حديث المصعد Elevator pitch هو ملخص سريع عن نفسي أو عن شركتي، وأحاول فيه التعريف بنفسي أو توضيح ما أفعله و/أو ما أبيعه أو التعريف بمنتجي. وتم تسميته على اسم مقدار الوقت الذي يجب أن يستغرقه تسليمه، والذي عادة ما يكون مدة رحلة قصيرة بالمصعد (حوالي 30 إلى 60 ثانية). يعني لو نفترض أني أركب المصعد مع مسؤول تنفيذي مهم في مجال عملي، وأرغب بالتحدث إليه لأشاركه معلومات حول خدمتي أو منتجي بحيث أجذب انتباهه ماذا سأقول؟ لذا من خلال
ريادة الأعمال
91.1 ألف متابع
مجتمع المهتمين بريادة الأعمال وإنشاء مشاريعهم الخاصة.
كيف يمكن تعزيز الشعور بالرضا الوظيفي لدى الموظفين؟
الرضا الوظيفي هو مستوى الرضا الذي سيشعر به الموظفين تجاه وظائفهم، ويشمل هذا موقفهم تجاه مسؤولياتهم الوظيفية، وأدائهم الشخصي والعلاقات معنا كمدراء، وكذلك مع زملائهم بالعمل، ومع ثقافة الشركة، باختصار أن يشعر الموظف بالتقدير والفخرتجاه وظيفته، وطبعا الموظف عندما يشعر بالرضا الوظيفي سيكون في قمة النشاط والإنتاجية، عنهناك علاقة وثيقة جدا بين شعورهم بالرضا الوظيفي وتعزيز الإنتاجية وتأثيره المباشر على الأداء المرتفع لدى الموظفين، لذا أريد أن أناقش معكم الطرق التي يمكن أن نعتمد عليها لتعزيز الرضا الوظيفي لدى فريق
لماذا اكل المطاعم اغلي من الاكل فى المنزل؟
هل يعرف احد لماذا لا يوجد مطعم لديه يقدم وجبات ارخص من التي فى المنزل
ما هي الأسس والمعايير التي بناء عليها اختار الموظف الأنسب للوظيفة؟
عملية التوظيف من العمليات المرهقة لنا كرواد أعمال، خاصة بالبداية عندما لا يكون هناك حاجة لتوظيف مسؤول موارد بشرية، وأنا من يدير العملية كاملة، لذا بمجرد تحديد الشاغر الوظيفي الذي أحتاجه، ابدأ بكتابة الوصف الوظيفي، وأحدد به وصف الوظيفة، والمهام المطلوبة، والمؤهلات الوظيفية المطلوبة، مع توضيح لمواصفات العمل وكذلك مزاياه، وأوضح بشكل كاف المعلومات المطلوبة لإرفاقها من قبل الموظف، مثل السبرة الذاتية ورابط الأعمال أو البورتوفيليو خاصة بالوظائف التي تطلب ذلك مثل مصممي الجرافيك والتسويق، وبنشر الوظيفة تأتي المئات من
لماذا الإدارة الوسطى هي الوظيفة الأصعب
في توصيفٍ كثيرًا ما لفتني، تقول إرفيس دانكل وهي مديرة في شركة مالية، أنّ العمل في الإدارة الوسطى شبيه بوظيفة الترجمة. فالمترجم يقوم بالاستماع لأحدهم في لغة ما ثم يترجم هذا القول للغةٍ أخرى على أن ينقلها للطرف الآخر. وظيفة الإدارة الوسطى تقوم على نفس المبدأ، الاستماع والتواصل والفعّال أي أنّها تشكّل صلة الوصل بين طبقة المدراء التنفيذيين والموظّفين: بين الاسراتيجية والعمل. فيجب دوما أن يسد الفجوة بين الموظفين بالمستوى الأدنى والمدراء بالمستوى الأعلى. فيجب على من يعمل بالإدارة الوسطى
لماذا على رائد الأعمال المبتدىء تقليد فكرة موجودة مع بعض التحسينات بدلا من فكرة جديدة؟
يعتقد البعض أنه لكي تكون رائد أعمال ناجح لا بد من فكرة مبتكرة 100%، ولكن هذا الاعتقاد خاطئ، من رأيي الشخصي لو كنت مبتدئ في عالم الأعمال، لن أقوم بمحاولة ابتكار جديد لمنتج أو خدمة لم يسبقني إليها أحد لأني في الغالب لا أعرف جمهوري المستهدف ولا أعرف احتياجاته ولا أعرف السوق بشكل كاف، فالأفضل هو أن أقلد نموذج عمل قائم وأضيف الابتكار في كيفية تنفيذها وتوصليها للجمهور المستهدف. وهنا يُطرح سؤال، لماذا الأفضل البدء بنماذج مقلدة؟ فمن وجهة نظري
كمدراء، كيف ندير عملية تفويض المهام للموظفين بفاعلية؟
قرأتٌ منذ مدّة تصريحًا لمؤسس فايسبوك، مارك زكربيرغ، يتحدّث فيه عن رأيه بقيام القادة بتفويض المهام. نص تصريحه هو"واحدة من المبادئ الأكثر جدلًا للقائد بصفته "مدير أعمال" هي أنه لا يحب تفويض المسؤولية". فهو يرى أن القائد يجب أن يتخذ أكبر عدد ممكن من القرارات ويشارك في أكبر عدد ممكن من الأشياء". وهذا إن لم أتفق كليا مع رأيه، لكن رأي رائد أعمال بحجمه يجب التمعن بوجهة نظره، وهذا يقودنا لسؤال كيف يمكننا التفويض بفاعلية واعتدال؟ حسب تجربتي أول نقطة
متى يكون الموظف جاهز للترقية؟
كمدراء بالـتأكيد يراودنا السؤال عن مدى جاهزية الموظف للترقية؟ هل الخبرة كافية؟ أم المهارة والموهبة؟ الإجابة كل ذلك، ولكن الأهم القدرة على تطوير الذات، كثيرا ما نجد أداء موظف ممتاز في أداء المهام ولكن لا يسعى ولا يظهر أي رغبة في القدرة على تطوير الذات من تنمية مهاراته أو إكتساب أخرى جديدة، الرغبة هنا تعزز من فرصة ترقيته وجاهزيته لأنها بكل بساطة تنم على قدرة الشخص على تحمل المسؤولية وسعيه الدائم على التطوير. بعض الأشخاص يرون وأنا منهم أن الأداء
كيف أدير مرتجعات المنتجات بفعالية؟
منذ بضعة أيّام، كنت بأحد محلات الملابس، وأثناء وجودي دخلت امرأة وهي تريد إرجاع قطعة ملابس كانت اشترتها لابنتها ولكن لم تكن مقاسها، وتريد إرجاعها والحصول على المال، لكن كان رد صاحب المحل، أن البضاعة لا ترد ولكن تستبدل فقط. ورغم أن رد صاحب المتجر قانونيا غير صائب، خاصة أن المنتج كان كما هو بالضبط وقد تأكد من ذلك، ولكن مرتجعات البضاعة إن احتسبناها فإنّها تشكّل خسارة كبيرة بالنسبة للبائعين خاصّةً إن كانت التسوية حصرًا عن طريق رد المبلغ كاملًا.
عندي فكرة تطبيق كيف احولها لمشروع حقيقي واضمن حقي؟
السلام عليكم ورحمة الله قررت أعمل مشروع وهو عبارة عن تطبيق بكل صراحة يوجد منه لكن كلها مدفوعة بشكل شهري قررت أن أعتمد على الإعلانات واجعلها لا تزعج المستخدم وهكذا حاليا محتار كيف اجد شركة أو مبرمج يتطور لي التطبيق دون سرقت فكرتي طبعا عندي فيها شوية مميزات عن المنافسين وأيضا كيف اضمن حقي من السرقة. ياليت تعطوني نصائح عن: ١. أين اجد شركة موثوقة وتكون بسعر معقول ٢. كيف اضمن حقي مثلا أريد السورس كود تبع برنامجي ولا اريدهم
دراسة الاقتصاد في جامعة ليست لها فائدة
أفكر في دراسة الإقتصاد في الخارج بعد التخرج والسؤال الذي يراودني هو ! هل دراسة الإقتصاد في جامعة تزيد من فرص نجاح رائدي الأعمال ؟
كمدير، متى تتخذ قرار عدم التجديد للموظف؟
من المواقف الصعبة هو اتخاذ قرار بعدم التجديد لموظف، ففهم سبب ضعف أداء الموظف أمر بالغ الأهمية لتحديد كيفية التعامل مع المشكلة. وقد لا يكون خطأ أي شخص في حد ذاته. ربما كان أداء الموظف جيدًا، ولكن بسبب تغير احتياجات العمل أو التغييرات في التكنولوجيا، لم تعد هناك حاجة إلى مهارات الموظف، أو ربما تكون "الوظيفة قد تجاوزت إمكانيات الشخص المطلوب"، ويكون الموظف "ليس جاهزًا من الناحية التنموية" لما نحتاجه بالعمل. أيضا "ربما تكون قد عينت الشخص الخطأ" لذا كيف
ما هي المعايير التي ترفع من فعالية الإجتماعات الفردية مع الموظفين ؟
الاجتماعات الفردية من أكثر الطرق فعالية في تعزيز التواصل بيننا كمدراء، وبين فريق العمل، وأحاول الحرص على القيام بها، لضمان حصول فريقي على الدعم لمواجهة التحديات والعقبات في عملهم، كذلك تخصيص اجتماع فردي من أجل كل موظف، يشعرهم بالتقدير ويمنحهم فرصة لمناقشة النقاط التي يصعب عليهم مشاركتها في الاجتماع الجماعي، ولكن ما ألاحظه أن أغلب الموظفين يشعرون بالقلق من الاجتماعات الفردية، وهذا يظهر جدا أثناء الاجتماع، لذا أريد أن أناقش معكم أهم النقاط التي يجب أن أركز عليها لجعل هذا
تقرب المدراء من الموظفين يضر العمل
كثيرا ما نتحدث أن من أهم أسباب وجود الثقة بين المدير والموظف هو قدرته على التقرب من الموظفين ومناقشة العقبات والتحفيز على النجاح، هذا بلا أدنى شك شىء هام، ولكن ليس صحيا في كثير من الأحيان إذا تم استخدامه بشكل خاطئ من قبل المدير وبالتالي أُسئ فهمه من الموظف وتم خلطه مع كثير من الأمور، هذا ما وجدته أمامي من مدير بدأ الموظفين في تكسير أوامره وعدم الاكتراث لتوجيهاته، بل لا يأبون بمخاطبته بشكل غير مقبول، وإذا سألت عن الأسباب
10-أيهما أفضل: الإتجار أم الإيجار؟
يعني أن تشرف أنت على نشاط ما، أم تكلف أحد بفعل ذلك مستأجرا منك أو شريكا كان، أو غير ذلك من الأمثلة
كيف أنظم استخدام الذكاء الصناعي للموظفين داخل بيئة العمل؟
أعمل منذ مدّة في شركة تسويق في فريق التخطيط والأبحاث. وبما أن هذه النوعية من الأعمال، وهي التخطيط وإجراء أبحاث وصناعة المحتوى التسويقي، تتطلب الكثير من المعلومات والبحث فقد سمحت الشركة باستخدام آليات الذكاء الصناعي لهذا الهدف. ولكن المشكلة كانت أن الشركة اكتشفت أنّ الكثير من الأعمال التي ينتجها فريق صناعة المحتوى منسوبة للذكاء الصناعي. فما كان من المدير بعد فترة إلا إن قام بإيقاف مؤقت لتقنيات الذكاء الصناعي حتى إيجاد آلية تنظّم هذا الاستخدام. بعد مدّة قررت الإدارة السماح
كيف يمكننا تجنب سلبيات الشركات العائلية والاستفادة من مزاياها؟
أدرك أن هذا النوع من الشراكات له سلبيات وربما رأيت وقرأت عن تجارب أغلبها تجعل الشخص منا يتردد حول هذا النوع، فغالبا ما يكون هناك محسوبية، وأحد الأسباب الرئيسية لانتشار المحسوبية في الشركات العائلية هو أن أصحاب الشركة غالبًا ما يستثمرون في أفراد عائلاتهم ويريدون ضمان نجاحهم. وقد يعتقدون أيضًا أن أفراد العائلة أكثر جدارة بالثقة والولاء من أفراد خارج العائلة. وهذا عاصرته حرفيا أثناء عملي بأحد الشركات، وكان هناك موظفين بأغلب الأقسام من نفس العائلة، منهم من كان جدير
كيف يمكن تعزيز المرونة النفسية في مكان العمل؟
لاحظت بفريق العمل الذي أديره، بأن هناك بعض الموظفين لا يتمتعون بالقدر الكافي من المرونة النفسية بالعمل، لا يتمكنون من التعامل بفعالية مع التحديات والضغوطات في بيئة العمل، ولا يمكنهم التكيف مع التغييرات الوارد حدوثها، وإن اجتمعنا وكان الاجتماع به نقد بناء، لا يستطيعون رؤية الجانب الإيجابي من النقد، وأن هدفه هو تطوير العمل ومعالجة المشكلات، وإن أخفق أحدهم بمهمة يظل حبيس هذا الفشل ولا يسعى بكل جهده لمجاوزته، لذا أردت التركيز على بناء المرونة النفسية لديهم، وفكرت ببعض الحلول،
بالنسبة للمدراء، كيف يمكننا وضع فاصل بين الحياة العملية والشخصية؟
مشكلة تؤرقني باستمرار بعد عملي في مصر وهي عدم وجود خصوصية بعد انتهاء الدوام، من كم الاتصالات التي أغلبها يجاب عليها، والمراسلات على البريد الإلكتروني وعلاوة على ذلك المحادثات والنقاشات التي تتم على جروبات الواتس أب، وهذا كفيل بإصابتي بالصداع المستمر والتوتر الشديد، وتستمر المعاناة حتى في أيام الراحة من مكالمة تحمل وجود مشكلة طارئة أو طلب عاجل من تقرير ما، وعند بوحي لأحد المقربين عن هذه المعضلة وجدت بأنها شىء طبيعي في بيئات العمل المختلفة؛ بل لا أخفي بأني
كيف تبرهن على استحقاقك لزيادة في الراتب؟
الكثير من العاملين في القطاع الخاص ينظر الى التقييم السنوي بأنه عامل هام في تحقيق طفرة مالية عن طريق الزيادة السنوية، خاصة بأنه يتم الإعتماد عليها بشكل كبير. ولكن العديد من الموظفين يفاجىء بأنه لم يتم معاملته بشكل يتناسب مع قدراته وكفاءته، وبالتالي يطرح سؤال في ذهن الموظف، ألا أستحق الأفضل؟ هذا ماحدث معي عند استفسار موظف لدي عندما وجد الزيادة الخاصة به غير متوقعة بل جاءت بما لا يرضيه ولا يرضي تطلعاته، خاصة بأن هناك زملاء له في العمل
متى تقبل كمدير استقالة الموظّف ومتى ترفضها؟
قبول استقالة الموظّف صاحب المهارات والكفاءات العالية يُعتبر بمثابة خسارة رأسمال، من نوع آخر، وهو الرأسمال البشري. ، فهل أرفض كمدير استقالته وأزوّد له أجره أم أنّني أقبل استقالته وأبدأ بالبحث عن بديل؟ قرأتُ منذ مدّة خبرًا مفاده أنّ شركة غوغل زادت أجر أحد موظّفيها زيادة كبيرة والذي قدّم استقالته ووضح أنه قد أتاه عرض من شركة منافسة. وقد كان سبب التمسّك بهذا الموظّف أنّه يشكّل موردًا أساسيًّا في عمله. وهنا صرتُ أتساءل حول مدى صوابيّة هذا القرار في الوقت
لدي ثلاثة أفكار لمشاريع وأريدكم أن تنصحوني أيهم الأفضل للتنفيذ؟
عند وصولك لمنتصف الثلاثينات دون أن تحقق نجاح مادي ملموس على أرض الواقع عادة ما يصيب من حولك بالهلع والخوف من الأهل والأصدقاء بالأخص عندما لم ترتبط بعد ولكن هذا أيضاً يكسبك ميزة وهي تراكم الخبرات لديك بحكم كل تجاربك الفاشلة، وفي هذا الشق توصلت لثلاثة مشاريع شديدة الأهمية يمكن أن تقوم بتغير حياتي حرفياً لنجاح هائل أو هذا ما أعتقده لذا سأطرح عليكم أفكار تلك المشاريع للحصول على أفضل اقتراحات لتطوير الأفكار واختيار المشروع الأفضل لأن هذا يسبب حيرة
كيف نكسر الملل والروتين بالعمل؟
بداية الملل والروتين شعور لا علاقة له بمدى حبنا للعمل الذي نعمله ولكن يرتبط بقوة بطريقة أدائنا للعمل بحد ذاته، الخطوات التي نتبعها، كذلك النتائج فعندما لا يتوافق العمل مع تطلعاتنا ومهاراتنا فغالباً سنشعر بالملل، أيضا قلّة فرص النمو، كالعمل على نفس المهام دون تغيير لسنوات أو الوظائف التي بها تكرار بالمهام فيصبح العمل رتيب مع الوقت وأحيانا تكون الأسباب عائدة لنا مثلاً عدم وجود هدف أو غاية واضحة وعدم السعي للتطور واكتساب مهارات جديدة، مع نطاق محدود من المهام
ما الأسباب التي يمكن حينها تطبيق إجراءات الطرد على الموظف؟
هناك الكثير من الأسباب التي قد تدفع المدير إلى طرد أحد الموظفين: ربما تكون إنتاجيته منخفضة بشكل ملحوظ ومستمر، أو ربما يؤدي سلوكه إلى استنزاف معنويات من حوله، أو أنك تتلقى شكاوى من موظفين آخرين أو حتى من العملاء بخصوص أسلوبه وطريقة تعامله. وهناك حالات يكون الخطأ بها كبير، مثل الإساءة للشركة وسياستها بشكل واضح، أو مخالفة قوانين العمل الأخلاقية والسلوكية. لاشك أن هذه الخطوة من الخطوات الصعبة خاصة لو الموظف من الموظفين القدامى وهناك مواقف تجمع الطرفين كمدير وموظف،