شكراً الموضوع ساعدني بفهم ما الذي يجب اختيار. فكرة المشروع هي اكثر من فقط بيع بل سوف اكون مجموعة من طلاب الذين سوف يوصلون المنتجات في اليوم نفسه. للاسف لايمكنني شرح المشروع باكمله لانه جديد وليس متواجد كثير.
ريادة الأعمال
91.5 ألف متابع
مجتمع المهتمين بريادة الأعمال وإنشاء مشاريعهم الخاصة.
ولكن السؤال الأكبر هو هل نفس الأمر يسري مع مدراء الفرق ومن هم أعلى؟ لماذا سيأتي إلى هذه الفئة ويختفي؟ بالعكس هذا شائع أصلا جدا بين هذه الفئة، وأحيانا يكون رؤساء الفرق جزء من الشلة. يحكي لي أحدهم عن وصوله إلى الترقية التي كان يستحقها لأنه لم يجد من يحابي له عندما كان يتم الاختيار. كل رؤساء الفرق رشحوا أشخاصًا من "شللهم" في حين أنه لم يرشحه أحد رغم علمهم بأنه من أكفأ الموظفين!!!
إذًا نتحدث عن بيئة عمل "سامة" بأكملها كما يُقال، ولكن هذا يؤثر على إنتاج الفرق التي من المفترض أن يقوموا بإدارتها، أتذكر صديقة فالت لي، أنها تريد أن تترك فريقها لأنها لا تتعلم أي شيء من مديرتها المباشرة، وعندما سألتها عنها، ردت بأن المديرة تُلقي عليهم بكل المهام، لأنها ليس لديها خبرة أصلًا بها، وعندما سألتها إذًا كيف وصلت لتلك المكانة، أجابت أنها من ضمن الموظفين القدامى بالشركة، وتم تعيينها عندما كانت الشركة في مرحلة ال Startup، وبنفس الأسلوب تم
إلا إذا كانوا موظفين متعنتين من الأساس ولا يهتمون بعملهم من الواضح أن هناك بعض الموظفين حتى اللحظة لا يريدون التطور ويعيشون بعقلية الندرة. هو يأخذ راتبه نهاية كل شهر فلماذا يرهق نفسه على هذه الأمور التي لا تسمن ولا تغني من جوع؟ ولقد سمعت عن أشخاص أقنعوا أنفسهم بأنهم وصلوا إلى ما كانوا يحلمون به من وظيفة ثابتة وأسرة وسيارة ولذلك لا داعي لبذل المزيد من المجهود، بل هو السعي إلى البقاء على هذا المستوى وحسب.
في هذه النقطة تحديدا أفضل لو يعرض البائع فقط المساعدة على العميل وإذا قبل فليبدأ في ارشاده وفي تقديم المقترحات، وهذا لأن الكثير من الأشخاص ينزعجون من كثرة الإلحاح في المساعدة والعرض، فهم ببساطة قد لا تكون لديهم نية للشراء ويريدون فقط أخذ نظرة سريعة على المنتجات والأسعار، أو يعرفون ما يريدونه وأنت فقط تعطلهم عن إيجاد ذوقهم الخاص بعرض أشياء لا تناسب ذوقهم على الإطلاق، هذا سيجعل العميل ينفر تدريجيا وسرعان ما يخرج لأنه يريد التنقل بحرية دون أن
تتحدث الناس عن البراند، لو كان هذا هو الهدف، فهم نجحوا في ذلك الشركات مثل كوكاكولا و بيبسي وشيبسي لا يريدوا من إعلاناتهم سوي ان يتحدث الناس عنهم، وبالتالي هم سيكونوا في اللاوعي الخاص بالعميل، فعند اتخاذ قرار الشراء سيكونوا اول منتج يخطر ببال العميل، ولذلك دائماً يقوموا بعمل إعلانات بالإستعانة بمطرب محبوب يغني أغنية او شيء من هذا القبيل ولذلك عندما تكون شركة حلويات علي لسان الجميع فهي اصبحت بالفعل في العقل اللاواعي الخاص بالعملاء، اما شركة الأهلي صبور
إذًا مما فهمته من كلامك أن مرحلة الاحتياج لترك انطباع تحتاج لكل وسيلة ممكنة لتصبح تريند على ألسنة الناس، كما فعل المطور العقاري صاحب كومبوند سعادة بإحضاره لجورجينا في الإعلان ون أي وجود لمنتج أو قيمة حقيقية للمستهلك، لكن الهدف هو أن يبحث الناس باسم إعلان جورجينا ويربطون ذلك بالمطور العقاري، وهذا عكس ما يقوم به طلعت مصطفى، لأنه في الأساس لديه قيمة وجودة عالية جدًا واسمه لوحده يكفي، إذًا لا يحتاج لإثارة بلبلة أو تريند بأي شكل. أعتقد أن
وماذا عن المنتجات التقنية مثلًا التي لا يعرف عنها أحدًا لو هناك منتج اول مره يكون في السوق واول مره يتم تقديمه للجمهور فغالبا الفشل حليقه، لأن إدارة التسويق لا تعرف تكلفة اكتساب العميل، وما هو حجم السوق، وما هو المبلغ الذي يكون العميل مستعد لدفعه لهذا المنتج، وبالطبع هذا غالبا سيحدث حتي لو تم عمل الكثير من أبحاث السوق، فالمخاطرة دائماً عالية مع المنتجات الجديدة. وانتي بضربك المثال علي منتج جديد علي السوق، قمتي بالذهاب لأعلي درجات السلم، واقلها
ذكرتيها سيكون الإعتماد علي الإعلانات او التسويق بالمحتوي حسب خطة فريق التسويق، بالطبع التسويق هنا أصعب من أي مشروع آخر ويحتاج لمجهود واستراتيجية واضحة ومُخطط لها من خلال خبرة وتحليل ودراسة لكيفية التعامل مع السوق، ولكني فقط أوضح لك مثال عن خلق الحاجة لدى الناس، والمنتج لا يجب حتى أن يكون تقنيًا، الفكرة هنا أن اللجوء للإعلانات الممولة في رأيي هو بالضبط كما ذكرت يأتي بعد عملية الاستهداف والتسويق بالمحتوى، وبعد أن تجد شريحتك المحتملة من خلال زوار الموقع، هنا
لأكون واقعي معك من خلال مشاركتك يبدو أن هنالك خلل في المنظمة الإدارية ولو لم تستطع أن تغيرها وتقنع مديرك بالعقل والمنطق وترى أن الترقيات تسير بطريقة الواسطة فلن يكون بيدك شيء تفعله سوى بطرح وجهة نظرك ولكنك في النهاية لن تستطيع تنفيذ ما تراه صحيحا لو كانت بيئة العمل غير جيدة بالأساس. أما لو كانت البيئة صالحة وجيدة لطرح الأفكار حينها عليك أن توضح للمدير ما تراه من كل الجوانب الإيجابية والسلبية لاختياره وتقترح عليه الموظف المناسب لهذه الترقية
لو كنت مديرا، لكان أول أمر أبدأ في معالجته هو التأكد من تحديدي للمهارات المطلوبة للقيام بالمهام بكفاءة، ثم تحديد المهارات الحالية للموظفين والفجوات المتبقية. كما نعلم يمكن للموظفين تحسين المهارات الحالية باستخدام برامج تدريبية وورش عمل يتم تنظيمها من قبل المؤسسة، أو يمكنني أن أفكر في تعيين موظفين جدد مع المهارات اللازمة أو اللجوء إلى خيارات المؤهليات الخارجية فالخيارات كمدير هي كثيرة لكن يجب أن تكون مدروسة ونحتسب التكاليف التي نضعها في هذا الأمر، فتوفير التدريب المستمر للموظفين لحل
أفكر في تعيين موظفين جدد مع المهارات اللازمة انا اتفق معك عندما ذكرت يجب دراسة التكلفة قبل اي قرار، ومن المعلوم ان قرار تعيين موظفين جدد علي اي حال هو أكثر تكلفة من تدريب الموظفين الحاليين، فتعيين موظفين جدد لا يتم اللجوء إليه الا عند تسريح الموظفين الحاليين او ان تكون هناك حاجة ماسة لهؤلاء الموظفين فعلا.
في هذه الحالة الفشل محتوم، لأن هناك طرف آخر مشترك بالعملية، إن لم يكن هناك اعتبار لمهاراته وإمكانياته وإشراكه بالقرار، فلا يوجد ضامن لتحقيق نتائج أفضل، فمثلا لي زميل ممتاز والكل يشهد له بالتفوق بكل نواحي العمل، ومن الطبيعي أن اي مدير سيرشحه لمنصب أعلى، ولكن عند سؤاله رفض بوضوح وأوضح أنه يريد أن يبقى هكذا، لو تجاهل المدير ذلك، فغالبا سييخسره نهائيا وقد يترك العمل بسهولة
في هذه الحالة الفشل محتوم، لأن هناك طرف آخر مشترك بالعملية بالطبع الفشل محتوم، ففي الإدارة يجب ان يتم النظر للعلاقة بين المدير والموظف انها علاقة تعاونية، بمعني ان الموظف يستطيع ان يقدم وجهة نظر مفيدة لكيفية سير العمل، ولكن كما وضحت يري الكثير من المديرين للأسف ان المدير هو الذي يرسم الخط العريض وان الموظف دوره فقط التنفيذ، مثل المخرج المسرحي او مدرب كرة القدم؛ فلو مدرب الكره قال لك انك ستلعب مدافع يجب ان تلعب مدافع حتى لو
العمل بنفس استراتيجيات السوق والبحث عن شراكات مع الشركات الأخرى من احد الحلول الفعالة التي تفتح لك سوقا جديدا وجذب عملاء جدد، بالإضافة إلى الحفاظ على العملاء الحاليين والبحث عن رضائهم وولائهم سواء بحملات ترويجية مخصصة لهم عن طريق وسائل التواصل الاجتماعي وجعلهم يشاركون بالحملة عن طريق مسابقات بجوائز عبارة عن المنتج الخاص للشركة وهذا بدوره يجعلنا نستخدم ميزة الولاء وبدورهم يجذبون عملاء جدد.
أثناء عملي كنائب مدير لأحد الأقسام، وكان القسم الواحد به حوالي 5 تخصصات بمهام وطبيعة أدوار مختلفة، ولكن ضمن نفس القسم، كنا سنويا نسمح بعملية التدوير هذه مع مراعاة رغبة الموظف بذلك واستعداده لمهام مختلفة، ثانيا توفير التدريب اللازم له بالمكان الجديد لتحقيق إنتاجية وجودة تضاهي مكانه الاساسي وأكثر وإلا لا جدوى من نقله، واحيانا هذا الانتقال يكون للاستفادة من مزايا الموظف نفسه، يعني مثلا كان لدي موظف متميز بتطبيق معايير الجودة بمكانه نقلته لأماكن أخرى من أجل التعميم، وفعلا
بالفعل تلك هي أفضل طريقة لتنفيذ التدوير الوظيفي، ان يتم في البداية داخل تخصصات القسم الواحد مع تنفيذ التدريب اللازم، ثم بعد ذلك الإنتقال للأقسام الأخري المرتبطة بقسم الموظف لكي نحصل علي نظرة أوسع للأمور، كالتدوير بين قسم التسويق وقسم المالية، والتدوير بين قسم الإنتاج وقسم المبيعات وخدمة العملاء، والتدوير بين قسم الموارد البشرية وقسم المالية، وهكذا ...
المقصود ب Media buying هو شراء الإعلانات علي مواقع التواصل الإجتماعي ومحرك البحث مثل الفيسبوك او جوجل او تيكتوك، فأي شركة مستقبلا لن توظف موظف او تتعاقد مع وكالة إعلانية للقيام بتلك المسؤولية، الذكاء الإصطناعي هو الذي سوف يقوم بكل شيء، وبدأت بشائر ذلك تحدث فعلا الآن، افرأ تلك المقالة لمزيد من التفاصيل https://blog.mostaql.com/media-buying-guide/
كمدير، يمكنك تقديم التوجيه والإرشاد للموظفين بشأن المظهر العام من خلال الخطوات التالية: وضع سياسة واضحة: ابدأ بتطوير سياسة مظهر عام تحدد توقعات الشركة من الموظفين بشكل واضح ومحدد. التواصل الفعّال: شارك الموظفين في السياسة وأهميتها لصورة الشركة وتأثيرها على العملاء. المشاركة والتعاون: اطلب من الموظفين المشاركة في تطوير أو تحسين سياسة المظهر العام لضمان شعورهم بالملكية والالتزام. المثال الشخصي: كن قدوة في المظهر العام، فالقيادة بالمثال تحفز الموظفين على الاقتداء بك. تذكر أن المظهر العام يجب أن يعكس ثقافة
اولا كونك تركز على فيسبوك فهذه مشكلة ... لانو معني كلامك انك بتستهدف سوق غير الخليج العربي لانو الخليج مش على فيسبوك اساسا وبالتالي انت بتستهدف اسواق فقيرة من الاساس ... ثانيا . التسويق عن طريق الميل ماكتنج و الوتساب ماركتنج المفترض تكون واخدة النقطتين دول ف الحسبان وتعمل اسكراب لبيانات المستخدمين وترسلهم وتستهدفهم وتساب و ايميل و على جوجل و الامر يطول شرحه وشرح استراتيجيات كثيرة اخري ... لكن انت ف الاساس تسوق ف السوق الخطأ عندما تكون مستعد
كيف تضمن حقك ؟ من خلال عقد قانوني كيف لا يسرقوا فكرتك ؟ من خلال عقد اتفاقيه عدم افصاح .. والمبلغ يتم استلامهم على دفعات ويتم تسليم السورس لكل مرحلة على جيت هب مع الدفعات المالية. اين تجد شركة موثوقة ؟ شركات البرمجة كثيرة جدا وانا احد مديرين هذه الشركات ... ويمكنك ايضا تكوين فريق داخلي لنفسك فقط كشركة يتم حلها بعد انهاء مشروعك . ملحوظة . تحتاج صاحب او مظير شركة برمجيات له معرفة بريادة الاعمال الرقمية وخبرة سابقة
يمكنك حضورة دورة لتعلم كيفية ادارة شركة برمجيات و تشغيلها في اقل من 3 شهور ... وستقوم بادخال تقريبا 3000 دولار شهريا + يمكنك اطلاق مشاريع رقمية رياديه منها وكذلك برمجيات يتم بيعها بالنسخة + بعد فترة يمكنك استلام مشاريع اكبر بهوامش ربح اكبر محققا اكثر من ذي قبل بكثير يمكنك ان تصل لهذا المبلغ ال 15الف دولار في شهر بعد مدة
توجد بعض الشركات لديها نفس اعتقادك ولذلك تلجأ إلى التناوب الوظيفي، وهو ان يتم نقل مدير المبيعات لكي يقوم بأعمال مدير التسويق، ونقل مدير التسويق لكي يقوم بأعمال المدير العام، ونقل المدير العام لكي يكون مدير الموارد البشرية ليتعرف على مشاكل الموظفين (ليس تخفيضا من رتبته ولكن لزياده احتكاكه بالعماله)، ونقل المدير المالي ليكون مدير المبيعات، وهكذا... فما رأيك في تلك الإستراتيجية لمساعدة الموظفين علي التعرف علي المهام الجديدة وترقيتهم؟
الخوف أن يستمر بالعمل وهو بهذه الحالة، فصحته النفسية أمر مهم جدا ويجب التعامل معه بحذر وحرفية واعطاءه المساحة الشخصية هو من أهم العوامل التي تساعده على الخروج من هذه الحالة، فكما قلت أولا نتحدث معه ومن ثم نعطيه هذه الفترة التي تكون بدون ضغوطات سواء مادية أو عملية، هذا أفضل بكثير من أن نجعله يعمل ويعمل ونستمر في التحدث من وقت إلى أخر، لأنه في النهاية له الحرية المطلقة بأن يعمل أو يستقيل ولكن الإدارة الجيدة هي ما تساعده
أنا كتبت تعليقي لأنني أرى ااكثير من المدراء الذين يفترضون عادةً بأنهم يستطيعون أن يفرضوا أي مهمة يشاؤونها على الموظف طالما هو يعمل عنده ضمن الوقت، متجاهلين تماماً مسألة ااتوصيف الوظيفي وبأن أي شيء توسعي على هذا التوصيف الوظيفي يجب أن يكون بالسؤال والاستشارة من الموظف وليس بالفرض عليه وكأنه تاسك مطلوب منه بالفعل وعليه أن ينفذه وإذا رفض يبدو وكأنه في تقصير بعمله!
يجب أن يكون بالسؤال والاستشارة من الموظف وليس بالفرض عليه وكأنه تاسك مطلوب منه بالفعل وعليه أن ينفذه وإذا رفض يبدو وكأنه في تقصير بعمله! هذا يعود على الإدارة بالفعل، فكم من مدراء لا يدرسون جيدا كيف يتعاملون مع الموظف لهذا لدينا أسلوب التفويض للأكثر كفاءة للتعامل مع الموظفين، أتمنى أن يبحث كل مدير بشكل جيد عن كيفية التعامل في كافة المواقف ويطور من نفسه وخاصة لو أراد النجاح بالمؤسسة التي يعمل فيها ويكون له تأثير واضح سواء في نمو
وهي كونها قد تُعيّن الكوتا أشخاصًا أقل كفاءة من غيرهم، مما قد يؤثر على كفاءة العمل هل لو مثلاً جميع الشركات عند تعيين خريجين جدد قامت بتوظيف 40 في المائة منهم من النساء، وعند الترقيات تكون 30 في المائة من الترقيات نساء؛ فهل قولك مؤداه هو ان من خريجي الجامعات المصرية لا توجد 40 في المائة من النساء من هم بكفاءة الرجال...؟؟؟؛؛ هذا غير معقول، ولو حتي افترضنا صحته، فتلك ضريبة يجب ان يدفعها المجتمع لمنع التمييز، وبعد فترة قليلة
بشكلاً ما أنا أفق معك في نقاط كثيرة وأعرف ؤأن هناك هيمنة ذكورية في بعض الوظائف التي يمكن للنساء بالفعل الدخول والتفوق بها ، ولكن ما أحاول قوله هو إخراج مفهوم النساء والرجال من المعادلة والإبقاء على مصطلح واحد فقط (صاحب القدرة والكفاءة) لأنه في حالة قيامك بذلك لو مثلاً جميع الشركات عند تعيين خريجين جدد قامت بتوظيف 40 في المائة منهم من النساء، وعند الترقيات تكون 30 في المائة من الترقيات نساء؛ فهل قولك مؤداه هو ان من خريجي
لا تستطيعين الإعتماد عليهم بل ينتابك الخوف الدائم من غيابهم ردك هذا قادني لتذكر مسلسل خاتم سليمان، الذي يصور ذلك الطبيب النابغة في مجاله والعارف بخياياه، لكنه يشتكي من ذات العيب هو الاستهتار واللامبالات بنظرة المجتمع وقوانين الالتزام المعتادة في العمل والحياة، لكنه يأدي عمله على أكمل وجه وابداع تام، لذلك ربما العقل الابداعي غالبا ما يجد صعوبة في الالتزام بالقواعد والعادات السائرة ويطلب شيئا من الحرية.
لعمل في عام 2019 بعد محاولة فاشلة للتوسع بسرعة كبيرة استنفدت فيها WeWork الأموال النقدية بسبب التوسع الكبير وعقود الإيجار الباهظة الثمن قبل أن يكون لديها نموذج أعمال مُجرّب مستدام. بالأساس لو الشركة تمتلك نموذج اعمال مستدام ومرن غالبا لن تقع في مشكلة التمويل لأنه سيكون قد أخذ ذلك بالحسبان، مثلا نموذج العمل المستدامة يأخذ في اعتباره أن يكون للشركة منتج قوي كدخل مستقر وموثوق فيه ليغطي التكاليف ويسمح بالنمو المستقبلي، بجانب التكيف مع الظروف الاقتصادية وحتى البيئية أن كانت
كان لديهم الأهم برأيهم: أنهم يسدون حاجة كتمعية كثيفة الطلب، يعلمون أنهم مهما صرفوا وتكلّفوا سيعود هذا عليهم بالأرباح حتماً لكنهم يبدو أنهم وقعوا بمشكلة أوبر ولم يستطيعوا الضخ مثلها بالأموال لاستمرار الشركة رغم خسارتها، والحقيقة أتعاطف معهم لإنه تقريباً كمن يقول أنا سأبيع ماء زمزم للناس في منطقة متدينة جداً لا تملك هذا الماء، بالتأكيد سيصرف على الأمر قبل أن يتأكد من نموذج ربحي مستدام، فالأمر مضمون في مخيلته ولكن ما حدث كان مخالف للتوقعات الحتمية.
ولكن في ظل بيئة عمل تسمح بالفعل بهذه الحرية من الأول، وتعزز فكرة المشاركة ولكن ما أقوله لو أننا بالفعل لاحظنا ضعف أداء موظف فلماذا نجعل العديد يشارك وبدلا من التركيز على حل مشكلة الموظف سنتشعب لمشاكل أكبر ربما تكون مخفية عننا فالأولى نحل مشكلة الموظف ومن ثم نقوم بالاستبيان فهو ضروري لتجنب المشاكل المستقبلية أو يمكن العمل على الاستبيان جنبا إلى جنب مع حل مشكلة أداء الموظف.
آخر التعليقات
-
رايفين فرجاني https://www.facebook.com/policies_center/commerce/?_rdc=1...
-
Abdullah Hj شكراً الموضوع ساعدني بفهم ما الذي يجب اختيار. فكرة المشرو...
-
Mohammad Nawwas برأيي الصحيح 100% بالمئة من وجهة نظري عليك ان تعمل خطة مح...
-
محمد عبدالله لم افهم الMEDIA BUYING ممكن مزيد من الشرح لها استاذي ما ه...
-
Mostafa Saber اولا كونك تركز على فيسبوك فهذه مشكلة ... لانو معني كلامك ...
-
زكرياء تقية السلام عليكم اخي خطة التوسع جيدة إذا اعتبرتها هدفا لا تضب...
-
كعك شامي اهم نقطة ( من وجهة نظري ) هي عدم الثقة بشركات التأمين .....
-
Dr Mohamed Ismail استفسارات أو استفهام عن الطلب
-
فاطمة الجردلي وهذا برأيي مرده سبب واحد يا ضياء وهو غياب الهيكل التنظيمي...
-
حسين عيسى أنا فكرتي كلها من عمل التطبيق هي أن اجعله مجاني لإني عارف...
أفضل المساهمين
-
عبدالمهيمن الآغا @aalagha
-
Safar Ayad @Safar
-
يونس بن عمارة @يونس بن عمارة
-
Nora Abdelaziem @NoraAbdelaziem
-
مستخدم حسوب io @alyfarghaly
-
فاطمة الجردلي @FatimaAlJardaly
مدراء ريادة الأعمال
-
Ihcen Ben @Ihcen_benmezdad
-
نور الهدى الجعبري @Nour_kamal
-
Huda Khashan @huda_khashan19
-
مستخدم حسوب io @alyfarghaly
-
Nora Abdelaziem @NoraAbdelaziem
-
جواد اكس @jawad_x
-
Safar Ayad @Safar
-
مازن صافي @MazenSafi
-
Najla Arafa @Najla_Arafa
-
Hamza Salim @HamzaSalim
-
يونتي العربي @unity4arabic
-
Omnya Ahmed @omnya_Ahmed
-
عبدالرحمن القصاص @Abdelrahman_985
-
مهدي سرحان @MahdiSarhan
-
شيماء محمود @Shimaa_Mahmoud11
-
Ghadeer Rafat @1ghadeerrafat
-
Meriem Hamid @MeriemHamid
-
أحمد ماهر @AhmedAli2023
-
Amany Izz Eldin @Amany_izz
-
فاطمة الجردلي @FatimaAlJardaly
-
رغدة جعفر @raghd_agaafar
-
نبراس الحديدي @Nibras_Alhadidi
-
هند عمارة @Hind_Emara99
-
كعك شامي @Shamy
-
Mohamed Magdy @Moh_891982
-
Hamada Hosny @Mohamed_hosny
© 2024 حسوب I/O. مساهمات المستخدمين مرخّصة تحت رخصة المشاع الإبداعي BY-SA.
كيف أتعامل مع التعليقات والتقييمات السلبية للعملاء على مواقع التواصل الاجتماعي؟