الترقية دائماً تبدو أنها خطوة طبيعية في مسار النجاح المهني، لكنها في بعض الأحيان قد تكون فخًا لا يدركه الموظف إلا بعد فوات الأوان. فالانتقال إلى منصب أعلى قد يعني زيادة في المسؤوليات دون زيادة حقيقية في الامتيازات، أو قد ينقلك إلى بيئة عمل أكثر سُمّية، أو يجعلك حبيس دور إداري يسرق منك الشغف الذي كنت تستمتع به في وظيفتك السابقة. كم من شخص تحمّس للترقية، ليجد نفسه محاصرًا بين اجتماعات لا تنتهي، وضغوط نفسية مستمرة، وتوقعات غير واقعية؟ بل

عندما ينتهي حدث Prime Day، يظن البعض أن عجلة مبيعات أمازون ستتباطأ. لكن الواقع مختلف تمامًا؛ إذ تحوّلت هذه الفعالية من مجرد حدث تخفيضات إلى استراتيجية نمو متواصلة. فكيف نجحت أمازون في جعل موسم واحد مصدرًا لإيرادات تدوم طوال العام؟ لا تترك أمازون العملاء يعودون لحياتهم العادية بعد انتهاء العروض، بل تستمر في استهدافهم بعروض مخصصة بناءً على مشترياتهم، مما يُبقيهم في دورة استهلاك نشطة. كذلك, لا يقتصر الأمر على يوم أو يومين، بل تستغل أمازون الزخم التسويقي في مواسم

قبل سنوات، لم يكن أحد يتخيل أن كوب القهوة سيصبح جزءًا من طقوس السحور. كان السحور يعني وجبة مشبعة وقسط كافي من الماء ، لا لقاءات طويلة ولا مشروبات منبهة. لكن شركات القهوة رأت في هذا الروتين فرصة نائمة، وأيقظتها بذكاء. تحولت المقاهي إلى وجهة أساسية في ليالي رمضان، بعروض مُغرية وساعات عمل ممتدة، حتى أصبح السهر على القهوة فرصة للترويج. لم تفرض الشركات القهوة على الناس، بل صنعت سياقًا يجعلهم يطلبونها دون أن يشعروا. السؤال هنا ليس كيف تغيرت

ليس من السهل على أي علامة تجارية أن تواجه سيلًا من الانتقادات، لكن الأصعب هو أن تستغل هذه الانتقادات لصالحها وتحولها إلى ميزات تنافسية. "بلبن" لم يكن مجرد منتج أثار الجدل، بل علامة تجارية أتقنت فن التسويق العكسي، حيث استخدمت العيوب التي كان يراها البعض نقاط ضعف، وجعلتها مصدر قوة لا يمكن تجاهله. من أبرز الانتقادات التي واجهتها العلامة التجارية كان اختيارها لأسماء منتجات غريبة يتحرج البعض من نطقها أو يجد صعوبة في تذكرها. وبدلًا من تغيير الأسماء أو تبسيطها،

رمضان شهر الذروة بلا منازع لشركات التوصيل، تتضاعف الطلبات، ويرتفع سقف التوقعات، ويصبح كل تأخير في التسليم نقطة سوداء في سجل الشركات. في ظل هذه الضغوط الهائلة، لا يكفي أن تحقق الشركات أرباحًا ضخمة، بل يجب أن تثبت قدرتها على الحفاظ على جودة الخدمة دون أن يتحول الزحام الموسمي إلى مبرر للتراجع في الأداء. التحدي الأكبر لا يكمن فقط في عدد الطلبات المتزايد، بل في سرعة تنفيذها دون الوقوع في أخطاء كارثية. فالتأخير، الأخطاء في العناوين، تلف المنتجات بسبب سوء

في اليوم العالمي للموظف، تختلف طرق التقدير من شركة إلى أخرى، فكل مؤسسة تعبر عن امتنانها بأسلوبها الخاص. كيف تنفذ شركتك أو مكان عملك الاحتفاء بجهود الموظفين وتعزيز ولائهم؟ أما إذا كنت تعمل لحسابك الخاص، فما الاستراتيجية التي تتبعها لتحفيز نفسك والحفاظ على شغفك المهني؟ شاركنا رؤيتك

تتحول الأسواق إلى ميدان تنافسي فى شهر رمضان، حيث يرتفع الطلب على السلع الأساسية والمنتجات الرمضانية بشكل ملحوظ. ومع هذا الارتفاع يواجه المستهلكون موجة من زيادة الأسعار، تثير الجدل كل عام . لا يمكن إنكار أن هناك قطاعات تتأثر فعلًا بزيادة المصاريف خلال رمضان، مثل تكاليف النقل بسبب الازدحام، أو رواتب الموظفين الذين يعملون لساعات إضافية، مما ينعكس على الأسعار بشكل منطقي. لكن هناك ممارسات واضحة لرفع الأسعار دون أي مبرر سوى استغلال اندفاع المستهلكين نحو الشراء. تدرك الشركات جيدًا

في السنوات الأخيرة، أصبحت المرأة حاضرة بقوة في المواقع التنفيذية العليا في الشركات، خاصة في عالمنا العربي. البعض يرى ذلك تتويج لمهاراتها وقدرتها على الإدارة، بينما يرى آخرون أن الأمر لا يعدو كونه دعم مجتمعي مدفوع بموجات التغيير والتوجه نحو التنوع. لكن بعيدًا عن الجدل، هناك حقيقة لا يمكن إنكارها المرأة التي تصل إلى موقع القيادة لا تصل إليه بسهولة. المسار محفوف بالتحديات، من تجاوز القوالب النمطية إلى إثبات الكفاءة في بيئة غالباً ما تكون مشحونة بتوقعات محددة لدور القيادة.

جوبز لم يكن يؤمن بتقديم مئات الخيارات، بل كان يختار القليل ليقدمه بأفضل طريقة ممكنة. لو طبّق هذه الفلسفة على متجر رمضاني، هل كان سيعرض عشرات أنواع التمور في صفحة واحدة؟ أم أنه كان سيختار نوع واحد لكنه سيقدمه بطريقة تجعل الجميع يشعرون أنه ليس مجرد تمر، بل تجربة رمضانية متكاملة؟! لن يكون المتجر مجرد مكان للشراء، بل منصة تروي قصة رمضان بروح جديدة. ربما يقدم تجربة تغمر الحواس، حيث يمتزج التسوق بالمشاعر والذكريات، فتشعر وكأنك تستعد لشهر مميز وليس

كل عام، يتكرر نفس المشهد الأسواق تشتعل، المتاجر تمتلئ، والطلب على المنتجات والخدمات يصل إلى ذروته. شهر رمضان ليس مجرد موسم روحاني، بل هو موسم اقتصادي بامتياز، حيث تتدفق الأموال وتنشط التجارة بشكل غير مسبوق. لكن ما إن ينتهي الشهر، حتى تعود الأسواق إلى طبيعتها، وتتلاشى بعض المشاريع كما لو لم تكن. النجاح الحقيقي لا يُقاس بحجم الأرباح في رمضان فقط، بل بقدرة المشروع على الصمود والنمو بعد انتهاء الموسم والاستفادة من هذا الزخم للحفاظ على العلاقة مع العملاء. فكيف

تتحول الشاشات إلى ساحات معركة إعلانية طوال شهر رمضان، تتنافس الشركات على العاطفة قبل أن تتنافس على الجيوب. قصص مؤثرة، موسيقى ملهمة، ونجوم الصف الأول مسخرون لصناعة إعلان قد يُبكيك قبل أن يقنعك بالشراء. الرهان على العاطفة في الإعلانات ليس جديد، لكنه في رمضان يصل إلى أقصى درجاته. الشركات تدرك أن المشاهد متأثر بأجواء الشهر الفضيل، فتستخدم الإعلانات لتضرب على وتر الإحساس بالخير، العائلة، والذكريات الجميلة. صناعة الإعلان تجيد اللعب على أوتار المشاعر، لكنها لا تضمن أن يتحول هذا التأثير

يقال دائمًا إن الاستماع إلى العملاء هو مفتاح النجاح، وإن رضاهم يحدد مصير أي مشروع. لكن ماذا لو كان العكس هو الصحيح؟ ماذا لو كان العملاء أنفسهم عاجزين عن تصور الحلول المبتكرة، ويطلبون فقط تحسينات على ما يعرفونه بالفعل؟ كثير من أعظم رواد الأعمال لم يعتمدوا على استبيانات العملاء ولا على أبحاث السوق التقليدية، بل آمنوا أن دورهم ليس تلبية الطلبات، بل خلقها من الأساس. ستيف جوبز، أحد أبرز رواد هذه الفلسفة، كان يؤمن بأن العملاء لا يعرفون ما يريدون

يُقال أن ستيف جوبز دخل قاعة الاجتماع، وقال لمهندسيه بثقة: "هذا الهاتف يجب أن يكون بلا أزرار." الرجل الذي لا يكتب سطر واحد من الأكواد يفرض رؤيته على عباقرة التقنية. لكنه لم يكن بحاجة لأن يكون مهندس، فقد كان يعرف كيف يقود. في كل مؤسسة، هناك ذلك المدير الذي لا يمتلك أي معرفة تقنية عميقة، لكنه قادر على اتخاذ قرارات مصيرية، ورسم الاستراتيجيات، ودفع الفريق نحو النجاح. كيف يفعل ذلك؟! على النقيض هناك مدراء يصرون على معرفة كل التفاصيل، ويفتشون

في كل مرة تسمع فيها عبارة -نحن هنا عائلة واحدة - في شركة أو مؤسسة أو أى بيئة عمل، خذ لحظة للتفكير, هل هذه دعوة للألفة أم فخ نفسي مدروس؟ الشركات التي تروج لهذه الفكرة أحيانا تستهدف ولاء الموظف العاطفي وليس فقط التزامه المهني. ولكن هل العمل فعلاً عائلة؟ أم أن هذا المفهوم مجرد وسيلة لتمديد ساعات العمل، وتبرير التضحيات غير الضرورية، والتلاعب بمشاعر الموظفين لصالح الإنتاجية؟ العائلة تُحبك بلا شروط، أما الشركة فتقيمك بناءً على الأداء. العائلة تغفر الأخطاء،

هذه الفكرة ليست جديدة، بل هي القاعدة الذهبية في عالم المال. الشركات الكبرى، المستثمرون المخضرمون، وحتى الحكومات تعتمد على أموال الآخرين لتوسيع أعمالها وتقليل مخاطرها. لكن هل هذا أسلوب استثماري عبقري، أم مجرد طريقة ذكية للهروب من تحمل المسؤولية؟ عندما نقول استثمر بأموال الآخرين، فإننا لا نعني فقط القروض والاستثمارات، بل أيضًا استغلال الموارد المتاحة بأقل تكلفة ممكنة. في وادي السيليكون، تعتمد الشركات الناشئة على رأس المال المغامر، لكن تلجأ الشركات الكبرى إلى الاقتراض لإعادة شراء أسهمها بدلاً من تمويل

تسود فكرة أن النجاح يعتمد على الكفاءة، وأن الشركات التي تدار بذكاء وتحسن استغلال مواردها هي التي تبقى في القمة. لكن الواقع كثيرًا ما يثبت العكس. كثير ما نرى علامات تجارية تحتكر السوق رغم سوء إدارتها وقراراتها العشوائية. مثال لذلك شركة بوينغ لصناعة الطائرات، واجهت أزمات كارثية بسبب قرارات إدارية خاطئة، لكن نفوذها وعلاقاتها الاستراتيجية منعتها من الانهيار. هناك شركات تتصدر الأسواق رغم فضائحها وسوء قراراتها، في حين أن شركات أخرى تُجبر على الخروج من اللعبة رغم تميزها. أحد أبرز

أصبح التنقل بين الوظائف هو القاعدة وليس الاستثناء، حيث تواجه الشركات معضلة حقيقية, هل عليها أن تتوقع ولاء الموظفين كما في العقود الماضية، أم أن الولاء بات مفهوماً عفا عليه الزمن أمام إغراءات الفرص المتجددة؟ لم يعد الموظفون مرتبطين بوظائفهم لسنوات طويلة كما كان الحال في الأجيال السابقة، بل باتوا يبحثون عن بيئات عمل تمنحهم النمو الشخصي، الحرية، والمرونة التي تتناسب مع أسلوب حياتهم. إيلون ماسك، أحد أكثر رواد الأعمال إثارةً للجدل، يقول: "لا توظّف من يبحث عن وظيفة، وظّف

السمعة تساوي الملايين في عالم تسويقي يعج بالمنافسة الشرسة, لذلك تنقسم الشركات في تعاملها مع الأخطاء إلى فريقين, الأول يتبنى فكرة الشفافية التامة ويعتبر الاعتراف بالخطأ فرصة لإعادة بناء الثقة، والأخر يرى أن إظهار الأخطاء يُعد تهديد للسمعة وقد يفتح الباب لانتقادات قد تضر بالعلامة التجارية. مثال قوي على استخدام الاعتراف بالخطأ كأداة تسويقية هو شركة تويوتا. حينما اضطرت للاعتراف بأزمة استدعاء سيارات ضخمة في عام 2009 بسبب مشاكل تتعلق بالفرامل، اختارت الشركة مواجهة المشكلة بشجاعة من خلال تعويض العملاء

في أحد مراحل مسيرتي المهنية، واجهت تحدي كبير مع موظف كان يعتقد دائما أنه على صواب، مهما كانت الظروف. كان هذا الموظف من أفضل العاملين في الفريق، ولكنه كان يرفض تماما قبول أي نقد أو ملاحظات حول عمله. حاولت التكيف مع الوضع، ظناً مني أن مهاراته وكفاءته كافية لتجاوز هذه العقبة. لكن سرعان ما بدأت ألاحظ أن هذه المشكلة لا تؤثر فقط على أدائه، بل على ديناميكية الفريق ككل. كلما كانت هناك أخطاء، كان يصر على أن الخطأ ليس من

كنت فى اجتماع مجلس إدارة لأحد الشركات جالس على أحد الكراسي الجانبية، أراقب بصمت. الهواء في القاعة كان مشحون نظراً لاتخاذ قرار هام فى مصير أهم منتجات الشركة، التوتر واضح في عيون الجميع. أمامي يجلس الرئيس التنفيذي والمستشار الاستراتيجي للتطوير، وبينهما شاشة عرض تعرض أرقام المبيعات التي بدأت تتراجع ببطء لكن بثبات. الرئيس التنفيذي: الأرقام لا تكذب، منتجنا لا يزال يحقق أرباح جيدة. لماذا تصر على أننا بحاجة إلى قتله؟ المستشار الاستراتيجي : لأنه لم يعد المستقبل. السوق يتغير، والمنافسون

الشركات التي تظن أن التنظيم الصارم هو المفتاح الوحيد للنجاح تجد نفسها عالقة في دوامة من البيروقراطية، و تلك التي تترك العنان للفوضى المطلقة تنهار قبل أن تصل إلى خط النهاية. في هذا التناقض، يولد مفهوم الفوضى المنظمة—وهو مفهوم إدارى حديث عبارة عن نظام إداري يتيح حرية الابتكار مع الحفاظ على إطار استراتيجي واضح. لكن الفوضى المنظمة ليست مجرد فكرة فلسفية، بل مجموعة من المبادئ التي يمكن تطبيقها بطرق مختلفة حسب احتياجات الشركة. من بين تطبيقات الفوضى المنظمة، يوجد نموذج

هناك مدرستان فكريتان متناقضتان, الأولى تدعو إلى التخطيط المطوّل والصقل المسبق قبل إطلاق أي مشروع، والثانية، التي يؤمن بها مارك زوكربيرغ، تؤكد أن الإطلاق السريع هو مفتاح النجاح، حتى له مقولة شهيرة - تحرك بسرعة وحطم الأشياء- لأن السوق وحده هو الذي سيحدد ما يستحق التطوير وما يجب التخلي عنه. فيسبوك نفسه كان مثال صارخ على هذه الفلسفة. لم يكن في بدايته الشبكة الاجتماعية المتكاملة التي نعرفها اليوم، بل مجرد منصة بسيطة لطلاب جامعة هارفارد. لم ينتظر زوكربيرغ حتى يصنع

تخيل معي شركة عملاقة على حافة الانهيار، ثقافة سامة تلتهم روح الإبداع، وفرق تعمل في جزر منعزلة، كل منها يحارب الآخر بدلًا من أن يحارب المنافسة الشرسة الحقيقية التى تحيط بهم. هذا بالضبط ما كانت عليه مايكروسوفت قبل عام 2014. ثم جاء ساتيا ناديلا... لم يأتِ ليقول للناس ماذا يفعلون، بل جاء ليغير طريقة تفكيرهم. ناديلا لم يبدأ بإصدار الأوامر أو إعادة هيكلة الفرق. بدأ بفكرة بسيطة لكنها ثورية فكانت الفكرة تتمحور حول أن العلاقات هي أساس النجاح. حوّل الشركة

في أحد المشاريع التى عملت عليها فى أحد الشركات كنت أنا وعضو آخر في الفريق نتعامل مع جانبين مختلفين من المشروع، لكننا كنا دائما نلتقي لمراجعة الأفكار والنقاش حول التحديات التي قد نواجهها. هذا التعاون المنتظم جعلنا نكتشف حلول إبداعية للمشاكل التي كانت تبدو مستحيلة. في تلك اللحظة، أصبحنا منافسين معاً ضد التحديات، وليس ضد بعضنا البعض. غالباً ما يُعتقد أن المنافسة هي المحرك الرئيسي للابتكار والنجاح. حين يختلط الإبداع مع التكنولوجيا والسرعة، يعكف الكثيرون على تفسير العلاقة بين التعاون

الإبداع في جوهره لا يأتي دائم من الحرية المطلقة، بل من القيود التي تدفعنا إلى التفكير خارج الصندوق. أعلم أن هذا القول غريب في البداية، لكن التجارب العملية تشير إلى أن القيود تشكل أرض خصبة للإبداع. عندما تكون الخيارات غير محدودة، قد يشعر الشخص بالضياع أو الإحباط، أما عندما تكون هناك قيود واضحة، فإنها تركز العقل وتحد من التشتت، مما يؤدي إلى حلول مبتكرة. تجربة آبل تمثل مثالًا حي على ذلك. عندما قررت الشركة تصميم منتجاتها، مثل آيفون، قامت بتحديد