انضم إلينا موظف يتمتع بخبرة طويلة في شركة كبرى متعددة الفروع، وكنت متحمسًا لانضمامه، خاصةً لما يحمله من معرفة وخبره . لكن تفاجأت بعد أسابيع من العمل بفجوة تظهر تدريجيًا. الرجل كان ممتازًا في التنظيم، واحترافيًا في صياغة التقارير والمراسلات، لكن ثقافة شركتنا الناشئة كانت مباشرة، سريعة الإيقاع، وأقرب للتجريب والمرونة من الالتزام الصارم بالبروتوكولات. بدأت تظهر الإشكالات: تأخير في اتخاذ القرار بسبب انتظار "الموافقة". صعوبة في التكيف مع الاجتماعات القصيرة والتنفيذ الفوري. رغبة دائمة في وضع لوائح وسياسات لكل

يتطلب إنقاذ مشروع ما اتخاذ قرارات غير مألوفة، ومن أكثر هذه القرارات حساسية هو إعادة توزيع الأدوار بين أعضاء الفريق. قد يبدو هذا الحل منطقيًا وبسيطًا على الورق، لكن تطبيقه في الواقع يحمل تحديات كبيرة؛ فكل تغيير في الأدوار قد يُحدث أثرًا عميقًا في الفريق، إيجابًا أو سلبًا. لنفترض أنك تعمل على إطلاق متجر إلكتروني، ووجدت أن الشخص المسؤول عن إدارة المحتوى يبدي اهتمامًا كبيرًا وقدرة واضحة على متابعة الأداء التسويقي، بينما مسؤول التسويق يجد راحته أكثر في صياغة المحتوى.

"اتبع شغفك" هذه العبارة التي يرددها الجميع وكأنها الحقيقة المطلقة، يُنظر إليها غالباً كمنهج حياة يجب أن نتبعه بلا تردد أو تساؤلات. في الحياة العملية الأمر أكثر تعقيداً. عندما يُنصح شخص ما بمتابعة شغفه، يُفترض أن ذلك سيؤدي إلى النجاح والسعادة. لكن الحقيقة التي يتجنب الكثيرون الاعتراف بها هي أن الشغف ليس خطة عمل، وليس استراتيجية، بل هو مجرد شرارة أولى، قد تضيء لك الطريق أو تحرقك إذا لم تُحسن استخدامها. الأسواق لا تكترث بما تحبه أنت شخصياً هي تهتم

الإبداع في جوهره لا يأتي دائم من الحرية المطلقة، بل من القيود التي تدفعنا إلى التفكير خارج الصندوق. أعلم أن هذا القول غريب في البداية، لكن التجارب العملية تشير إلى أن القيود تشكل أرض خصبة للإبداع. عندما تكون الخيارات غير محدودة، قد يشعر الشخص بالضياع أو الإحباط، أما عندما تكون هناك قيود واضحة، فإنها تركز العقل وتحد من التشتت، مما يؤدي إلى حلول مبتكرة. تجربة آبل تمثل مثالًا حي على ذلك. عندما قررت الشركة تصميم منتجاتها، مثل آيفون، قامت بتحديد

أنا محمد محمود، حاصل على درجة ماجستير إدارة الأعمال، وشهادتي PHRi (محترف موارد بشرية دولي) وPMP (محترف إدارة مشاريع). لدي خبرة عملية واسعة، حيث عملت مع العديد من الشركات الكبرى وشاركت في تطوير أعمالها من خلال تحسين استراتيجياتها وإدارة مشاريعها بفعالية. أسعى دائماً لتطبيق أحدث الممارسات العالمية لضمان تحقيق نتائج متميزة ومستدامة. لدي مهارات عالية في التواصل الفعّال، التخطيط الاستراتيجي، وحل المشكلات، مما مكنني من دعم الأفراد والمؤسسات في تحقيق أهدافهم بطريقة مدروسة ومنظمة. تركيزي الأساسي هو على تطوير الأعمال

في أحد الفيديوهات التي أثارت الجدل، تحدث محمد فاروق، المعروف من مشاركته في برنامج "شارك تانك"، عن فكرة توازن الحياة والعمل، حيث قال إنه لا وجود لما يُسمى بـ "Work-life balance"، مؤكداً أنه يجب على الشخص أن يضاعف جهده ويعمل 12 ساعة يومياً لتحقيق النجاح. هذا التصريح قد يبدو شاقاً للكثيرين، لكنه في الوقت ذاته يعكس رؤية قد تكون شائعة في أوساط بعض رجال الأعمال الذين يعتقدون أن العمل المستمر والتفاني هو السبيل الوحيد للنجاح. في فيديو آخر، تحدث عن

هل تخيلت يومًا أن مكان عملك يُشبه مدينة ملاهي صغيرة؟ زلاقات داخلية، غرف ألعاب، وجبات مجانية، وديكورات مُذهلة تُحفز الإبداع, هذا هو الواقع في بعض الشركات العملاقة مثل جوجل. لطالما كانت بيئة العمل محور للنقاش والجدل، خاصةً مع ظهور نماذج حديثة تُخالف المألوف. بيئة العمل المادية تُؤثر بشكل مباشر على الحالة النفسية للموظف، وبالتالي على أدائه. وتساهم في كسر الروتين وتجديد الطاقة، وهذا يُنعش عقول الموظفين ويُشجعهم على التفكير خارج الصندوق. كما تُعتبر هذه المكاتب عامل جذب قوي للمواهب والكفاءات،

أصبح التنقل بين الوظائف هو القاعدة وليس الاستثناء، حيث تواجه الشركات معضلة حقيقية, هل عليها أن تتوقع ولاء الموظفين كما في العقود الماضية، أم أن الولاء بات مفهوماً عفا عليه الزمن أمام إغراءات الفرص المتجددة؟ لم يعد الموظفون مرتبطين بوظائفهم لسنوات طويلة كما كان الحال في الأجيال السابقة، بل باتوا يبحثون عن بيئات عمل تمنحهم النمو الشخصي، الحرية، والمرونة التي تتناسب مع أسلوب حياتهم. إيلون ماسك، أحد أكثر رواد الأعمال إثارةً للجدل، يقول: "لا توظّف من يبحث عن وظيفة، وظّف

لطالما سمعنا أن الادخار طريق الأمان، وأن من يدّخر أكثر، يضمن مستقبله المالي. لكن في عالم تتحرك فيه الأسواق بسرعة كبيرة، والتضخم يلتهم القوة الشرائية، هل من المنطق أن نضع أموالنا جانبًا بانتظار استخدامها يوماً ما ؟!، أم أن الخوف من الاستثمار هو ما يبقينا عالقين ماليًا؟ في العقود الماضية كان الادخار يعني شيئًا واضحًا: الاستقرار، القدرة على مواجهة الأزمات، وربما تحقيق أحلام مؤجلة. لكن في عصرنا الحالي، الادخار لم يعد سوى عملية تآكل بطيء للثروة، حيث تفقد الأموال قيمتها

لم تعد الحوافز التقليدية مثل المكافآت المالية أو العطلات الكثيرة كافية للاحتفاظ بالمواهب الشابة. أصبحت الفرص التي تقدمها الشركات لتطوير المهارات المهنية وتحقيق التوازن بين الحياة والعمل هي ما يميز بيئة العمل الجذابة. على سبيل المثال وفقاً لأحدث إحصائيات استثمرت أمازون أكثر من 1.2 مليار دولار في برامج تطوير المهارات، مما ساهم في تحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين بنسبة 48%، وفقًا لموقع About Amazon. https://www.aboutamazon.com/news/workplace/our-upskilling-2025-programs بيئة العمل المرنة التي تتيح للموظفين التكيف مع احتياجاتهم الشخصية أصبحت أيضا عامل محوري في جذب

تتجلى أعظم التحديات في المعارك الخفية داخل عقولنا. لسنا مرهقين من العمل بحد ذاته، بل من ذاك الشعور الثقيل بالأعمال المعلقة، والمهام التي تقف على حافة الإنجاز دون أن تكتمل. كل مشروع غير مكتمل ليس مجرد عنصر مؤجل في قائمتك اليومية، بل هو حبل يشد عقلك للخلف، يمنعك من التقدم بحرية، ويُثقل خطواتك نحو الإبداع والابتكار. ريادة الأعمال ليست عن فعل كل شيء، بل عن اختيار ما يُحدث الفرق الحقيقي. وضوح الأولويات ليس مهارة فحسب، بل فلسفة تنظم الفوضى وتحول

كم مرة دخلت إلى موقع إلكتروني لشراء منتج معين، لكنك وجدت نفسك تضيف إلى سلتك أشياء لم تخطط لها؟ أو شعرت أنك اتخذت قرارًا استثماريًا بحكمة، لكنك لاحقًا اكتشفت أنك كنت تسير وفق مخطط غير مرئي؟ هذا ليس صدفة، بل هو نتيجة لاستراتيجية مدروسة تُعرف بـ "التأثير النشط" (Nudging)، وهي إحدى أدوات الاقتصاد السلوكي التي تدفعك نحو خيارات محددة دون أن تشعر أنك مُسيّر. الشركات اليوم لا تبيعك منتجات فقط، بل تبيعك الإحساس بأنك اتخذت القرار بنفسك، بينما هي من

في بيئات العمل التي يكثر فيها مغادرة الموظفين، سواء بسبب تسريحات ناتجة عن ضعف الأداء أو استقالات طوعية بحثًا عن فرص أفضل، يبدأ الشعور بعدم الاستقرار في التسلل إلى من تبقى داخل الفريق. ورغم أن المغادرة جزء طبيعي من دورة أي مؤسسة، إلا أن تكرارها بإختلاف الأسباب يخلق مناخًا من الترقب والشك، ويؤثر بشكل مباشر على ثقة الأفراد في مستقبلهم المهني داخل الشركة. في مثل هذه الأجواء، لا يكون التحدي في فقدان الكفاءات فقط، بل في الحفاظ على من بقوا.

يقال دائمًا إن الاستماع إلى العملاء هو مفتاح النجاح، وإن رضاهم يحدد مصير أي مشروع. لكن ماذا لو كان العكس هو الصحيح؟ ماذا لو كان العملاء أنفسهم عاجزين عن تصور الحلول المبتكرة، ويطلبون فقط تحسينات على ما يعرفونه بالفعل؟ كثير من أعظم رواد الأعمال لم يعتمدوا على استبيانات العملاء ولا على أبحاث السوق التقليدية، بل آمنوا أن دورهم ليس تلبية الطلبات، بل خلقها من الأساس. ستيف جوبز، أحد أبرز رواد هذه الفلسفة، كان يؤمن بأن العملاء لا يعرفون ما يريدون

في كل مرة تسمع فيها عبارة -نحن هنا عائلة واحدة - في شركة أو مؤسسة أو أى بيئة عمل، خذ لحظة للتفكير, هل هذه دعوة للألفة أم فخ نفسي مدروس؟ الشركات التي تروج لهذه الفكرة أحيانا تستهدف ولاء الموظف العاطفي وليس فقط التزامه المهني. ولكن هل العمل فعلاً عائلة؟ أم أن هذا المفهوم مجرد وسيلة لتمديد ساعات العمل، وتبرير التضحيات غير الضرورية، والتلاعب بمشاعر الموظفين لصالح الإنتاجية؟ العائلة تُحبك بلا شروط، أما الشركة فتقيمك بناءً على الأداء. العائلة تغفر الأخطاء،

تختلف أساليب المنافسة بين الهجوم المباشر على المنافس (Brand Attack) والتنافس التسويقي طويل الأمد (Marketing Rivalry). وفي حين أن الأول يخلق ضجة سريعة وجدلًا واسع، فإن الثاني يبني قيمة طويلة الأمد للعلامة التجارية. لكن ماذا يحدث عندما تفشل حملة هجومية في تحقيق هدفها؟ هذا ما رأيناه في الصراع بين "بلبن" و"العبد". حين قرر "بلبن" السخرية من "العبد" عبر إعلان يستهدف هوية الأخير التجارية، كان يراهن على إثارة الجدل وجذب انتباه جيل الشباب. لكن المشكلة لم تكن في فكرة الهجوم نفسها،

يُسوَّق دائمًا لفكرة أن تأسيس شركة ناشئة هو طريق النجاح السريع والثروة، وأن تصبح رائد أعمال فأنت فى الطريق الصحيح وكأنها وصفة جاهزة للتميز. لكن هل نعلم بالوجه الآخر؟ الحقيقة الصادمة هي أن 90% من الشركات الناشئة تفشل، وتترك أصحابها في مهب الرياح، محبطين ومثقَّلين بخسائر مالية وأحياناً نفسية. كثيرون يُبدعون أفكار رائعة، لكنهم يصطدمون بواقع أن احتياجات السوق أسرع من توقعاتهم, النتيجة؟ منتج ميت قبل أن يولد. أحلام كبيرة بتمويل صغير. عندما ينفد المال، ينتهي كل شيء. ريادة الأعمال

تتحول الشاشات إلى ساحات معركة إعلانية طوال شهر رمضان، تتنافس الشركات على العاطفة قبل أن تتنافس على الجيوب. قصص مؤثرة، موسيقى ملهمة، ونجوم الصف الأول مسخرون لصناعة إعلان قد يُبكيك قبل أن يقنعك بالشراء. الرهان على العاطفة في الإعلانات ليس جديد، لكنه في رمضان يصل إلى أقصى درجاته. الشركات تدرك أن المشاهد متأثر بأجواء الشهر الفضيل، فتستخدم الإعلانات لتضرب على وتر الإحساس بالخير، العائلة، والذكريات الجميلة. صناعة الإعلان تجيد اللعب على أوتار المشاعر، لكنها لا تضمن أن يتحول هذا التأثير

هناك من ينتظر التعليمات، وهناك من يكتب القواعد. من ينفذ دون سؤال، ومن يصوغ المسار ويسير عليه بثقة. الفرق لا يصنعه المنصب، بل الوعي. لا ينبع من الموارد، بل من طريقة التفكير. لنرى مثال حي: فادي غندور، مؤسس شركة أرامكس، بدأ من الصفر في بيئة لم تكن تحتضن ريادة الأعمال بالشكل الذي نراه اليوم. لم ينتظر موافقة من السوق، ولا دعمًا من الحكومات. رأى الفراغ في خدمات الشحن بالمنطقة، وبدلًا من أن يعمل موظفًا لدى شركة أجنبية، أسّس شركته. لم

في كثير من بيئات العمل الحديثة، يُنظر إلى الموظف القادر على القيام بمهام متعددة خارج وصفه الوظيفي كـ"كنز استثنائي" يجب استثماره. يُشاد به، يُوصف بأنه مرن، وأنه يفهم مصلحة الشركة ويضعها فوق كل اعتبار. لكن الحقيقة التي لا تُقال بصوت مرتفع هي أن هذه "المرونة" قد تكون ستارًا يُخفي وراءه استنزافًا ممنهجًا لقدرات الأفراد ووقتهم دون أي مقابل مادي أو حتى تقدير معنوي حقيقي. يبدأ الأمر غالبًا بمهمة صغيرة "لن تأخذ منك وقتًا طويلًا"، ثم تتسع الدائرة تدريجيًا حتى يجد

السمعة تساوي الملايين في عالم تسويقي يعج بالمنافسة الشرسة, لذلك تنقسم الشركات في تعاملها مع الأخطاء إلى فريقين, الأول يتبنى فكرة الشفافية التامة ويعتبر الاعتراف بالخطأ فرصة لإعادة بناء الثقة، والأخر يرى أن إظهار الأخطاء يُعد تهديد للسمعة وقد يفتح الباب لانتقادات قد تضر بالعلامة التجارية. مثال قوي على استخدام الاعتراف بالخطأ كأداة تسويقية هو شركة تويوتا. حينما اضطرت للاعتراف بأزمة استدعاء سيارات ضخمة في عام 2009 بسبب مشاكل تتعلق بالفرامل، اختارت الشركة مواجهة المشكلة بشجاعة من خلال تعويض العملاء

في تجربة سابقة، اختلفت مع شريكي المؤسِّس حول أمر شخصي خارج نطاق العمل. لم يكن الخلاف كبيرًا في ظاهره، لكنه بدأ ينعكس تدريجيًا على طريقة تواصلنا، قراراتنا اليومية، وحتى على ثقة الفريق بنا. حاولنا التعامل معه وكأنه غير موجود (أن نواصل العمل كالمعتاد) لكن الحقيقة أن الخلافات الشخصية، حتى لو لم تُذكر، تُدير العمل من الخلف. فجأة، كل قرار يُفَسَّر على أنه رد فعل. كل اختلاف مهني يُحمَل على خلفية شخصية. والأسوأ؟ أن الفريق بدأ يشعر بالتوتر، وكأن الشركة كلها

من خلال متابعة أحد البرامج المخصصة لدعم وتمويل رواد الأعمال، لفت انتباهي نمط مثير للجدل: هناك فئة من رواد الأعمال الذين يتمتعون برؤية واضحة وثقة عالية في نجاح مشاريعهم، ومع ذلك، يبدو أن هذه الثقة تُثير بعض التحفظات لدى المستثمرين. فبعض هؤلاء المستثمرين يرفضون التعاون المباشر مع هذه الفئة من رواد الأعمال، حتى عندما يكون لديهم فرق عمل قادرة على إدارة المشاريع بكفاءة ويشعرون بأن هذه الثقة قد تقلل من فرصهم في المساهمة الفعلية في المشروع . برأيكم، إلى أي

تُعتبر ممتلكات الشركات من الأدوات التي تُستخدم لتحقيق أهداف العمل وتعزيز الإنتاجية. لكن أحياناً يبدأ الموظفون في استخدامها لأغراض شخصية و هو يعد جزءًا من النظام غير المعلن الذي يسهل الحياة اليومية للموظفين. قد تكون مجرد مسألة إرسال بريد شخصي من حساب البريد الإلكتروني الخاص بالشركة أو استخدام السيارة المملوكة للشركة في رحلة قصيرة إلى متجر أو حتى استخدام أدوات مكتبية لأغراض شخصية. على الرغم من أن استخدام ممتلكات الشركات قد يبدو غير ضار في البداية، إلا أنه يمكن أن

في وقت تُسلط فيه الأضواء على الشركات الناشئة والابتكار، قد يبدو أن الشركات العائلية أصبحت شيئاً من الماضي. لكن، هل فكرنا في قدرة الشركات العائلية على الاستمرار والازدهار لأجيال عديدة؟! تلك الشركات التي بدأت كأحلام صغيرة وتحولت إلى مؤسسات ضخمة تُدار بشكل تقليدي، هي مثال حي على الصلابة والاستدامة. في المقابل، تبدو الشركات الناشئة دائمة التغيير ومبنية على مخاطر عالية. هل تفتقر هذه الشركات إلى نفس القوة التي تتمتع بها الشركات العائلية؟ قد يكون الجواب معقداً. بينما تضع الشركات الناشئة