متى يجب أن تترك الموظف يرحل؟

المعضلة هنا ليست دائمًا في الأداء نفسه، بل في الأثر الذي يُحدثه هذا الأداء على الفريق. أحيانًا وجود موظف غير منسجم أو سلبي في طاقته يكسر الروح العامة ويؤثر على الجميع، حتى لو كان أداؤه متوسطًا. وهنا يصبح تقييم "المناسبة الثقافية" أهم من تقييم الكفاءة التقنية. لكن  معظم الشركات تُقصي الموظفين دون بناء منظومة تحفز على التجربة والخطأ. فهل المشكلة في الشخص دائما؟ أم في نظام لا يتسامح مع منح الفرص؟

التمسك بالموظفين بغض النظر عن أدائهم يمكن أن يكون له عواقب سلبية على الفريق والشركة. يجب على القائد أن يكون قادرًا على اتخاذ قرارات صعبة، بما في ذلك الفصل، إذا كان ذلك ضروريًا لتحقيق مصلحة الفريق والشركة.

ومن أهم الطرق لتحديد ما إذا كان الموظف يحتاج إلى التطوير أو أن مكانه في مكان آخر هو تقييم الأداء: يجب على القائد أن يقيم أداء الموظف بانتظام، ويركز على نقاط القوة والضعف.

فإذا كان الموظف يفتقر إلى الحافز أو الإبداع أو الرغبة في التطور، قد يكون من الأفضل أن يبحث عن فرصة عمل أخرى. لذا يجب على القائد أن يكون صادقًا مع الموظف حول أدائه

لتحديد ما إذا كان الموظف بحاجة إلى تطوير أم أن مكانه في مكان آخر، يجب علينا تقييم عدة عوامل. أولاً، من المهم ملاحظة إذا كان الموظف يظهر رغبة في التطوير والتعلم، وهل هو مستعد للتغيير والعمل على تحسين مهاراته؟ إذا كان لديه دافع للتطور، فيمكن منح الفرصة له من خلال التدريب والتوجيه.

ولكن إذا لاحظنا أنه لا يظهر أي اهتمام بتطوير نفسه أو التكيف مع ثقافة الفريق، فقد يكون الوقت قد حان للنظر في تغيير مكانه أو حتى فصله. باختصار، إذا كان الموظف يفتقر إلى الحافز أو غير قادر على تلبية التوقعات، قد يكون الأفضل له وللفريق أن يترك المكان.