الوظيفة ليست عائلة, لماذا يخطئ الموظفون عندما يعاملون العمل كبيتهم الثاني؟

التلاعب بمشاعر الموظفين خطأ حتى من ناحية الشركة، والشركات الناضجة لا تقع في ذلك الفخ، لأنه إذا الشركة أخبرت الموظف أنه ابنها، وبعد فترة اضطرت لتسريحه لأي سبب؛ سيخلق ذلك موظف ناقم أكثر من الطبيعي بأضعاف، لأنه بالإضافة لخسارة وظيفته سيشعر بخيانة العائلة (كما قالت الشركة).

كما على الناحية الأخرى إرسال رسالة من الشركة للموظفين أنهم من العائلة سيخلق في أذهان الموظفين لا شعورياً استحقاقات عائلية لا تصح في أماكن العمل: كتأخيرات وإهمال، بل وتصل لمعاملة تعليمات الشركة لأنها تعليمات عائلية فلا توجد مشكلة من عدم تنفيذ بعضها حسب رؤية الابن (الموظف).

المشكلة ليست فقط في فكرة العائلة داخل بيئة العمل، بل في أن بعض الموظفين يصدقونها تماما، ويصبحون أكثر انتماء من اللازم، لدرجة تجعلهم يضعون العمل فوق احتياجاتهم الشخصية. في المقابل، الشركات التي تحترم موظفيها لا تحتاج لإقناعهم أنهم في عائلة، بل توفر بيئة عمل عادلة، تعترف بمجهودهم وتحترم وقتهم. فهل الولاء المهني ممكن دون الحاجة إلى خدعة نحن عائلة

عبارة 'نحن هنا عائلة واحدة' قد تكون جذابة في البداية، لكنها غالبًا ما تخفي وراءها محاولة لزيادة التزام الموظفين على حساب رفاهيتهم. الشركات التي تعتمد على هذا الخطاب العاطفي قد تفعل ذلك لخلق بيئة يكون فيها الموظفون أكثر استعدادًا للتضحية بحقوقهم. وقد رأيت بالفعل العديد من النماذج المشابهة حيث تكلف الشركة الموظفين بمهام إضافية بدون مقابل والعمل لساعات طويلة خارج المواعيد المحددة فقط مقابل بعض المدح والثناء وهو أمر غير مقبول أبدا

صحيح، وحتى الترويج للمواقف التي يفضل فيها الفرد عمله عن بيته أو يخشى رأي المديرين وتقييمهم له، مثلًا، من لم يكن حاضرًا مع زوجته عند ولادة الطفل، أو من لم يكن موجودًا لأحد أفراد بيته في أثناء مرضه، وتبرير ذلك بمدى تقديسه للعمل وغيره، أراها دائمًا مشكلات في تحديد الأولويات، أتفهم بالطبع عامل المسؤولية والتفاني، ولكن إذا كان على حساب الشخص وعائلته، فالعواقب غالبًا ستكون مؤذية له.

شكرا لطرحك الجميل.

احيانا تكون هناك عناصر داخل بيئة العمل تأخذ من اسم العائلة لتبرر تفانيها المبالغ فيه بالعمل فتجد نفسك الاستثناء الوحيد بالتزامك فقط بالساعات القانونية للعمل وتنفيذ ما اوكل لك من مهام لذلك اليوم اذ ينظر اليك كشخص غير مسؤول وكسول ومتخاذل لكن ان اضفت من وقتك او بمعنى اخر ان ضحيت بوقت حياتك الشخصية ستصبح الموظف المثالي.

أري أن الشركات التي تعتمد على خطاب ((نحن عائلة)) غالباً ما تستخدمه كأداة لتضخيم التزامات الموظفين دون تقديم مقابل عادل. المشكلة أن بعض الموظفين يقعون في هذا الفخ بسبب حاجتهم للشعور بالانتماء، مما يجعلهم أكثر عرضة للاستغلال. الحل ليس فقط في وعي الموظف، بل أيضًا في سياسات الشركة نفسها. بيئة العمل الصحية يجب أن تعتمد على الوضوح في التوقعات، العدالة في توزيع المهام، والتقدير الحقيقي المبني على الأداء، وليس على الولاء العاطفي. إذا كان الهدف هو خلق بيئة داعمة، فالأفضل أن يكون ذلك عبر نظام واضح يضمن الحقوق والواجبات، وليس عبر الشعارات العاطفية

ليس شرطا أن يكون من وراء هذه العبارة استغلال للموظف، ولكن قد يكون جزء من ثقافة الشركة لتعزيز الانتماء مع التوازي بتوفير بيئة عمل واضحة المعالم، حيث الأداء هو المعيار، والمقابل يكون ماليًا وتحفيزيًا، وليس مجرد شعور بالانتماء المزيف.

عملت في بيئات مختلفة استخدمت هذا الشعار بطرق متباينة. في إحدى الشركات، كان "نحن عائلة" مجرد غطاء لزيادة ساعات العمل دون مقابل مادي، حيث استُخدم المصطلح لتبرير مطالب غير معقولة، مثل العمل خلال العطل أو تحمل مهام إضافية بلا حوافز. هذا الاستخدام غير العادل خلق بيئة من الإحباط والاستغلال المقنع.

لكن في شركة أخرى، لاحظت تطبيقًا مختلفًا تمامًا. استُخدم الشعار لدعم الموظفين في المواقف الشخصية الطارئة، مع مرونة حقيقية في العمل، وتقديم دعم نفسي ومهني بدون ابتزاز عاطفي. هذا النوع من "العائلية" كان إيجابيًا لأن الشركة قدمت التزامات ملموسة تقابل توقعاتها من الموظفين، مثل تغطية تأمين صحي أفضل أو توفير إجازات مرنة بدون المساس برواتبهم.

برأي التعامل مع الموظفين كـ"عائلة" يجب أن يتجاوز الكلمات ليشمل أفعالًا حقيقية مثل تقديم الدعم وقت الأزمات، وليس فقط المطالبة بالتفاني عند الحاجة. وإذا لم يترافق هذا الشعار مع تطبيقات عملية واقعية، فإنه يتحول بالفعل إلى مجرد وسيلة ضغط غير مبررة.

كيف يمكن للشركات تحقيق بيئة عمل محفزة وداعمة دون التلاعب بمشاعر الموظفين أو استغلالهم عاطفياً؟

بالنسبة لتعريف العائلة إذا تحدثنا عن عائلة متزنة هو كما وصفته أخي @Mohamed_Shelby ، أما إذا إتهمنا المؤسسة بالتلاعب بالمشاعر فهذه الإتهامات تستلزم أدلة

وجهة نظر

سيناريو:

"أحمد موظف لمدة تزيد عن خمس سنوات في مؤسسة ربحية اضطر في أحد المرات إلى اجراء عملية جراحية لكن التأمين الخاص به لا يغطي تكاليف تلك العملية ولحسن الحظ للمؤسسة تملك خطة استراتيجية في مثل هذه الحالات حيث وفرت له تكاليف العملية"

يبدو سيناريو خيالي جدا ، لماذا قد تعمد المؤسسة لمثل هذه الاستراتيجية بالرغم من أنها قد التزمت بطرفها من العقد ، قد يكون السبب راجع إلى هدف المؤسسة لانشاء كيان وظيفي مبني على الثقة و الشفافية ووأحد أهدافه ليس تحميل الموظفين فوق طاقتهم بل أن يقوم الموظف بما عليه في إطار العقد المبرم بينهما، تقليل الهدر في الموارد البشرية، الوقت وكذا دوران الموظفين .

• تختلف هذه الاستراتيجية من مؤسسة إلى أخرى. لكن قد يلجأ بعض المسؤولين إلى استغلال هذه النقطة لتحميل الموظفين فوق طاقتهم أو خلق ولاء عاطفي غير متزن.
• (هناك بعض المفاهيم في كتب ادارة الموارد البشرة والتي تحدد في بعض الحالات الأسباب التى تجعل العامل يقوم بعمله مثل الأكل والشرب ، تقدير الذات.... والتي قد يتم استغلالها خارج إطارها الأخلاقي )
• الموظف إذا وجد وظيفة أخرى أفضل من ناحية الراتب أو الامتيازات فبنسبة كبيرة سيغير المؤسسة ما سيُحدث فراغ وظيفي والذي يستلزم من الادارة أن تكون على استعداد تام لمثل هذه الأمور، فليست المؤسسة وحدها من لديها القدرة على فسخ العقد إذا جرى خطب ما.
• وإذا كانت المؤسسة في بعض الأحيان تستغني عن بعض الأفراد فسيكونون على الأرجح الأفراد الذين يشكلون عبءا عليها، بالاخص الذين لا يقومون بأبسط واجباتهم.هذا ليس دفاعا من طرفي على المؤسسات بل هي محاولة مني للاشارة إلى موضوع قد مبهم أويتم تجاهله عن عمد، دون أن ننكر أن للمؤسسة القدرة على التلاعب بالمشاعر من أجل تحقيق أهدافها بطرق أخلاقية أو غير أخلاقية.
• إن انشاء بيئة عمل مبنية على الثقة و الشفافية يجعل الموظف يقدم أفضل ما لدية لا ما هو فوق طاقته
• الموظف سيقوم بالمغادرة في أقرب فرصة إذا شعر بالضغط الزائد، الاستغلال أو عدم التقدير متوجها إلى مؤسسة أخرى حاملا خبرة طويلة من السنوات أو متجها نحو سوق البطالة وهذه خسارة للطرفين.
• إن وضع الحدود الشخصية و المجتمعية هو ما يحدد كيفية تعاملنا مع غيرنا، فهل تتعامل مع زميلك في العمل بنفس الحذر مع صديقك المقرب بالطبع لا، هناك درجة من الثقة.
• الدولة ،العائلة، الأقارب، الأصدقاء هي مجتمعات وكذا المؤسسة هي مجتمع حتى لو كنت ضمن عصابة فهي أيضا مجتمع، وكل مجتمع له قوانينه الخاصة، حتى العائلة ليست بنفس المفهوم من دولة لأخرى ،

تحقيق بيئة عمل محفزة يتطلب الشفافية والثقة دون استغلال مشاعر الموظفين. قد تعتمد بعض المؤسسات استراتيجيات لدعم موظفيها لتعزيز الولاء. رغم ذلك، قد يُساء استخدام هذه السياسات لتحميل الموظفين فوق طاقتهم أو خلق ارتباط عاطفي غير متزن. الموظفون يبحثون دائمًا عن فرص أفضل، مما يجعل المؤسسات بحاجة للاستعداد لمغادرتهم. في النهاية، التوازن في بيئة العمل يحافظ على مصلحة الطرفين، ويعتمد على حدود واضحة في التعامل بين الأفراد داخل أي مجتمع، بما في ذلك بيئة العمل.