إعادة تعريف الولاء الوظيفي: كيف تبني الشركات انتماء حقيقي في عصر العمل المرن؟

أفضل طريقة هي أن نوظف من يرغب في المؤسسة ليس من يرغب في مجرد عمل، أظن خبراء الموارد البشرية المهرة يجيدون اختيار هؤلاء، والفارق يكمن في الدافعية، من يحتاج المال سيتخلى بمجرد أن يجد وظيفة براتب أعلى وكذلك من يختار الراحة أو المنصب أو الكينونة، لكن من يأتي لرغبة في الإنتماء لهذا الفريق أو المؤسسة فالأمر هنا مختلف ومن الصعب أن يتخلى

تابعت لقاءات مختلفة للرئيس التنفيذي لشركة "مدينة مصر" وهو عبدالله سلام، ودائمًا ما يلفتني طريقة إدارته لفريقه، فهو يرى أن قيمة الشركة هي في الفريق، فكلما شعروا بتقدير الإدراة لهم وأنهم ليسوا مجرد أعداد داخل الشركة، بل لكل فرد قيمته الفعلية وورأيه أساسي في اتخاذ القرارات المصيرية، كان لذلك تأثير في شعورهم بالانتماء، بل الأكثر من ذلك أن لهم الحق في الحصول على أفضل بيئة علمية وعملية وتقديم أفضل ما لديهم ثم الانتقال لاحقًا لوظيفة أخرى في مكان آخر يناسب أولوياتهم الجديدة، دون وجود أي حمولة عليهم أو لوم، على العكس امتنان لما فعلوه طول مدة عملهم مع الشركة، ومنحهم كل الحرية للبحث عن تطويرهم وأهدافهم الشخصية.

الولاء الوظيفي في العصر الحالي لم يعد مرتبطاً بالبقاء لسنوات في نفس الشركة، بل بتوفير بيئة عمل تحفّز الموظفين على العطاء والاستمرار. الشركات الناجحة لم تعد تفرض الولاء، بل تخلقه عبر بناء ثقافة قائمة على الثقة، التقدير، وإتاحة فرص النمو. المرونة تلعب دور أساسي هنا، سواء من خلال نماذج العمل الهجينة، أو منح الموظفين استقلالية أكبر في اتخاذ القرارات. عندما يشعر الموظف أن وجوده في الشركة يحقق له تطوراً شخصياً ومهنياً، يصبح الولاء نتيجة طبيعية وليس التزاماً مفروضا. هل يمكن تحقيق هذا التوازن دون أن تفقد الشركات قدرتها على الاحتفاظ بالمواهب لفترة طويلة؟

فكيف يمكن للشركات إعادة تعريف الولاء ليشمل نماذج عمل أكثر مرونة؟

هناك ثلاث مقترحات بالنسبة لي

الأول: يمكن للشركات الكبيرة توظيف شركات أصغر، مثلا هناك شركات مستقلة للموارد البشرية، وأخرى للمحاماة، وثالثة للمحاسبة، إلخ، وهذه الشركات تتكون من شريكين أو ثلاثة، وأغلب الفريق حتى لو ليس ضمن الشركاء تربطه علاقة صداقة أو زمالة مع رب الشركة. يمكن التعامل مع المستقلين بوصفهم شركات فردية. أو يمكن تكوين شراكات مع الكفاءات الجبارة.

الثاني: الاكتفاء الذاتي أو .. الأتمتة الكاملة، هذه حسبة معقدة ولا يعد حل عملي في الوقت الحالي.

الثالث: الاستفادة من نماذج العمل التقليدية، لا يزال يوجد من يبحث عن وظيفة ثابتة مريحية، وعليه، يجب أن تقدر الشركات الموظف الكفء وتحترم سلم التدرج الوظيفي وتعطيه كافة الامتيازات التي يستحقها، مع إقصاء الموظفين الغير أكفاء أو تحسينهم.

رغم اني ارى ايلون ماسك رجل عصامي عاشق للمال يريد ان يصل إلى أعلى درجة حتى لو على حساب تدمير البشرية كلها ولكن كونه يقول انه يوظف الناس الباحثين عن تأدية مهمة فإن ذلك ذكاء لأن من يذهب لأجل مهمة هو يريد أن يفيد الناس ويفيد نفسه وهذا يحقق مصلحة مالية ومعنوية ويجعل الموظف شديد الانتماء لعمله لأنه يستمتع بالمهمة التي سيفيد بها نفسه والاخرين أما الوظائف الروتينية التي يتكسب الموظف من خلالها مرتب ثابت وتأمين فهي تقتل روح التنافس ولا تجعل الاشخاص يرتقون أما ان يؤدي مهمة فإن الشخص في النهاية سيكون صاحب مشروع ويمكنه ان يترك العمل ليفيد غيره والاخرين يحلون محله ، فهو يصنع عملية تطوير و تبديل واحلال مستمرة .

الولاء الوظيفي كما عرفناه قد انتهى لكن هل يعني ذلك أن الشركات لم تعد بحاجة للموظفين المخلصين أم أن مفهوم الولاء تغير ليصبح تبادليًا وليس أحادي الاتجاه

الشركات التي لا تزال تعتمد على الولاء التقليدي تفشل في الاحتفاظ بالمواهب لأن الموظف اليوم لا يبحث فقط عن راتب بل عن بيئة تشعره بالقيمة والتمكين من ناحية أخرى الولاء ليس مجرد مرونة وإغراءات بل مسؤولية متبادلة فهل الموظفون مستعدون لإظهار التزام حقيقي تجاه الشركات التي تقدم لهم هذه المرونة

السؤال هنا: كيف يمكن تحقيق توازن بين احتياجات الشركات في الاحتفاظ بالمواهب وبين رغبة الموظفين في الحرية دون أن يصبح أي طرف مستغلاً للطرف الآخر

لقد أثرت موضوعاً مهماً جداً! في الواقع، إعادة تعريف الولاء في بيئة العمل الحديثة يتطلب نهجاً شاملاً يأخذ في الاعتبار المتغيرات الجديدة في سوق العمل. هنا بعض الأفكار التي يمكن للشركات تبنيها لتحقيق انتماء أكبر وولاء من الموظفين:

1. **توفير فرص النمو الشخصي والمهني**: يجب على الشركات الاستثمار في تطوير مهارات موظفيها وتقديم فرص للتعلم والتدريب المستمر. يمكن أن تشمل هذه البرامج ورش عمل، دورات تدريبية، ومنح دراسية.

2. **تعزيز المرونة في العمل**: يمكن تحقيق ذلك من خلال تقديم خيارات العمل عن بعد، الجدولة المرنة، وبرامج التوازن بين العمل والحياة الشخصية. هذه السياسات تعكس فهم الشركات لاحتياجات الموظفين ورغباتهم.

3. **بناء ثقافة عمل شاملة**: يجب على الشركات إنشاء بيئة عمل تحتضن التنوع والاحترام المتبادل، حيث يشعر الجميع بالانتماء والقيمة. يمكن تحقيق ذلك من خلال سياسات عدم التمييز والتوازن بين الجنسين ودعم الأقليات.

4. **تقديم تحفيزات معنوية ومادية**: بالإضافة إلى الرواتب والتأمين الصحي، يمكن للشركات تقديم حوافز إضافية مثل أسهم الشركة، إجازات مدفوعة، وبرامج مكافآت مخصصة.

5. **الشفافية والمشاركة**: تشجيع الحوار المفتوح بين الإدارة والموظفين والتواصل المستمر حول أهداف الشركة واستراتيجياتها. يجب على الشركات أن تكون شفافة في قراراتها وتقديم الفرصة للموظفين للمشاركة في اتخاذ القرار.

6. **الاهتمام بالصحة النفسية**: توفير الدعم النفسي وبرامج العافية لتعزيز الصحة النفسية للموظفين. يمكن تحقيق ذلك من خلال برامج الاستشارة النفسية، الأنشطة الرياضية، والتوازن بين العمل والحياة.

باتباع هذه الاستراتيجيات، يمكن للشركات بناء بيئة عمل جذابة تشجع على الولاء والانتماء الحقيقي. هل لديك أي أفكار إضافية حول كيفية تعزيز ولاء الموظفين في الشركات؟

أري أن الشركات بحاجة إلى فهم أن الولاء اليوم لم يعد مرتبطا بالالتزام طويل الأمد بقدر ما هو شعور الموظف بالانتماء والراحة داخل بيئة العمل. عندما يجد الموظف بيئة تحترم تطلعاته وتوفر له فرصًا للنمو والتطور، فإنه سيشعر بالولاء الحقيقي دون الحاجة لإجباره عليه.

الشفافية في التعامل وتقدير الجهود يعززان من شعور الموظف بالانتماء، فالولاء لم يعد قائمًا على الرواتب والعقود فقط، بل على القيم المشتركة والمساحة التي يحصل عليها الموظف ليكون جزءا فعالًا في المؤسسة.

الشركات التي تتيح المرونة، وتستمع لموظفيها، وتوفر لهم بيئة تحفز الإبداع والتقدم، هي التي تستطيع بناء ولاء حقيقي يدوم رغم تغير الظروف.