خلال بدء العمل على تنفيذ مشروعي واجهتني عدة تحديات، شاركت بعضها معكم للنقاش واستفدت منه كثيرا، واليوم أنا بصدد التوظيف واختيار الموظف المناسب لكل وظيفة، سأتولى هذه المهمة لعدم توافر إمكانيات حاليا لتوظيف مسؤول موارد بشرية، لذا أريد أن أناقش معكم أهم المعايير لاختيار الموظف المناسب، وكيفية التحضير للمقابلات بحيث تكون فعالة بعيدة عن الأسئلة الروتينية (ياحبذا لو شاركتوني بأسئلة مهمة ومفيدة لي لمشاركتها بالمقابلات) وأهم النقاط التي يجب أن نتطرق لها أثناء عملية التوظيف، لأتمكن من اختيار فريق عمل احترافي حقق معا ما أطمح إليه.
التوظيف وكيف اختار الموظف المناسب؟
الأسئلة المهمة بلقاءات التوظيف هي التي تمنحك رؤية شاملة لما يمكن أن يقدمه الموظف في عمله معك من ناحية مهمات العمل وبيئة العمل وما إلى ذلك، وأرى أن سؤال مثل:
كيف تصل إلى التوازن عند قيامك بتولي مهمات متعددة؟ وكيف تبقى منظمًا؟
هل تفضل العمل بشكل مستقل أم ضمن فريق؟
أتمنى لك التوفيق في اختيار الموظف المناسب إن شاء الله
هل تفضل العمل بشكل مستقل أم ضمن فريق؟
ربما يمكنه تجنب مثل هذا السؤال من الأساس لو أوضح في الوظيفة المطلوبة كيفية طريقة العمل لهذا أرى هذا السؤال يمكن تجنبه ببساطه، ويمكن استبداله بسؤال أكثر حيوية ويمكنني من معرفة خبرات الموظف بكل سهولة مثل:
أوصف لي تجربتك في العمل الجماعي وكيف كان دورك؟
بهذا السؤال يمكنني معرفة وجهة نظره وتعامله مع فريق العمل إن وجدت له خبرات أو أنه سيجيب بأنه لا يملك خبرات من تلك النوع. ألا تتفق معي؟
المشكلة أخي أنه لن يلتزم كل المتقدمين بما حدد في الوظيفة من البداية، فأعتقد أن ما اقترحته يصلح لأن يكون تكميليًا بعد الإجابة على السؤال.
عند اختيار الموظف المناسب لمشروعك، هناك عدة خطوات ومعايير يمكنك اتباعها لضمان أنك تختار الشخص المناسب للوظيفة هذه المعايير تكون حسب الوظيفة والمهارات المطلوبة فيها لكن بعض الخطوات تكون مشتركة بين مختلف مقابلات الوظائف، لكن حتى الأسئلة لابد أن تندرج أو تكون موجهة لتعرف مدى خبرة الشخص في المهمة المقدمة له.
في البداية يكون عليك تحديد احتياجات الوظيفة:
- المهام والمسؤوليات بشكل واضح .
- المهارات الفنية والشخصية التي تحتاجها الوظيفة.
- الخبرة كذلك حسب الحاجة، هل تحتاج إلى شخص ذو خبرة سابقة أم يمكن تدريب شخص جديد؟
في المقابلة:
- يكون طرح أسئلة حول الخبرات والمهارات السابقة لفحص مدى تناسب المرشح للوظيفة.
- ممكن أسئلة حول كيفية التعامل مع تحديات العمل والزملاء إذا كان هذا لازم أو مطلوب في الوظيفة، كيف يتفاعل المرشح في بيئة العمل الجماعية؟ هل هو فرد فريق جيد؟ يحب يكون قائد أو تابع فقط، كيف يتقبل الاختلاف وغيرها من الأمور.
- ممكن تضمين اختبارات تحدد قدرة المرشح على حل المشكلات واتخاذ القرارات، معرفة إذا كان المرشح لديه سجل مهني جيد؟ هل يبدو ملتزمًا بالعمل والمهام الموكلة إليه؟
- مناقشة الراتب والمزايا المتوقعة بشكل واضح وصريح،
لكن عليك أن تكون شخص فطن ومستمع جيد حتى تخرج بالزبدة من هذه المقابلات وتحتار الأشخاص المناسبة، تكون لديك نظرة ثافبة للسلوكات والتصرفات وتعرف تختار الأسئلة الاختبارية الغير صريحة وتقرأ بين السطور في اجابات المرشحين.
برأيي أن أفضل طريقة لتحديد ما إذا كان المرشح هو الشخص المناسب للمنصب الشاغر والتأكد من أنه أكثر مرشح للوظيفة امتلاكاً للمواصفات والمهارات المهنية التي تتناسب مع احتياجاتك في التوظيف هي الهيكلة المسبقة للمقابلة ووضع معايير تصنيف وأسئلة موحدة لكل المتقدمين للوظيفة والتي على أساسها يتم الاختيار... و بهذا لن تنسى مناقشة أي جزء من مسار المرشح و ستحول المقابلات إلى تقارير سهلة التحليل وبالتالي اختبار جميع المرشحين وفق نفس المقياس و اتخاذ القرار بكل دقة و دون تحيز أو أسس غير مدروسة.
أول ما تبدأ به مقابلتك هو التحقق من البيانات المذكورة في السيرة الذاتية، تحدث مع المرشح عن مستواه التعليمي و مساره الدراسي وعن التكوينات التي قام بها، ولماذا اختار هذا التكوين بدلاً من غيره، وماذا قدمت له تلك التكوينات. يمكنك طرح أسئلة عديدة في هذا السياق مثلاً هل يمكنك أن تتحدث عن نفسك؟ ما هي التكوينات التي أتممتها ولم اخترتها؟ ما هي الوظائف التي شغلتها في الماضي؟ ما هي أبرز النجاحات في مسيرتك المهنية؟ و ما هي المسؤوليات التي شغلتها؟
يمكنك سؤاله عن أسباب تغييره لوظيفة ما وأسباب توقفه عن العمل لفترة ما وكذلك أسباب تقدمه للوظيفة و عن ماهية المشاريع التي قادها أو شارك فيها بنجاح. بجانب التأكد من التحصيل العلمي والخبرات المهنية المكتسبة للمرشح، يمكنك طرح أسئلة تتعلق بشخصيتة لاكتشاف دوافعه الحقيقية ودرجة تحمسه للمنصب وكذلك مهاراته في حل المشاكل والتواصل مع الآخرين، لأن هذا سيؤثر على اندماجه بشكل جيد في شركتك. فقد تجد من يمتلك كل الخبرات الضرورية والمؤهلاته إلا أنه يفتقر لعدة أدوات و مهارات في التواصل كالتعامل مع الموظفين الآخرين باحترافية أو التكيف مع ضغط و سرعة وتيرة العمل ... يمكنك طرح أسئلة مثل:
- ماذا تعرف عن شركتنا وعن الوظيفة المطلوبة؟ هذا السؤال مثلاً تقيس به دوافعه ودرجة تحمسه للوظيفة.
- ما هي أكبر التحديات التي واجهتها في مسيرتك المهنية؟ كيف نجحت في التغلب على العقبات التي واجهتك في وظائفك السابقة؟ ماذا تعلمت من هذه التجارب؟ فمثلاً عدم تعرض المرشح لأي تجربة فشل أو عقبة، ورغم كونه صادقاً، يعد مؤشراً لأمر من إثنين سواء نقص في التجربة أو في تحمل المخاطر.
- ما هي الجوانب في عملك السابق التي أعطتك أكبر إحساس بالرضى؟ ما هي توقعاتك لنطاق الراتب؟
- برأيك لماذا تستحق هذه الوظيفة؟ لماذا علينا أن نختارك أنت دوناً عن غيرك؟ ما هي القيمة المضافة التي يمكنك تقديمها للمنصب؟ أين ترى نفسك خلال خمس سنوات القادمة؟
سأذكر لحضرتك أسئلة لا يجب أن نتغاضى عنها نهائياً ويجب أن تسأل عند أي مقابلة مهما كانت الوظيفة، مثل: هل يمكنك أن تخبرني عن وقت كان عليك فيه التغلب على أحد التحديات في العمل؟ هذا السؤال برأيي يفتح باب الخبرات على مصراعيه وأعلم منه فعلاً أنّ الذي أتحدّث معه يعرف فعلاً عن ماذا يتكلّم أو لا، وثاني سؤال:لماذا أنت مهتم بهذا الدور وهذه الشركة؟ هو قد يبدو سؤال عادي ولكن هذا سيجعلني أميّزه أو لا، سأعرف من طريقة إجابته إذا كان يريد الشركة تحديداً وبالتالي عليّ أن أقيم له وزناً مضاعفاً أو يريد المال وفقط ومن ضمنهم فرصةشركتي.
هناك سؤال أيضاً يتغاضى عنه الكثيرين، كيف تصف أسلوب عملك؟ هذا الأمر يشعر الشخص بالأريحية ليجعله يتحدّث فعلاً وبالمرّة ربما أستطيع أن ألبي له شيئاً من هذه الأمور مباشرةً وأبهجه، وأخيراً توقعاته بالنسبة للراتب، يجب أن أفهم توقعاته وأقدّم له عرضاً مباشرةً، هذا الأمر سيريحه، لا يجب أن يبقى بالمجهول.
بالإضافة إلى هذه الأسئلة، يمكنك أيضاً طرح أسئلة أكثر تحديد حول مهارات المرشح وخبرته ومعرفته، هذا أساسي ولكن الأسئلة فوق لا يجب أن نتجاهلها أبداً.
سأعرف من طريقة إجابته إذا كان يريد الشركة تحديداً وبالتالي عليّ أن أقيم له وزناً مضاعفاً أو يريد المال وفقط ومن ضمنهم فرصةشركتي.
لا أعتقد أن هذا صائب، بناء أحكام مسبقة نتيجة لسؤال واحد؟ ماذا لو أن المتقدم يومها كان متوترا فلم يقدم لك الرد الذي توقعته بالأسلوب الذي انتظرته؟ أعتقد أنه لن يكون الوحيد الذي سيخسر عندما لا تقوم حينها بقبوله أو لنقل أنك حددته بناء على معيار تقييم غير ثابت ولا مستند على أسس يمكن البرهنة بها، نتيجة ذلك ستؤدي إلى تحجيم عنصر عامل كان من الممكن أن تستثمر فيه لأن يداه ستصنعان ذهبًا.
لا أعتقد أن هذا صائب، بناء أحكام مسبقة نتيجة لسؤال واحد؟ ماذا لو أن المتقدم يومها كان متوترا فلم يقدم لك الرد الذي توقعته بالأسلوب الذي انتظرته؟
يامنذر إذا توتر الموظف أو قدم مقابلة ضعيفة فهذا من سوء حظه ويجب أن يطور من نفسه ويتعلم من خطأه، ولا يجب أن نحمل القائم بالتوظيف مسؤلية إخفاق المرشح للوظيفة، لهذا أنا أزعم أنه لكي تحصل على الموظف المناسب عليك أن يقوم بالمقابلة الشخص المناسب.
سوء حظه ويجب أن يطور من نفسه ويتعلم من خطأه
ماذا عن الآتي:
تكون أسئلة المقابلة متعلقة بجانب شخصي نرصد من خلاله كيف يتعامل المتقدم على الوظيفة تجاه النقد أو الضغط أو أي حالة تؤثر على نفسه، وأسئلة أخرى عملية نرصد من خلالها تمكنه من مجال تخصصه.
أعتقد بهذا يمكن أن نصل إلى استنتاجات أن أشخاصً قد يكونون أفيد للشركة أو العمل رغم كثرة توترهم وطبيعتهم التي تقتضي وقتا يسيرا للتأقلم.
ليس بالضرورة سأقدم لك مثالا عمليا يوضح رأيي، أسئلة المقابلة قد تكون عشوائية بالنسبة للمقبلين على الوظيفة لكنها عند الشركات والمؤسسات الكبيرة هي مدروسة بعناية، أحد الأسئلة التي تم إطلاقها على أحد المبرمجين في شركة سوناطراك البترولية الجزائرية كان غريبا جدا، أخبرني به أحد أصدقائي فصُدمت صراحة، كان السؤال متعلقا بالسبب الذي جعل المهندسين يقومون بتصميم غالقة المجاري بشكل دائري وليس مربعا أو مستطيل الشكل، كان هذا السؤال غريبا لكن لديه خلفيات من ورائه من أبرزها أن الشركة تبحث عن أشخاص ذا نوعية يستطيعون التفكير بذكاء ويستعملون عقولهم في ذلك، فهم بحاجة إلى من يحل مشكلات الشركة في حالة ماوقعوا فيها مستقبلا، والسبب وراء كونها دائرية لا مستطيلة الشكل هو أنه لو كانت كذلك لسقطت في الأسفل وهذه مشكلة كبيرة، والشركة تبحث عن من يحل مشاكلها لا على من يعرف أكثر أو لديه خبرة أكثر.
نرصد من خلاله كيف يتعامل المتقدم على الوظيفة تجاه النقد أو الضغط أو أي حالة تؤثر على نفسه، وأسئلة أخرى عملية نرصد من خلالها تمكنه من مجال تخصصه.
ما ذكرت يؤيد بشدة وجهة نظري، حيث يمكن وضع الموظفين في المقابلة تحت ضغط ونقد لقياس ردة فعله، فيجب عليه أن يجتاز ذلك بأي طريقة وليس من بينها التوتر، وكما ذكر كاتب المشاركة أن هناك توتر طبيعي قد يزول مع بداية الحوار وتهيئة الجو المناسب لمناقشة سلسة.
نحمل القائم بالتوظيف مسؤلية إخفاق المرشح للوظيفة،
كيف نحكم باخفاق الموظف من توتر واحد أو حتى عدة توترات، كل المميزات نتغاضى عنها من خلال أمر واحد ربما لا يكون له أي صلة بالوظيفة وبالمهام القائمة بها، ليس كل الأشخاص لديهم ثقة في النفس ولا كل الأشخاص لديهم أسلوب حديث وقوة للتواصل والاقناع ولا كل الوظائف تحتاج هذه المهارات، لابد مراعاة المهارات التي تطلبها الوظيفة وعلى أساسها يتم التقييم.
@Moundher_Adouani @MeriemHamid @Asmaa_Atia111
هناك حد من التوتر قد يكون مقبول، خاصة لو كان الموظف المرشح مستجدا بمجال العمل، فمن الطبيعي أن يتوتر، لكن ليس لدرجة الارتجاف مثلا وخبط أسنانه ببعضها فلا أفهم كمسؤول عن التوظيف ماذا يقول، بجانب أنه هناك مسؤولية علي وهي كما نقول كسر الجليد وتمهيده لهذا المرشح من خلال توفير مقابلة مريحة ومحفزة، طبعا قد نضطر لاختبار ردود الفعل بمواقف معينة.
نعم صدقت اختبار ردود الفعل مهم ويعتمده العديد من مسؤولي التوظيف.
فقد يفاجئك بسؤال ليختبر مرونتك ورشاقتك الذهنية في ردودك على الأسئلة الغير متوقعة، فأغلب المتقدمين يتدربون على إجابة الأسئلة الشائعة.
سأل أحد المسؤولين الموظف كيف تقيمني كمحاور!بالطبع لم يكن يقصد أن يعرف رأيه الشخصي ولكنه يختبر قدرته على تقييم الآخرين إن كان عمله متعلق بالإشراف أو الإدارة.
صحيح أن ليس كل الوظائف لا تتطلب كافة المهارات.
على سبيل المثال حين توظفين شخصا لخدمة العملاء وتجدين أنه متوتر ولا يمتلك مهارات جيدة في التواصل والاسترسال في الحديث، لن يكون خيارك الأفضل لأن تلك المهارة في صميم عمله.
وكذلك إن كنت توظف مندوب مبيعات مثلا ووجدت أنه يفتقر لقوة الإقناع بأنه الشخص المناسب في الوقت المناسب، بالتأكيد سينعكس ذلك على فرصه في التوظيف.
لا أتفق معك هنا:
لماذا أنت مهتم بهذا الدور وهذه الشركة؟ هو قد يبدو سؤال عادي ولكن هذا سيجعلني أميّزه أو لا
الجميع يستطيع أن يتملق بالكلام، خاصةً أن من أهم أسس الاستعداد للمقابلات الوظيفية هي دراسة وضع الشركة وتصفح حساباتها على المنصات المختلفة وتتبع ردود مسؤول التوظيف وأسلوب تواصله وما إلى ذلك.
يمكنني الآن أن أقول لصاحب شركة x عن مدى رغبتي في الانتماء لكيان شركته العظيمة وكم أنا متحمسة للعمل على النقاط 1 2 3 وأن لدي أفكار كثيرة أطمح لطرحها ضمن إطار العمل.. إلخ.
أحد الطرق الفعالة هنا، هو مشاركة مشكلة موجودة أو محتمل وجودها بالمكان المرشح له، وكيف سيتصرف حيال ذلك؟ هذا يكشف جزءً كبيرا من خبرات الشخص وطريقة تفكيره وقدرته على اتخاذ القرار، يعني سؤال مركب لكن يعكس الكثير حول المرشح
بالضبط، وهذا ما ذكرته في تعليقي على المساهمة. أذكر أنني قدمت منذ فترة طويلة على وظيفة في شركة ما، فقال لي مسؤول التوظيف أنهم بحاجة لإنجاز مهمة ما وأنهم سيوكلون إليّ هذه المهمة كمرحلة من مراحل الفحص، أعجبني جدًا هذا المبدأ وشعرت حياله بالراحة، فأنا أكوّن صورة أوضح عن طبيعة عملي المحتمل، وهو يكوّن تصور أوضح عن مهاراتي وطريقتي في التعامل.
قبل كل هذا والوصول لمرحلة الأسئلة يجب أن يحدد الأدوار التي يحتاج التوظيف بها، ليتمكن من وضع الموظف المناسب بالمكان المناسب، فلابد أن يكون لديه وصف مناسب وواضح لمتطلبات الوظيفة من حيث الخبرات والمؤهلات، وكذلك المهام المطلوب القيام بها، ثم نشر الوظيفة بالأماكن المناسبة لذلك، ووفقا لميزانيته يمكن أن يستعين بخدمة التوظيف من موقع بعيد
إن كانت وفقا لإمكانياته المادية، وبذلك سيكون المفاضلة بالنسبة له بين 3 مرشحين فقط، حيث يقوم فريق التوظيف على بعيد بالمقابلات وتصفية المرشحين إلى أفضل 3 ومنها يمكن إجراء المقابلة الأخيرة فقط، وهذا سيوفر الوقت والجهد.
ماذا لو لم يكن الموظف يريد شركتك بعينها، أقصد ماذا لو قابلت مبرمجًا، وهو يريد العمل في شركة قوية في عالم البرمجة ومن ضمن هذه الشركات كانت التي تقابله فيها، هذا ليس معيارًا لنحكم على إخلاصه في العمل أو كفاءته.
بالنسبة لي اذا كان المشروع قائم بذاته ولديك مايكفي من الخبرات افضل التوجه للخريجين الجدد الذين لايملكون خبرة اطلاقاً فهؤولاء اجورهم بسيطة وقابليتهم للتعلم كبيرة ومع حسن المعاملة في البداية والحوافز للتطور والتحسين على المدى البعيد سيكون له دعم كبير للشركة
اما لو كانت الشركة جديدة وبحاجة للوقوف على قدميها، لا اميل الا لذوي الخبرة ومن لديهم خبرات مخصصة اكثر، بمعنى آخر ليس فقط خبرة في المجال بشكل عام بل خبرة في نفس المجال الذي تحتاجه الشركة بالتحديد وقد عمل على مشاريع مشابهة او منافسة مثلاً! قد يكون هذا مكلف جداً لكنه اكثر مضمونية. وفي حال لم تكن الموارد المالية كافية يمكن ان يتم تخصيص نسبة من الارباح له تدفع بشكل سنوي وبما انها نسبة فمن الممكن مع المستقبل والنجاحات المستقبلية ان يكون مردوده اكثر حتى من راتبه.
الشركات الجديدة والتي تريد ان تتهرب من توظيف الخبرات المكلفة عادة ما تفكر في التوفير لكنها تفشل بالنتيجة!
أفكر في جمع الحلين معا مهدي، يعني هناك وظائف متاح بها أن يبدأ بها موظف دون خبرة ولكن يكون هناك شهر تدريب المهم أن يكون لديه المهارات المطلوبة سواء تقنية أو شخصية، وهنا سأختار من الخريجين الجدد الطموحين والذين لديهم سير ذاتية ملفتة، أما الأماكن التي تشترط خبرة خاصة مدير فريق مثلا، سأوظف من هم لديهم الخبرة العملية وعملوا على مشاريع مشابهة وحققوا انجازات حقيقية في عملهم السابق
القرار جيد ويعتمد على اي مرحلة المشروع هو
اذا كان المشروع لازال في البداية ولم يكمل حتى منتجه الاول ولم يبدا بتحقيق الارباح، فلا اتوقع شخصيا ان المبتدئ سيكون ذو عون فنحن نريد انتاجية سريعة وقوية ومضمونة النتائج بنفس الوقت. بينما المتخرج الجديد سيتطلب منه الامر ان يخطئ ويصحح ويعدل بشكل مستمر وهذا يعرقل سير العمل الا في حالة كان المشروع لديه متسع كاف من الوقت وليس مستعجل فالامر ايضا له علاقة بالوقت والنفس الطويل
اتمنى لك التوفيق
أليس من الإجاف أن تكون الشركة قائمة على ذوي الخبرات فقط، أقصد لم لا نفكر بأن ندمج ذوي الخبرات مع الجدد، فهم كما ذكرت لديهم طاقة وسرعة تعلم وأجورهم أقل من ذوي الخبرة.
البزنس واقامة مشروع ناجح ليس له علاقة بالمشاعر
ساوظف الجدد ليكتسبوا الخبرة ويبنو مستقبل الشركة
لكن في البداية انا بحاجة لذوي الاختصاص حتى ينهوا المشروع باسرع مايمكن للانطلاق وتحقيق الربح
مع انطلاق المشروع تكون هناك ميزانية يتم استنزافها، مسالة سباق مع الوقت وقد يموت المشروع بسبب ذلك
من قام بذكر المشاعر هنا، أي مشروع يحتاج إلى الخبرة والجهد والمال والوقت، ووجود الجدد قد يساهم في الحفاظ على الميزانية وبذل المزيد من الجهد، هذا ما قصدته.
كما قلت سابقا الامر كله يعتمد على المشروع واحتياجاته، بوجه عام المشروع الناشئ يحتاج لذوي الخبرة ليضمن نهوضه بافضل واسرع صورة
الشركات الجديدة والتي تريد ان تتهرب من توظيف الخبرات المكلفة عادة ما تفكر في التوفير لكنها تفشل بالنتيجة!
لكن ألا يُعد هذا منطقيًا؟ فالشركات الجديدة بالكاد تتحمل النفقات، وقد تستمر لفترات طويلة دون تحقيق ربح حقيقي، ولذلك فإن إنفاق الميزانية بأكملها على أجور الموظفين أصحاب الخبرة سيعجّل أيضًا بفشلها عند نفاذ السيولة.
الفارق بين الاجور ليس عشرة اضعاف حسب علمي. ربما يصل الى ضعف واحد في العادة او حتى اقل بعض الاحيان
اذا كانت لديك ميزانية تكفي لسنة واحدة لتوظيف ذوي الخبرة فانت ستضمن انتهاء المشروع في الوقت المناسب لانهم اعتادوا على هذا المشروع فقد عملوا مع منافسين لك او عملوا على مشاريع مشابهة له. اما المبتدئين فلا. هم بحاجة لخبرة اساساً وهذه لوحدها تستغرق شهور او سنة، ثم سيطالبونك اصلا برفع الاجر فهذا حقهم فقد اكتسبوا خبرة او سيغادرون لشركة افضل ستعطيهم مايناسب خبراتهم.
عملية التوظيف هي عملية هامة لأي منظمة أو شركة، وتتطلب اختيار الموظف المناسب لضمان نجاح العمل وتحقيق الأهداف المرجوة. فيما يلي بعض الخطوات التي يمكنك اتباعها لاختيار الموظف المناسب:
- تحليل احتياجات المنظمة: قبل البدء في عملية التوظيف، يجب عليك تحليل احتياجات المنظمة وتحديد المؤهلات والمهارات اللازمة للموظف الجديد. هذا يشمل تحديد المستوى الوظيفي، والمهام والمسؤوليات المتوقعة، والمؤهلات الأكاديمية والمهارات الفنية والشخصية المطلوبة.
- إعلان عن الوظيفة: قم بإعلان الوظيفة المتاحة في الأماكن المناسبة، مثل المواقع الوظيفية على الإنترنت، والصحف المحلية، وشبكات التواصل الاجتماعي. يجب أن يحتوي الإعلان على وصف واضح للوظيفة والمتطلبات المطلوبة.
- فحص السير الذاتية وطلبات التوظيف: قم بمراجعة السير الذاتية وطلبات التوظيف المقدمة من المتقدمين المحتملين. قم بتحليل الخبرات والمؤهلات والمهارات المذكورة في السير الذاتية لتحديد ما إذا كان المتقدم يلبي متطلبات الوظيفة.
- إجراء المقابلات: حدد المتقدمين الذين تم اختيارهم لإجراء المقابلات. يمكن أن تشمل المقابلات المباشرة أو المقابلات عبر الهاتف أو الفيديو. استخدم الأسئلة المناسبة لتقييم مهاراتهم ومعرفتهم وشخصياتهم وتوافقهم مع ثقافة المنظمة.
- التقييم واختيار المرشح المناسب: بناءً على نتائج المقابلات، قم بتقييم المرشحين واختيار الموظف الأنسب للوظيفة. قد تشمل العوامل الرئيسية في عملية الاختيار المهارات الفنية والخبرة، والقدرة على العمل في فريق، والاحتمالية في التطور والنمو في الوظيفة.
- الفحص والمراجعة: قبل اتخاذ قرار نهائي بتوظيف المرشح المحدد، قم بفحص المراجع السابقة والمراجعات والتوصيات الأخرى التي قد تدعم قرارك.
- عرض الوظيفة والمفاوضة: بعد تحديد الموظف المناسب، قم بتقديم الوظيفة للمرشح المختار وناقش التفاصيل المالية والفوائد وشروط العمل. قد يتطلب ذلك تفاوضًا للوصول إلى اتفاق مرضٍ لكلا الطرفين.
- استقبال الموظف الجديد: بمجرد قبول المرشح المحدد للوظيفة، استعد لاستقباله وتوجيهه في بداية عمله. قدم له المعلومات اللازمة حول المنظمة وسياساتها وأنظمتها، وساعده في التكيف مع بيئة العمل.
لا تنسَ أن عملية التوظيف ليست علمًا دقيقًا، وقد تحتاج إلى تقييم مستمر للمرشحين وتعديلات في الطريقة التي تختار بها الموظفين. يجب أيضًا أن تأخذ في الاعتبار التوجهات القانونية والأخلاقية المتعلقة بالتوظيف في بلدك أو منطقتك
أهنئك على الوصول لهذه المرحلة، بالنسبة لسؤال حضرتك، برأيي هناك عدد من العوامل التي يجب أن توضع في الحسبان، ومنها:
- فحص المؤهلات الدراسية ونراجعة الخبرة العملية للمرشح ومدى توافق ذلك مع متطلبات الوظيفة.
- مدى توافر المهارات الشخصية اللازمة لأداء المطلوب بكفاءة.
- هناك نقطة مهمة قد تنساها وهي التركيز على مدى الملاءمة الثقافية للمرشح لثقافة وقيم مؤسستك أو شركتك، ومن الجوانب التي يمكن التركيز عليها الأخلاق المهنية، وروح العمل الجماعي، والاستعداد للتعلم والتطور.
- نقطة أخرى غاية في الأهمية، وهي التأكد أن المتقدم للوظيفة على فهم تام بالوصف الوظيفي للمنصب الذي يود أن يشغله، ولمزيد من التأكيد يمكن أن تطرح عليه سؤالًا مباشرًا في صلب التخصص، لدينا المشكلة الفلانية كيف نعمل على حلها، أو ما هي طريقتك في التعامل مع المهمة الفلانية.
بالتوفيق.
يمكنه الاستعانة ببرامج ATS وهي نظام تتبع لمقدمي الطلبات للتوظيف وإدارة ملفات المتقدمين للوظيفة، فهو يستخدم خوارزميات معينة لتصفية السير الذاتية واختيار المتقدمين الذين يتوافقون مع متطلبات الوظيفة، وبذلك يسهل عملية التوظيف بأكملها على صاحب المشروع
فحص المؤهلات الدراسية ونراجعة الخبرة العملية للمرشح ومدى توافق ذلك مع متطلبات الوظيفة.
اسمحيلي ان اعارضك في هذه النقطة بالذات يا صديقتي فاطمة.
اعتقد ان هذا المعيار لم يعد واقعيا ولا مجديا، بل وغير معتمد فعليا من كبار الشركات اليوم ، خصوصا في وطننا العربي ، هذا الامر اصبح مشبوها فعلا مع تدني المستوى الدراسي والتكويني ومع وجود الوساطات في كل مكان وفي كل التخصصات .
شخصيا اعرف اشخاص يحملون شهادات سامية و تاريخ خبرة طويل لكن ليس لذيهم الوعي الكافي ولا النفس الابداعي الجيد ولا حتى المسؤولية اللزمة التي تجعل اي مدير محترم يخاف على مشروعه ان يوظفهم.
تعجبني مقولة انس بوخش حول طريقته في التوظيف ، يقول لا تهمني شهادتك ولا خبرتك ، تهمني من أنت كإنسان وماهي مفاهيمك عن العمل ومدى قدرتك على ان تعطي بحب للشركة كما تعطي لنفسك.
اعتقد ان هذا المعيار لم يعد واقعيا ولا مجديا
ليس دائمًا يا صديقتي، فلو كنت أنا صاحبة شركة إنشاءات هندسية فحتمًا لن تكون هناك فرصة إلا للمنتمين للمجال الهندسي وسيكون مهمًا بل جوهريًا بالنسبة لحياتهم الوظيفية مرورهم بسنوات الدراسة الجامعية.
لم تخبرنا بمجال المشروع، في وجهة نظري هناك أسئلة مناسبة لوظائف معينة، وقد لا تجدي نفعا مع وظائف أخرى.
الجميع يتحدث في السير الذاتية عن مهارات وخبرات خاصة ويزعُم تميّزه بها، من رأيي ركّز على اختباره في صميم خبراته التي يهمك أن يكون خبيرا بها والتي ستعود بالنفع عليك، وكذلك المهارات التي يجب أن يتمتع بها الموظف لكي يكون كفء في عمله، أحيانا مهارات المرشح للوظيفة تكون أهم من الخبرة السابقة في وجهة نظري في بعض الوظائف.
في جميع الأحوال من المهم أن تمتلك خبرة في المجال الذي ستقوم بالتوظيف فيه وإلا فمن المحتمل ألا تصل إلى ما تحتاجه تماما. لذلك ربما سيكون مفيد أن توظف خبير في المجال للقيام بالمقابلة عنك.
ربما سيكون مفيد أن توظف خبير في المجال للقيام بالمقابلة عنك.
لا أعتقد ذلك تماما فقد وضح كاتب الاستفسار بأنه يجب عليه القيام بهذا الدور نظرا لعدم توفر إمكانيات لتعيين موظف موراد بشرية، فعلينا محاولة وضع اسئلة ربما من خلال خبرتنا قد تم توجيهها إلينا أو سمعنا بها من بعض الأصدقاء لمساعدته على الحصول على الموظف المحتمل.
هناك أشياء يمكن تعلمها بسرعة لنتخطى موقف ما، وهناك أشياء لا نستطيع المجازفة فيها. هل يمكن مثلا أن أقوم بتوظيف فنيين وأنا لا امتلك أي مهارة فنية، كالذي يشعر بالمرض فيشتري أي دواء من الصيدلية دون الرجوع إلى الطبيب، قد يضرك الدواء أكثر مما ينفعك.
لم تخبرنا بمجال المشروع، في وجهة نظري هناك أسئلة مناسبة لوظائف معينة، وقد لا تجدي نفعا مع وظائف أخرى.
ربما الأسئلة تكون حسب الدور للموظف وليس حسب مجال الشركة أو مجال العمل، نجد الشركات وشخصيات الموظفين تختلف حسب المهام التي سيكلف بها، الشخص الذي سيعمل في شركة تسويق ويهتم بالأمور التقنية لن يحتاج نفس المهارات الاجتماعية لشخص سوف يعمل في نفس الشركة لكن يكون في قسم المبيعات.
لم أفهم مريم! هل تعتقدين أن كل الأسئلة صالحة لكافة الوظائف؟!
ربما الأسئلة تكون حسب الدور للموظف وليس حسب مجال الشركة
نعم لهذا سألت عن مجال العمل للموظفين، لأنه من وجهة نظري أن لكل وظيفة أسئلة يجب التركيز عليها وحتى أسلوب الطرح نفسه يختلف.
بالإضافة للأسئلة التي طرحها باقي الأعضاء، سأضيف أسئلة خاصة بالمتقدمين للوظيفة من حديثين التخرج أو من لديهم سنوات أقل من الخبرة العملية، للتأكد من مناسبة قدراتهم للوظيفة ومتطلباتها يجب أن يتم سؤالهم بأحد الصيغ الأتية:
ما الذي تمتلكه ويعوض نقص الخبرة أو عدم وجود معيار الخبرة لديك؟
ما الذي يميزك ويجعلني أختارك دون عن متقدمين آخرين لديهم سنوات أكثر من الخبرة؟
إجابة هذا السؤال يمكنها مساعدتك لاختيار أفضل المتقدمين من حديثين التخرج والتأكد من إذا كان مناسب فعلا للوظيفة أم لا.
أهم المعايير لاختيار الموظف المناسب تختلف باختلاف طبيعة الوظيفة والمهارات والكفاءات المطلوبة لها. ولكن بشكل عام، يمكنك الاستناد إلى بعض الأسس الشائعة مثل:
مدى توافقه مع رؤية وأهداف وثقافة المشروع، فهذا يعكس مدى اندماجه وانتمائه وولائه للمشروع.
مدى قدرته على التعلم والتطور والابتكار وحل المشكلات، فهذا يعكس مدى استعداده لمواجهة التحديات والفرص في بيئة العمل المتغيرة.
مدى قدرته على العمل ضمن فريق والتواصل بفعالية مع الزملاء والعملاء، فهذا يعكس مدى تعاونه وانسجامه وخدمته للمشروع.
بما أنّ المقابلات لن تكون لوظيفة واحدة، فمن الضروري أن يتم مراجعة الأهداف المرجوة من كل منها، وأهم المهارات التي ستحتاجها الشركة لهذه الوظيفة، ثم بناء الأسئلة بما يخدم كل وظيفة، فمثلًا إذا كانت الوظيفة فيها تعامل مباشر مع العملاء سيتوجب عليك قياس مهارة المحادثة باللغات المطلوبة، والتواصل الفعال واللباقة العامة وكيفية مواجهة المشكلات، وعلى ذلك قس.
التعليقات