كيف يمكننا الحفاط على الموظف الكفء؟

لدي مقترح جربته أكثر من مرة وهو ترك الموظف وعدم اعطائه أوامر كثيرة، قد يعتقد البعض أن هذا سيضر بالعمل ولكن قصدي هو أن الموظف بالفعل يعرف أساسيات العمل والمطلوب منه القيام به في أغلب المهام فيكفي أن نشير له بالمهام أو الأوامر بطريقة مباشرة على فترات متباعدة لنقل مرة كل أسبوع نعطيه قائمة بالهمام وهو سيعمل على الانتهاء منها في وقتها وتقديم أفضل ما عنده بدلا من اعطاءه الأوامر بشكل يومي، ونحن قد أشدنا له بالكفاءة بالفعل لذا الخطوة التالية هي اعطاءه الحرية في العمل سواء في الابداع أو تنفيذ المهام الأساسية الثابتة هذا بدوره يجعله أكثر انتاجية ويقلل الضغط عليه فمادام ذو كفاءة فهذا يعني أن يعي تماما ما هو مطلوب منه، بل وسيعمل وحده على تسليم التقارير والتحدث بشكل واضح عن العوائق لو واجهته فالحرية في التعامل تجعله يشعر بالولاء للشركة لأنه غير مقيد بطرق معتادة وثابته، ولكن في نفس الوقت لو ظهرت مهام جديدة سنرسلها له ونعلمه بالوقت الذي نريد منه أن ينتهي منها فهذا لا خلاف عليه ولكن اعطاءه مساحته تكون ضمن الحرية التي نريد أن نجعله يشعر بها.

صحيح أن العائد المادي والراتب من أكثر العوامل التي تُشعر الموظف بالأمان المادي، لكن صدقًا هذا ليس كافيًا ليشعر بالأمان الوظيفي، لأن هناك عوامل أخرى يرتكز عليها هذا النوع من الأمان، وأرى أن توافر فرص النمو بشكل واضح لهذا الموظف مهمة جدا، طبعا هناك بعض الموظفين يقدمون أعلى مما يتوقع منهم مدرائهم وهم سعداء بمكانهم دون تغيير، لكن هناك نسبة كبيرة تطمح للنمو والترقي، لذا عندما توفر لي كمدير فرصة للنمو سأسعى وأبذل جهد أكبر للوصول، كتحدي يضيف شعور بالسعادة والمنافسة، على عكس لو كانت وظيفتي هي نهاية الطريق فما الدافع الذي سيحركني بعد ذلك؟!

كل ما قلته يا صديقي إيجابي ويمكن أن أضيف عليه : التقدير والاعتراف: شكر الموظفين على إنجازاتهم، وتقديم التعليقات الإيجابية، والاحتفاء بنجاحاتهم، فتقدير الجهود تجعل الموظف يشعر بحالة من الرضا والسعادة والتي بدورها ستحفزه لبذل جهد أكبر، وهذا طبعا ليس العامل الوحيد، فمع فهم الأسباب التي يمكن أن تجعل موظف كفئ يترك الشركة هل هي التقدير المادي فقط أم أن هناك خلل معين في نظام العمل يجعله يعمل في غير أريحية، سيساعد على الاحتفاظ به وبولائه وانتمائه

الاهتمام بالموظف الكفء يرفع من شأن المؤسسة ككل ويساعد على تطويرها وتحسين مستوى خدماتها بشكل عام، وبالإضافة إلى المكافآت المادية والمعنوية أقترح بعض الطرق الأخرى وهي:

١- عقد اجتماعات مع الموظفين المتميزين لمناقشة مشكلات العمل التي يعانون منها والسعي إلى حلها، أو أخذ رأي الموظفين في أفضل طرق حلها بما يعود بالنفع على أداء الشركة.

٢- إعادة تقديم عروض جديدة للموظفين تشمل ما يتمناه كل منهم، ومن أبرز هذه الأمور: مساعدتهم على تطوير مهاراتهم بالدورات التدريبية أو السفر للمؤتمرات المفيدة أو تقديم الدعم الأكاديمي لتحصيل شهادة علمية هامة وغيرها من الأشياء.

٣- توفير أماكن الراحة للموظفين للتواصل على المستوى الاجتماعي، مع توفير فرص مجانية أو مخفضة للترفيه وممارسة الأنشطة التي تزيد إقبالهم على العمل والإنتاج، ولا يمكن أن ننسى أيضاً الإجازات المدفوعة والتأمين الصحي.

٤- عدم تكليف الموظف الكفء بالكثير من الأعمال الروتينية التي تفوق طاقته وتتسبب في تعرضه للمشاكل النفسية وتفكيره في ترك العمل، ولا مانع من جعل الموظف يختار القسم الذي يحب أن يعمل ويبدع فيه للاستفادة من خبراته.

بالنسبة لي أجد أن أكثر الطرق فاعلية هي دفع رواتب أكثر من المتوسط بالسوق، وهذا يجعل الموظف لديه رغبة بالاستمرار بالعمل، خاصة مع وجود امتيازات مثل المكافئات سواء المادية والمعنوية.

راتب جيد يحل أغلب مشاكل الموظف ويلغي فكرة البحث عن عمال أخر .

لا أهتم للحريه وتعبير عن المخاوف .

مالفائدة من عمل أجتماع وفطور وحرية تعبير ولا فيه رواتب جيده كأنك جالس تخدع نفسك قبل أن تخدع موظفين . أول ماينتهي إجتماعك مع موظفيك تحصل موظفينك يبحثون وظائف أخر وبديله .

الراتب الجيد هو من سيحافظ على موظفينك قبل الحوار و حرية التعبير .

خطرت لي قصة التجاهل الذكي الموظف الكفء، وهي أن مديرا كان يملك موظفا كفء متعدد المهارات وسريع وحرفي في أداءها وبذلك فانتاجيته مضاعفة مقارنة بالموظفين الأخرين لكنه يشتكي من عيب وهو كثرة الغياب ويضع أسباب مختلفة لغيابه في كل مرة، لكنه في مرة طلب اجازة بسبب مرض والدته وأخذها لكن المدير رأه في ذلك اليوم يتسكع مع أصحابه في منتجع سياحي، فواجهه بالأمر في العمل واشترط عليه الالتزام في العمل أو تقديم الاستقالة، فكانت ردة فعل الموظف أن قدم استقالته وغادر العمل، ففي هذه الوضعية كان من الأفضل تجاهل المدير لهفوات الموظف والاحتفاظ به لأن انتاجيته الممتازة تشفع له، وتفعيل التوازن بين إدارة العيوب بحساسية وبين الاستفادة من الإيجابيات التي يقدمها الموظف لصالح المؤسسة..