كيف يمكننا تحفيز الموظفين في مرحلة الاستقالة الصامتة؟

لو وصل الموظف إلى مرحلة الاستقالة الصامتة هذا مؤشر واضح على مشكلة بالإدارة أو عدم فهم كامل لحالة الموظف ويجب العمل سريعا على حل المشكلة بداية من التحدث ومراجعة أعمال الموظف فالتعامل العاطفي هنا مهم لفهم دوافع الموظف، وسيكون الاقتراح الأول هو أخذ فترة راحة من العمل وستكون مدفوعة الأجر، لجعل الموظف يأخذ فترة راحة بعيدة عن العمل والتفكير فيه، وبعد عودته نتحدث ثانية عن الأسباب التي جعلته يصل إلى هذه المرحلة وسيكون الحوار واضح وفيه شفافية من الطرفين وصدر رحب وحرية للاستماع إلى المشاكل لأنه حتى لو عاد بعد هذه الفترة وأصر على الاستقالة. فهنا لا بأس ولكنه يعطينا ضوءا أخضر للبحث عن المشاكل في بيئة العمل التي جعلت الموظف يصل إلى هذه المرحلة لنعمل على حلها ونكون قدمنا على ما يمكن أن نفعله للموظف، ربما ضغط العمل ربما غير الرضا عن الوظيفة نفسها وغيرها. فكان لدي موظف بعد اتباع هذه الاستراتيجية معه أخبرني في النهاية أنه بصراحة يريد أن يغير العمل ككل ويعمل في شيء مختلف وليس هنالك سبب من الشركة أو أسلوب الإدارة أدى إلى هذا القرار. وبصراحته وشفافيته هذه جعلني أنظر إلى أنه على الأقل لقد قدمنا ما نستطيع له.

نعم الدعم النفسي هي نقطة شديدة الأهمية والحيوية في تلك المرحلة وتلعب حجر الأساس في إعادة الأمور إلى الوضع الصحيح ولكن بجانب ذلك يجب أن يتم من خلال مرحلة الدعم التأكد من التواصل الفعال مع الموظف الذي يعاني من تلك المشكلة وإستغلال هذا التواصل في تحفيز الموظف:

• مشاركة الموظف في تحديد أهدافه المهنية وربطها بأهداف الشركة.
• توفير خطة عمل واضحة لتحقيق هذه الأهداف مع متابعة دورية للتقدم المحرز.

اعتقد أن هذا قد يعيد الموظف لنشاطه وحيويته.

عادة ما تحدث مشكلة الاستقالة الصامتة بشكل تدريجي وخلال فترة ليست بالقصيرة، لذلك سيأخذ حل هذه المشكلة وقتًا طويلًا أيضًا، وأرى أن قيام الإدارة بتشجيع ثقافة الحوار بين الموظفين ومدراءهم هو أمر في غاية الأهمية حتى يتمكن كل موظف من التعبير عن مشاعره ومخاوفه بصراحة ووضوح، وهذا يساعد بدوره على حل مشاكل العمل دون تعقيد ومنع حدوث أي سوء فهم، كما يحتاج الموظف أيضًا إلى من يقدر عمله وجهده المبذول في رفع شأن الشركة، لذا لا يجب أن تتجاهل إدارة الشركة التعبير عن الامتنان للموظفين، وتقديم الحوافز كنوع من التقدير لمساهماتهم في تحقيق الأهداف العامة للشركة.

مبدئيًا وصول الموظف لمرحلة الاستقالة الصامتة معناه في الغالب أنه قد مر بمراحل من التجاهل وعدم الدعم أو الالتفات لشكواه، بالتأكيد هو بالفعل اشتكى سابقًا مما يتضرر منه مثل أن يشتكي من قلة التقدير، ووصوله لتلك المرحلة في اعتقادي لن يُعالج بمجرد جلسات الحوار والنقاش، بل يحتاج أولًا إلى خطوات عملية تُشعِره بالتغيير الفعلي إن كان المدير صادقًا في معالجة تغير هذا الموظف، بعدها من الممكن أن تكون جلسات الحوار أكثر فاعلية.

وهل الراتب يتطوّر مع تطوّره؟ إذا كان يؤدي المطلوب منه ويأخذ المطلوب منك لن يتطور نهائياً، لا بد لدفع العجلة من طريقك أن تقوم بزيادة الراتب وانتظار قياس تحسن في الانتاجية أو الإبداعية في العمل ومن ثم بعد ذلك محاولة دفع ذلك بكثير من الاجتماعات والمتابعات الغير تأنيبية طبعاً، وهذه الاستمرارية بالسعي من ناحية الإدارة هي التي ستدفع الموظف في نهاية الأمر إلى القيام بحركة نحو الأمام، وإذا أردت رأيي، أنا في كل الشركات والفرق المستقلة والتقليدية التي عملت بها كان فيها لا يتحرك الموظف بانتاجية أعلى إلا من ناحية العامل المادي وهذا للأسف ما يرفضه بعض المدراء ويتجاهلوه إلى أن يضطروا في النهاية بعد ضياع الكثير من الوقت والمحاولات إلى القيام بهذه الخطوة.