كيف تتعامل مع الموظفين الذين يقومون بآداء الحد الأدنى من واجباتهم؟ (الإستقالة الصامتة)

طالما يقوم بالعمل ويحقق ما يطلب منه في وظيفته، فلا داعي للتصرف بصرامة معه، أو حتى دفعه لعمل المزيد فهو ليس آلة وسيقوم بنفس النتائج اليومية بشكل مثالي، الطريقة المثلى هي محاولة جعل بيئة العمل أكثر إيجابية وتوفير احتياجات الموظفين، وتشجعيهم على التحدث عن أي مشاكل تواجههم، وثم نأتي للسؤال المهم ما هو الضرر الذي سيقع على المؤسسة طالما يقدم الموظف المعايير الأساسية للعمل، التي هي المعايير الأدنى؟ لماذا نحث الموظفين على تقديم الحد الأعلى، برأي بسبب طريقة دفع الموظفين للعمل أكثر وأكثر هذا ما يقود في النهاية لهذا الفعل من الموظف.

لذا لو اهتممنا بالموظف وجعلناه غير مقيد بمعايير معينة وتواصلنا معه ليعرف أنه من المنطقي أنه ليس مطالب كل يوم بتقديم نفس الأداء ومن المنطقي أن يقل الأداء يوما ويرتفع يوما فسنجد الموظف يعمل بكفاءة لأنه سيشعر أن المؤسسة تهتم لأمره، وهذا ما قاله كايمي الشاب الذي اشتهر باطلاق هذا المصطلح للجمهور: "أعتقد أن الاستقالة الهادئة هي احتجاج للمطالبة بحقوق العمال. لا أجد أن العمل هو أهم شيء في حياتي، ولا أعتقد أنه يجب أن يكون أهم شيء في حياة أي شخص".

الطريقة المثلى للتعامل مع هذا النوع من الموظفين تعتمد على فهم الأسباب التي أدت بهم إلى هذا الوضع، فالتواصل أهم شيء حينها، فيجب على المديرين تعزيز بيئة تتيح للموظفين التعبير عن مشاعرهم وأفكارهم لأن هذا أصبح نادرا، والأهم هو مرونة المديرين لسماع الانتقادات ومشاعر الموظفين السلبية لأن هناك عددا من المديرين الذين لا يتقبلون النقد أو تعبير الموظفين وهذا حدث مع صديقة لي، حين تكلمت عن سوء بيئة العمل قاموا بطردها، وهذه مشكلة

 كما يجب تشجيع الموظفين لأن الموظف يشعر بالرضا عندما يتم تقدير جهوده والاعتراف بمساهماته، فحتى لو كان لا يحب عمله، لكنه سوف يعمل ويكون إنتاجيا كي يشعر بالتقدير وأن له قيمة

أرى أن معظم هؤلاء الموظفين يعانون من سوء التقدير، وإذا قامت الشركة بتقديرهم ماديًا ومعنويًا أعتقد أنه سيعود إليهم الشغف، لأن المشكلة في الغالب تكمن في قلة التقدير وليس في الموظف نفسه، فما المانع من منح الموظفين الأكثر كفاءة ترقية أو زيادة ولو بسيطة في الراتب كنوع من التشجيع؟ في الحقيقية الكثير من الشركات تفتقر إلى الحكمة والمرونة في التعامل مع الموظفين، كل ما يهمها هو إنجاز كم هائل من الأعمال وكأن الموظف مجرد روبوت ليس له مشاعر ولا يتعب أو يمل.

أتعامل في مجال عملي باستراتيجية شهيرة تسمى "تقييم المخاطر Risk Assessment"، وأراها تصلح كمبدأ ليتم تطبيقها على كل ما هو حولنا بالحياة.

تعتمد هذه الاستراتيجية على الخطوات الرئيسية التالية:

• العصف الذهني مع أصحاب الشأن وذوي الخبرة لتحديد الأخطار بأنواعها التي تقع على المعرضين لها في كل خطوة من خطوات العمل.
• تقييم فاعلية إجراءات التحكم في الخطر الموجودة فعليًا
• تحديد شدة الضرر الناتج Severity من التعرض للخطر، وتحديد احتمالية التعرض له Probability في كل خطوة
• تقييم قيمة المخاطرة كحاصل ضرب الشدة في الاحتمالية
• إذا كانت هناك خطوة ما تشتمل على قيمة مخاطرة أعلى من المسموح بها، فيجب التدخل فورًا لوضع إجراءات تحكم إضافية لهذا الخطر حتى تنخفض قيمة المخاطرة إلى الحدود المسموح بها.

أرى أن هذه الاستراتيجية يمكنها أن تحدد وتقيم وتكشف نقاط الضعف في النظام الإداري الذي يتبع له العامل، وبالتالي يمكن علاجها ونقل العامل من مرحلة أن يكون مُستهلكًا إلى طور التحسين المستمر.

غالباً هذا الموظف لايعمل فيما يحب ويكون العمل بالنسة له سبب أن حياته عكرة، لقد عملت فترة أثناء الكلي فى شركة، وكان الروتين التى أقوم به متكرر بشكل رتيب وكنت لا أحب هذا العمل فكنت حقاً أفعل مثل ما فى الوصف أنى كنت فقط أنهي العمل وأتحرك فى تمام الخامسة وهذا العمل لم يكن يشعرنى بقيمتي ولا بمكانتي على عكس بعض الزملاء الذين كانوا فى العمل من الفنيين كانوا راضيين جداً ومنتجين جداً، لكني أنا مهندس وأجلس بينهم وأتقاضي نفس راتبهم، فكنت أشعر بالظلم أينعم لم أكن تخرجت بعد ولكن لولا أنه كان شبيه بالتدريب المدفوع لما أكملت يوماً واحداً ولكن كانت هناك أسباب لهذا أولهما أنى أعمل عمل الفنيين ولا مانع لدي فيه، ولكن المدير كان لقد تحدثنا عنه منذ كم يوم، وكان لايري سوى النصف الفارغ من الكوب حقاً، فحينما لايجد الموظف عموماً نفسه ولايتم تقديره لامادياً ولا معنوياً ولا إشعاره بأهميته يكون ساخط كل السخط عن الوظيفة.

أنا أرى أن الطريقة المثالية للتعامل مع هذه المشكلة تكمن في معرفة الأسباب والتعامل معها، وأعتقد أنه ثمة العديد من الأبحاث التي تنافش هذه المشكلة، وهناك خبراء كثر يجيدون التعامل معها، وأعتقد أن السبب في ارتفاع هذه النسبة يكمن في القائمين على مهام الإدارة داخل المؤسسات، فلو بحث هؤلاء الأسباب النظرية الموجودة بالبحوث، واستمعوا لأصوات الموظفين لتمكنوا من حل هذه المشكلة، وأرى أن المماطلة في التعامل مع هذه المشكلة هي صورة من أقبح صور الأنانية؛ لأنها تجعلنا نتعامل مع الموظفين وكأنهم ماكينات آلاية لا قيمة لها إلا للعمل والإنتاج فقط.

ارى ان تقدير الجهود هو أحد أهم العوامل التي تعزز رضا الموظفين وتحفزهم على الأداء الممتاز. بحيث يُشعر الموظف بأن عمله محل تقدير وسرعة استجابته. فتخصيص وقت منتظم لتقدير الإنجازات، مثل الاجتماعات الشهرية التي تبرز النجاحات والتقدم، يعزز من فعالية التقدير. استخدام أنظمة المكافآت، مثل العلاوات المالية أو بطاقات الهدايا، يوفر تحفيزاً مادياً إضافياً. التقدير الشخصي والتفصيلي، الذي يتناول جوانب محددة من الأداء. و بناء ثقافة تقدير في المنظمة من خلال تشجيع الاعتراف بالجهود وتبادل التقدير بين الزملاء العمل يعزز الروح الجماعية ويجعل التقدير جزءاً من البيئة اليومية داخل فضاء العمل .