الصداقة بين الموظفين ومدرائهم: كيف تؤثر سلبيا على الأداء المهني؟

يجب أن يستحق المدير منصبه، أو لنأخذ على سبيل المثال قائد الفريق "team leader"، الذي بكل تأكيد يكون من عمر أفراد فريقه وله منهم أصدقاء؛ ولكي يستحق منصبه يجب أن يعرف كيف يتحول من صديق مخلص إلى زميل ناصح ثم إلى مدير آمر، فلا مانع صباحًا من الحزم والشدة إن تطلب الأمر، ولا مانع مساءً من المراضاة والاعتذار بأخوة وصداقة.

من الموقف الأول أقول أن المشكلة هنا من الموظف في المقام الأول وليس المدير، لأنه تراخى واعتمد على أن الصداقة ستنقذه، وهنا نأتي للمدير أنه أيضا لم يتخذ مواقف حازمة مع الموظف ولحل هذه المعضلة فتكوين الصداقات تكون خارج إطار العمل والشركة وفي داخل الشركة وأوقات العمل يكون التعامل واضح وصريح ولا يخلو من ود وتعامل جيد ولكنه تعامل مدير مع موظفه والعكس، أتذكر في بعض المواقف كان معنا زميل دراسة وكان والده هو المدرس لمادة ما، وكان مستحيلا أن يقول له زميلنا يا بابا بل يحدثه مثلنا جميعا يا "أستاذ" \طالما نحن في وقت الدراسة والتحصيل وفي نهاية اليوم الدراسي نرى تعامل الأب مع ابنه وليس المدرس وتلميذه، فلو كان الأب وابنه لديهم القدرة على هذه الموازنة فعلى المدير والموظف احترام العمل وأوقاته وخارجه تكون الصداقة كيفا يشاؤا.

كان لدي موظف بارع في عمله، ولكنه بدأ يتأخر في تسليم المهام ويتراخى في الأداء، معتمداً على صداقتنا الشخصية

الخوف في هذه الحالة ليس من استغلال الموظفين فقط، بل يوجد استغلال المديرين أيضًا. أنا حين أعمل في مؤسسة ما لا أحب أن يعرف عني المدير الكثير من المعلومات الشخصية فيستغلها في العمل فيما بعد. نقول مثلًا إنه عرف في لحظة صفاء ودية أنّ بيتي قريب للغاية من مقر العمل؛ ألن يشجعه هذا على تأخيري في العمل مرة من المرات بحجة أنني لن أتأخر في الذهاب إلى المنزل؟

هذا بالنسبة للمعلومات الشخصية، فماذا لو تطور الأمور لعلاقة صداقة متبادلة!

هناك تجربة جيدة لأخي في ذلك، وكنت في البداية قلقة من فكرة أنه والمدير أصدقاء، وأن هذا قد يؤثر عليه، أو على مديره سلبا. لكني تابعت علاقتهما من البداية لأنه كان أول عمل له.

أظن سبب نجاح علاقتهما يمكنني تلخيصه في:

• الاحترام المتبادل والصراحة: الاثنان يحترمان ويقدران بعضهما كثيرا، مما جعل الموظف هنا لا يقصر في العمل، وحين يقصر يعترف بالتقصير ويستمع للنقد، ويستجيب له بأفعال على الفور. كلاهما صريح مع الآخر.
• الحدود: هناك حدود واضحة بين علاقتهما الشخصية والعمل. فمثلا: طريقة التفاعل مع بعضهما في العمل أكثر رسمية، وخارج العمل يتحدثان بحرية عن حياتهما، ويمزحان، وغيره. لكن أثناء العمل، يكون هناك حدود واضحة يتبعها الطرفين.
• فيدباك مستمر: الاجتماعات المتكررة، ومناقشة المشاكل فور ظهورها، ودون تأخير. أظن أن هذا أدى لعدم تراكم المشاكل أو تفاقمها بينهما. فكلا منهما يسمع للآخر، ولرأيه، ويسأله عن أسبابه عندما يطرأ تصرف غير مقبول، أو تقصير.
• لا استثناءات: رغم صداقتهما، إلا أن أي سياسة يطبقها أو يفرضها، يطبقها على الجميع سواسية. لا حساسية في ذلك. مثلا: كان هناك سياسة للتأخير تؤدي للخصم؛ فكان يخصم لأخي ويدقق معه في ذلك. وكان أخي في المقابل، يقبل العقوبة دون جدال، ويحاول ألا يخالف السياسة المطبقة.

لا أحبذ الصداقة بين المدير وموظفيه هذا لا يعمل في صالح الاثنين، بل الخفاظ على علاقة ودية وتعاونية وعملية قدر الإمكان ففي النهاية الغرض الأساسي من تواجدهم في مكان واحد هو أداء المهام المطلوبة منهم لصالح الشركة، ولا يخفى عليك أن تجاوز علاقة العمل لتصبح صداقة فإن هذا يؤدي لتراخي بين الطرفين، من الموظف لتأدية مهامه بوقتها، والمدير بمعاقبة صديقة لتقصيره، وفي الحالتين لن تبقى الصداقة على حالها.

قال لي صديق عزيز، وهو تاجر كبير، في مهنة البيع، أوصاه أباه ألا يصاحب أبدا الزبون، السوريون لديهم مثل لا أتذكره، بما معناه، الأفضل أن يحمر وجهي خجلا، خير من أن أخسر قرشا، شيء من هذا القبيل، وهو على عكس المثال المصري هين نفسك ولا تهين قرشك، ولكن لو لم يكن هناك مثل هذه الارتباطات المفتوحة أو شبه المطاطة، لن يكون هناك أي داع لإهانة نفسك، أو لإهانة صديقك.

لي مساهمة سابقة، ذكرت فيها، أن بيئة العمل المثالية قد تكون هي البيئة المحيطة، وهنا كنت أقصد شبكة المعارف والعلاقات، التي قد لا تخلو من بعض الحميمية، لكنها لا تتطور أبدا إلى مستوى الصداقة. الصديق هو شخص من الممكن أن أخسر كل شيء لأجله، هل تفهم ما أعني، وانتظر منه المثل. لهذا ليس لي إلا عدد محدود جدا ممن يمكن تسميتهم أصدقاء. فما دخل العمل بالصداقة!.

حاولت، الربط بين العمل والصداقة أو القرابة أكثر من مرة، فلم أفلح، هناك طاقة متدفقة دائما نحو الاستغلال، هم أمناء نعم، لكنهم قادرين على استغلالك، الشيء الوحيد الذي يمكنني فعله، هو نظام الجمايل (قد أطلب من صديق لي أو شخص أعرفه، وهو حرفي، أن يقوم بعمل لي، مثل تركيب وصلات الكهرباء، هو سوف يراعيني عن غيره، لكنه لن يتقاضى مليما لو لم يكمل عمله للنهاية). ويبقى اسمه عمل معايا جميلة ولم يتأخر عليّ لما طلبته. يعني المسألة قد تكون أقرب للصفقات منها للعمل المنتظم، شرط أن يكون كلا الطرفين راضيا عن نتائج أو عوائد هذه الصفقة.

المشكلة الرئيسية في هذه الصداقات هي تداخل العلاقات الشخصية وتفاصيلها في العلاقات المهنية، فيكون هناك بعض الحساسية مثلًا عند إخبار صديقك بالتقصير أو التراخي أو عدم الجدية أو قلة الإنتاجية أو أي سلبية تقع في محيط بيئة العمل عمومًا.

من ضمن الحلول التي أراها إيجابية هو تخصيص التوجيه، بمعنى أنه بدلًا من استخدام نفس النهج الذي تستخدمه مع باقي الموظفين، خصص تجربة التوجيه والنقد لصديقك بناءً على المعرفة العميقة بطريقة استجابته للملاحظات.

قد يراها البعض تمييزًا، لكن لا أراها كذلك، لأنك إن تعمقت في معرفة شخص ما، فأنت تعرف الطريقة المناسبة للتعامل معه.