كيف تتعامل مع موظف يعاني من تراجع الأداء لكنه لا يطلب المساعدة؟

أنا إذا كنت أدير شركة، فأنا لا أدير مؤسسة خيرية، بل شركة تعتمد على الكفاءة والالتزام والقدرة على التواصل. نعم، نتفهم أن الجميع يمر بظروف صعبة، لكن الصمت ليس بطولة، وليس نضجًا. بل هو قرار غير مسؤول عندما يكون الموظف يعلم أنه لا يؤدي كما يجب، ويصرّ على إخفاء ذلك باسم "الخصوصية" أو الخوف من نظرة الآخرين.

المدير ليس قارئ أفكار، ومهمته الأساسية ليست مراقبة المؤشرات النفسية لموظفيه كل صباح. مهمته أن يُبقي الأداء على المسار الصحيح. وإذا كان الموظف غير قادر على تحمل الضغط، وغير مستعد للاعتراف بتراجعه، فالأولى أن نُفسح المجال لمن هو أكثر كفاءة، وأكثر وعيًا بمسؤوليته. الإنتاجية هي الأهم!!

اتفق مع أهمية الحوار، لكن أحيانًا هذا الحوار نفسه يتحول إلى تأجيل للحسم.

الموظف المتراجع لا يحتاج فقط إلى مساحة للشرح، بل إلى مرآة واضحة وقرار حازم إذا لم يتغير شيء.

المشكلة أن بعض المدراء يطيلون أمد النقاش بدافع التعاطف أو الخوف من المواجهة، فيُعاقب الفريق كاملًا بصمتهم.

وفي النهاية، الأداء لا يُقاس بالنيات ولا بالمجاملات… بل بالنتائج.

الاحترافية الحقيقية تبدأ عندما نتوقف عن إنقاذ الجميع، ونبدأ في حماية الفريق أولًا.

اتفق معك في أهمية التواصل والتعاطف، لكن أحيانًا نُبالغ في "الاحتواء" ونُفرّط في "المساءلة".

البيئة الداعمة لا تعني غياب الحزم، والمتابعة لا تُغني عن الوضوح.

المشكلة أن بعض الموظفين يُتقنون استخدام لغة "الظروف" كدرع، بينما الفريق يدفع الثمن.