كيف نتعامل مع ضعف أداء الموظفين؟

دائم نهمل قضية الراتب وتقريبا هو سبب رئيسي في ضعف إداء الموظف لأنه يرى أن الشركة لا تستحق أن أبذل مجهود لها

الموظف ربما يملك مهارات وقدرات يعني ليس عنده ضعف في الاداء لكن يعمل على قدر المرتب

تحتاج مشكلة ضعف أداء الموظفين إلى الحكمة والذكاء في التعامل معها، وقبل كل شيء لا بد من إعادة النظر إلى ما يقوم به الموظف ذو الأداء الضعيف من أعمال، فقد يكون العمل الموكل إليه أكبر بكثير مما يستطيع القيام به، وهذا يسبب له الإرهاق ويؤدي إلى ضعف الأداء بالضرورة، وبعد القيام بضبط هذه النقطة وملاحظة وجود نفس المشكلة هنا يأتي دور النصيحة والتحدث مع الموظف في اجتماع خاص به للتعرف على أسباب هذه المشكلة ومحاولة حلها، فقد يعاني من مشكلة صحية أو نفسية تعيق قيامه بعمله على أكمل وجه.

وفي حالة وجود مشكلة ضعف الأداء لدى أكثر من موظف فقد يكمن السبب في بيئة العمل نفسها، ففي بعض الأحيان تحتاج بيئة العمل إلى التحسين، مع أهمية تشجيع الموظفين على الإنتاج بتخصيص زيادة في رواتب أفضلهم كل شهر، وإمدادهم بالملاحظات التي تساعدهم على تطوير ذاتهم.

وأخيرًا لا يجب التردد في إلقاء كلمات المدح والثناء على كل عمل مميز وجاد يقوم به الموظف، والاهتمام بوضع أهداف محددة واضحة يعمل على إنجازها كل موظف على حدة ليفهم الجميع حدود عمله، ويسعى إلى إنجازه سعيًا لنيل مكانه مميزة في عمله والحصول على زيادة في راتبه.

أول خطوة كما ذكرت هي الجلوس والتحدث مع الموظف بشكل فردي في حالة أنك كمدير لا تعلم أغلب الأسباب التي دفعته لضعف الأداء وهذه طريقة مباشرة وهنالك طريقة غير مباشرة كنت ألجئ إليها أحيانا وهي اعطاء الموظف فترة راحة من العمل تبدء من تقليل المهام الموكلة إليه، وأتابع أداءه في المهام الصغيرة هل هي مناسبة ويتحسن أم لا وثم بعدها اعطيه إجازة صغيرة بضع أيام وهدفها أن أرى هل الموظف سيراجع نفسه بنفسه ويشعر بأداءه أم لا، وهذه الخطوات تمهيد للجلسة أو الاجتماع الذي سيكون بعد فترة التوقف للتحدث عن كافة الأسباب التي دونتها بالفعل من ملاحظاتي عن الموظف سواء في المهام الناجحة التي يجب أن تكون واضحة تماما كما كلامي عن ضعف أداءه وأعطيه حينها الحرية الكاملة في التحدث فربما يكون هنالك سبب ولو بسيط من تجاهي كمدير أو في طريقة طلب المهام إلخ... وبعد هذه الجلسة أحدد بشكل فردي إذا كان الموظف لديه ميل إلى تحسين أداءه من عدمه وأتركه لفترة تجريبية وبعدها أناقشه لو لم أرى تحسن في الأداء بأن مستقبله معنا لن يستمر وفي حالة أراد الاستمرار عليه أن يحسن من أداءه لنجاح العمل الجماعي ككل فجميعنا في دائرة نعمل لإنجاح المشروع، وبهذه الطريقة أرى أنني كمدير فعلت كل ما يمكنني فعله لتحسين الموظف والقرار يكون قراره هو سواء في التحسين أو الرفض.