تطوير مهارات الموظف، مسؤولية المؤسسة التي يعمل بها أم الموظف نفسه؟

أعتقد أنها مسؤولية مشتركة على كلا الجانبين، فقبل أن تقدم الشركة فرص لتطوير مهارات الموظف يجب على الموظف أن يمتلك قابلية ورغبة ومحاولة أولية للتطوير مهارته ومواكبة متطلبات سوق العمل المتجددة، سأعطيك مثلا على الموظف الحكومي (أستاذ) فمع تجدد المناهج الدراسية وطرق التعليم المتطورة يستلزم على الموظف تجديد استراتيجياته في طرق تلقين المعرفة للطلاب في عصر التكنولوجيا والحداثة، وكذا تعلم أساليب للتعامل مع عقلية الطالب اليوم وتجاوز الطرق القديمة لأنها لا تناسب الجيل الراهن، وبحث مناهج إبداعية جديدة في كيفية تقديم الدرس ليصل للطالب بتركيز وجودة، لذلك يقع على عاتقه مسؤولية البحث والتنقيب في دورات أو كتب ودراسات لمواكبة التطور الحاصل في هذا المجال، والأهم من ذلك هو التوفر على القابلية ذاتية في تطوير مهارته وخبرته في هذا الجانب، أما الوزارة المكلفة فهي ملزمة بتقديم دورات تكوينية ذات فعالية في انتاج موظفين متميزين من جميع الجوانب (النفسي، التوجيهي، التفاعلي، بناء الشخصية القدوة...)، واستثمار موارد حقيقية لتوفير هذه التكوينات وادماج الموظف مع مستجدات الساحة التعليمية الحديثة. لذلك فهي مسؤولية مشتركة.

أرى أن الحل الأمثل يكمن في توازن ما بين المبادرة الشخصية للموظف ودعم المؤسسة من خلال توفير الإمكانيات والتسهيلات اللازمة. فمن جانب الموظف ينبغي عليه أن يكون مبادرا في تطوير مهاراته الشخصية والتقنية بما يتناسب مع متطلبات السوق وتطلعاته المهنية الشخصية، فلا يمكن للمؤسسة تحمل جميع تكاليف تطوير الموظفين، وبالتالي يجب عليه أن يكون على استعداد للاستثمار في نفسه وتعلم المهارات الجديدة، و من ناحية المؤسسة يجب أن تلعب دورا فاعلاً في تقديم الدعم والتسهيلات لموظفيها لتطوير مهاراتهم. يُظهر مثالك على توفير منح للدراسات العليا وتحديد شروط للاستفادة منها بعد فترة زمنية معينة توازي الفترة التي تكلفت فيها المؤسسة في تطوير الموظف. هذا نهج جيد يعزز التعليم المستمر وتطوير المهارات دون تحميل المؤسسة تكاليف كاملة وبنفس الوقت يحافظ على استقرار الموظفين.

مسؤولية الشركة تكمن في توظيف موظفين أكفاء بالفعل ولديهم مهارات معينة تحتاجها المؤسسة لتسيير شؤونها وخدماتها، لكن هذا لن يكون بين ليلة وضحاها، فحتى الموظفون أصحاب الخبرة قد لا يتكيّفون مع طبيعة العمل في شركة جديدة إلا بعد عمل تكوين لهم، وهذا برأيي يدخل ضمن استراتيجية تطوير الشركة لموظفيها، المشكلة أن هذا النوع من التكوين عند بعض المؤسسات يتوقف في البداية في حين أنه أمر مطلوب بشكل دوري، كي يتأقلم الموظفون مع مختلف القرارات الجديدة أو الاستراتيجيات الجديدة التي يتم العمل بها.

في حين أن هذا الأمر لا يمكن أن يكون من مسؤولية الشركة فقط، فالموظف عليه أن يتحلى بالمهارات اللازمة لإتمام وظيفته على أكمل وجه.

كان الأمر في السابق يعتمد بالشركة بالأساس ولكن بشكل كبير أصبحت معظم الشركات تتبع سياسات خبيثة نوعاً في جعل عملية التطور مسؤلية الموظف بالدرجة الأولى لأن نجاحه وأستمراره في العمل هو مسؤاليته هو وإلا سيبحثون عن شخص آخر يلبي نفس الاحتياجات ونظراً لأن سوق العمل يتوفر فيه كل شيء حينها أصبحت فعلياً عبأتطوير المهارات وما يكلفه ذلك من مصاريف عليه وحده .

كلامى معاك مكنش القصد منه انه الشركات مش مسئولة لكن القصد منه انه لو الموظف لو عايز يسيب شركة مش مبسوط فيها التطوير المهنى هيساعده فى ده

لا شك أن شعور الموظف والتمكين والدعم الوظيفي لتطوير قدراتهم ومهارته من جهة الشركة هو أمر عظيم ورائع وسيعود بالنفع على الطرفين، لكن الموظف نفسه يجب أن يدرك مسؤوليته الشخصية في تطوير ذاته ويجب أن يمتلك الدافع والعزيمة لذلك، وإلا فهناك كثير من الشركات تتيح دورات تدريبية وتسهيلات ونحو ذلك ولا يشترك بها كثير من الموظفين.