في أحد الحالات التي نقدم لهم استشارة كان أحد الأقسام يجب أن يقلل موظفيه بمقدار (2), فقمنا ببعض التحاليل لتحديد من سيتم التخلي عنهم ولكن النتائج لم تكن مقبولة من قبل مدير الشركة فهو له ميول أخرى ولم يقتنع بالنتيجة التحليلية للبيانات, فمن وجهة نظرك كيف ستختار ؟!
في حالة أن عدد الموظفين في أحد الأقسام أكثر من اللازم ويجب تقليلهم بمقدار اثنين فكيف أحدد من سأتخلى عنهم؟
لا أعلم ما هي الطريقة التي اتبعتها ولكن في مواقف سابقة لي كنت أنظر إلى سجل الموظفين وأتابع تقييم الأداء لكل موظف من حيث الإنتاجية وجودة العمل المقدم من قبله، وثانيا انظر إلى مدى ضرورة وجود الموظف للحافظ على روح فريق العمل وأقلهم تأثيرا سيقع الاختيار عليه حتى لو كانت نتائجه مقبولة نوعا ما، ومن ثم أنظر في الخبرات التي يمتلكها الموظف ومدى قدرته على التطوير من نفسه في المستقبل وأخيرا بعد عمل القائمة سيكون هنالك مقابلات شخصية فردية مع الموظفين فربما أحدهم يزيد جودة عمله وإنتاجيته وعلى الجانب الأخر ليكون هنالك توضيح من قبل الشركة بأنه سيتم الاستغناء عن خدمته في مدة زمنية محددة لكي نعطيه الفرصة للبحث عن فرصة عمل أخرى ومن جانبنا سنعطيه خطاب توصية ليساعده في الحصول على وظيفة أخرى طالما كان سجله الوظيفي معنى يستحق هذا.
تقريباً نفس التقييم بالإضافة لعامل مدى قدرة الموظف على التطور لأن الشركات في منافسة دائمة لهذا, وفعلاً تلك النقطة هامة جداً أنه يجب على الشركة تبليغ الموظف قبلها بمدة أو مايعرف بAction plan لكي يقوم بتدبير حاله
إذا كانت المعايير التي تم اتباعها في تحليل البيانات صحيحة بالفعل فلا بد من النقاش مع مدير الشركة حولها، ومحاولة إقناعه بالبيانات الواقعية ليتمكن من تحديد موقفه بوضوح، أما إذا كان تحليل البيانات لا يتبع قواعد ومعايير منظمة وصحيحة كالجودة والالتزام ومدى القدرة على الإنجاز في فترة قصيرة، ويتحيز دون سبب واضح لأشخاص دونًا عن غيرهم، فهنا لا بد من إعادة النظر في الأمر خاصة أن المدراء يكون لديهم نظرة خاصة للأمور نظراً لكونهم متابعين دائمين لجميع الموظفين وما يقومون به من أعمال.
تعليقك منطقي ومهم، ولكن يمكن تعميقه بإضافة فكرة أن البيانات قد تعكس جزءًا من الواقع، لكن خبرة المدير تضيف بُعدًا آخر قد لا تظهره البيانات بمفردها. لذلك، الحوار ليس فقط ضروريًا، بل هو فرصة للتأكد من أن القرارات تأخذ في الاعتبار جميع الجوانب، سواء كانت مستندة إلى البيانات أو مستمدة من الخبرة العملية.
كذلك، إعادة النظر في المعايير لا يعني بالضرورة أنها كانت خاطئة من البداية، بل ربما تكون بحاجة إلى تحسين أو تعديل لتشمل جوانب معينة لم تُغطَّ بشكل كافٍ في التحليل الأول. بهذه الطريقة، يمكن الوصول إلى قرارات تجمع بين الدقة في التحليل والرؤية العملية للمدير، مما يحقق التوازن المطلوب ويعود بالنفع على الفريق والشركة ككلل.
بالفعل كلامك صحيح يجب الموازنة بين الرؤية الشخصية للمدير كونه متابع للتفاصيل وبين تحيزه الشخصي أو النفسي تجاه أحد دون آخر
في مثل هذا الموقف، يمكننا التفكير في حل مبتكر يتمثل في إنشاء "مركز تقييم داخلي" مؤقت. فكرة هذا المركز تقوم على تنظيم ورشة عمل مكثفة لمدة يوم أو يومين، حيث يتم طرح تحديات عملية ومشكلات واقعية تتعلق بطبيعة العمل في هذا القسم. يشارك كل موظف في حل هذه المشكلات، مما يتيح له إظهار قدراته في التعامل مع الضغوط والتحديات.
هذا النهج يا معتز يمكن أن يمنح المدير رؤية أكثر وضوحًا حول من يضيف فعليًا قيمة حقيقية للقسم، وبطريقة تتماشى مع توجهاته الشخصية، وفي نفس الوقت يعتمد على معطيات واقعية بدلاً من الاقتصار على الأرقام الجافة. هذه الطريقة لا تساعد فقط في تحديد من يستحق البقاء، لكنها تفتح أيضًا بابًا للحوار والتفاهم بين نتائج التحليل الرقمي ورؤية المدير، مما يضمن أن يكون القرار النهائي متوازنًا وعادلا.
حل رائع وجديد بالنسبة لي, خصوصاً في حالة عدم علم الموظفين بسبب إنشاء تلك الورشة حتى لا يعمل أحد على عكس توجهاته وشخصيته, سأعمل على دراسة هذا البرنامج بالفعل للمهام القادمة ... شكراً لك
بالضبط، بحيث تكون هذه تجربة استقصائية عملية.
لكن لنحرص على أن يكون التقييم عادل وأن يكون القسم المسؤول عن التقييم ليس من الشركة نفسها وإنما طرف ثالث لا يمكنه التحيز بأي حال من الأحوال.
حيث يتم طرح تحديات عملية ومشكلات واقعية تتعلق بطبيعة العمل في هذا القسم. يشارك كل موظف في حل هذه المشكلات
لكن ماذا إذا كان هناك موظف كفء له تاريخ طويل بالعمل، ولكنه لم يوفق في لبتعامل مع تلك التحديات، هل يتم تجاهل إمكاناته ومهاراته وإسهامه بالشركة؟ .
النقطة هنا انه بناءًا على اي معايير يتم تصميم تلك التحديات، فإذا كان فريق التقييم ليس على دراية كاملة بقدرات ونقاط قوة وضعف فريق العمل فربما تكون تلك التحديات غير مناسبة لتقييم الموظفين، أو أنها ترجح بعض المهارات دون غيرها، خاصة ولو كانت نقاط التقييم نظرية وليست عملية.
لا، لا يمكن بالطبع النظر إلى هذه التحديات وحدها كنقطة تفاضل بل أنها يمكنها أن تلعب دورا حاسما إذا جاء الوقت لاتخاذ القرار المناسب بخصوص هذا الأمر. وعلى أي حال يجب أن التكون العملية بالكامل موضوعية وليس فيها أي اعتبار لأي تحيزات أو تعاطفات شخصية.
ليس تحيزات عاطفية ولكن يمكن الأخذ في الاعتبار بعض عوامل المفاضلة كعامل الخبرة، والولاء للشركة (كما ذكرت أنت بمساهمة سابقة)، والمهارات الناعمة، والتواصل مع الفريق، وغيرها، وهذه يمكن تقييمها من خلال قائد الفريق أو المدير المباشر
بالنسبة لمدير الشركة لن يختار نهائياً طرد من هم أقل كفاءة وإنتاجية لكنهم أكثر فهماً له وتبسيط الأمور له وكذلك تحقيق وتنفيذ له مايريد بمجرد أن يطلبه مع أنهم أقل إنتاجية، فهناك أمور تخص الذكاء العاطفي لايفهمها الكثيرون وهناك أناس تسلك فى الأمور رغم قلة إنتاجيتهم، على عكس التحليلات والبيانات التى قد تشير إلى أن موظف ما نتائجه قليلة أو وجوده لا يضيف الكثير فلابد من التخلى عنه.
لذلك إذا كنت هذا المدير سأتخلى عمن هم أقل كفاءة وإنتاجية ولا علاقة لى بهم أى لايؤثروا على العمل بشكل مباشر وإن كانت إنتاجيته عالية وهناك من يأخذ دوره سأفاضل بينهم بالمهارات الأخرى لأترك من لايحسن ولايطور من نفسه.
هل تقصد أن الأرقام والكفاءة ليست العامل الوحيد للاختيار؟ لا أفهم حقيقة نقطة أن هناك من يسرع الأمور رغم قلة إنتاجيته (بالنسبة للناحية العملية للشركة)
في محل من محلات والدي واجهنا نفس المشكلة وكان السبيل الوحيد للتعامل مع الأمر هو التخلي عن الأقل خبرة ومجهود، فبحثنا في سجل المبيعات والحضور الخاص بكل شخص، وقمنا بالاستغناء عن أصحاب التأثير الأقل، وأنصحك بذلك حتى لا تخسر شخص مؤثر.
بالطبع يا صديقي، القدرة الإنتاجية قد تكون عامل حاسم في بعض الأحيان لتفضيل موظف عن آخر، فلو كان هناك موظف قدرته أعلى سأتمسك به فهذا لن يفقد تركيزه وطاقته بالعمل بوقت قصير
ولكن ياصديقي النقل إلى أقسام أخرى فهو في النهاية ليس حلاً لأنه في النهاية يخرج نفس الراتب !
في النقطة الثانية أختلف قليلاً, لأن هذا قد يحتمل أن يكون التعيين من البداية تم بشكل خاطئ وكان عدد التعيينات أكبر من المهام المطلوبة وأغلب الموظفين لديهم وقت فراغ كبير, وقد يحتمل أيضاً أنها خطة تضع هذا كحل مؤقت لتنفيذ عملية نمو مخططة من قبل الإدارة لحل بعض أزمات السوق الحالية ... والكثير من الاحتمالات التي لا تدل على أن الشركة تسير نحو طريق منحدرة
بالطبع ليست حجة ولكن أيضاً الشركة يعمل بها العديد من الموظفين الآخرين خلافاً للخدمات المجتمعية المتوقعة من الشركة والتي يجب الإكمال فيها ... لذا يلجأون لهذا عند نفاذ الخيارات
حكمك غير صائب، جوجل وهي أكبر الشركات العالمية تخلت عن الكثير من الموظفين لعدم حاجتها وتقليص التكاليف، وليس جوجل وحدها ميكروسوفت، وتسلا وأمازون وميتا وديزني وأوبر وغيرهم، الخلاصة أن هذا قرار استراتيجي وارد اتخاذه إما لتحديات مالية أو لإعادة هيكلة، أو مثلا تحول رقمي أو تكيف مع الظروف الاقتصادية المتغيرة
مثلا في شركتنا نادر مانتخلص أو نقلل من الموظفين ندور الموظفين ادخل أقسام الشركة يوجد أكثر من 1000 موظف تقريبا لدنيا .
ربما لديكم بالشركة فرصة لذلك، من حيث الاماكن المتاحة وعدد الأقسام لكن ليس كل الشركات هكذا خاصة لو شركة ناشئة يهمها جدا أن تدير نفقاتها بعناية، بجانب أنه لو عكسنا الوضع وظهر للموظف فرصة براتب أعلى هل سيتمسك بوظيفته الحالية، على العكس سيتركها من أجل راتب أعلى، ولا يمكنني لومه على ذلك، مثلما لا يمكنني لوم الشركة على إدارة نفقاتها.
من خلال ماتبعتي لأخبار الشركات الخاص بالتقنية والألعاب أكثر تصفيات الموظفين سببه أن الشركة متدهوره مالياً ولم تعد تستطيع دفع رواتب للموظفين . اما الشركات الجيدة ماليا لا تستغني الموظفين تقوم بتدوريهم ونقلهم إلى أقسام و مشاريع أخرى .
كل الشركات التي ذكرتها رائدة بمجالها
دعنا نكون متفقين أن الموظفين الكفء فعلا لن يتم التخلي عنهم حتى لو كان هناك إغلاق للاستوديوهات، رغم أن تسريح الموظفين بميكروسوفت وجوجل ليست فقط محصورة على غلق الاستوديوهات، والتي غالبا ما تكون جزء من إعادة الهيكلة الأوسع للشركة بل هناك أسباب عديدة.
خيار تقليل الموظفين خيار وإستراتجية فيها ظلم للموظف الأفضل هو تدوير الموظفين
ماذا لو لم يكن الموظف فعلا بالمكان الذي سينتقل له، أو ليس لديه مهارات تسمح للإدارة بالتدوير ونقله لمهمة أخرى، هل تبقي عليه وفقط.
أتذكر كان هناك مناقشة من قريب لأحد الزملاء يطرح مشكلته بأنه يعمل بشركة وعرض عليه عرض افضل وفرصة ممتازة، الكل أخبره ونصحه بالانتقال، لماذا إذن نلوم الشركات على ذلك إن تخلت عن موظف لا تحتاجه. طبعا معك ألا يكون نهجا بالشركة لأنه هذا سيضر بسمعتها عموما، ولكن أقصد كحالات طارئة
أتفق معك في استراتيجية تدوير الموظفين, ولكن نحن خرجنا عن حيز السؤال, بيت القصيد هنا هو أن ننقذ الشركة من أزمة وتستمر في السوق وقد تعين أضعاف أعداد الموظفين مستقبلاً, ولكن أن تغلق شركة كاملة بموظفيها وأسرهم أم تعقد بعض التعديلات لتفادي تلك الخسائر !! هذا هو بيت القصيد ياصديقي .. شكراً لنقاشك البناء
التعليقات