في الحقيقة يوجد سبب آخر مهم وهو العائد المادي على الموظف في كثير من الوظائف الآن المرتبات ضعيفة وتكفي بالكاد قوت اليوم فيقدم العديد من الموظفين بترك الشركة بحثا عن مرتب أفضل في نفس مرتبته الوظيفية فبرأي العائد المادي يعد من الأسباب الهامة وخاصة للشباب حديثي التخرج.
وهل تشعر أن كل من يترك عمله يكون محقا في قراره؟
ليس كل ولكن بعضهم بالتأكيد وخاصة لو كانت لديه أسبابه فربما وجد وظيف أفضل من حيث المرتب أو بحثا عن بيئة عمل أفضل ومريحة أو أحيانا تغيير الوظيفة بالكامل فلكل واحد أسبابه الشخصية.
في الحقيقة يوجد سبب آخر مهم وهو العائد المادي على الموظف في كثير من الوظائف الآن المرتبات ضعيفة وتكفي بالكاد
ليس فقط العامل المادي بل عدم التقدير أحياناً وهو الذي يكون عندما يُسند المسئوليين للموظفين مهام أخرى غير المهام التي طالما كانوا يعملون بها. أعتقد أن هذا يكون عندما تريد الشركات عمل إجراءات تقشفية تستهدف من خلالها التوفير من خلال تقليص عدد الموظفين وإسناد أكبر عدد من المهام للباقين. بهذا لا يكون العائد المادي هو السبب الرئيس بل قلة هذا العائد مقابلة بالجهد المبذول فيها. وإذا تكلم أحدهم و اعترض يقولون لك بكل أريحية: هذا وضعنا... من يريد أن يقدم استقالته فليتفضل!!
أنا أرى أن استقالة موظف من شركته ليست قرارا سهلا أو بسيطا، بل تحتاج إلى تفكير عميق وتقييم دقيق للحالة الشخصية والمهنية للموظف.
إذا كان الموظف يشعر بأن عمله يعطيه الفرصة للتطور والتعلم والابداع والتميز، فسيكون متحمسا ومتفانيا ومخلصا في أدائه. ولكن إذا كان العكس صحيحا، فسيكون الموظف محبطا ومستاءا ومشتتا في عمله. وربما يبحث عن فرص أخرى تلبي احتياجاته ورغباته بشكل أفضل وهذا ما يجعله يستقيل.
ولعل هذا ما يفسر لنا سبب ترك بعض الموظفين لشركات كبرى ومرموقة، رغم أنها توفر لهم رواتب مغرية وحوافز مجزية. فقد يشعرون بأن عملهم لا يتناسب مع شخصيتهم أو مؤهلاتهم أو اهتماماتهم. أو قد يشعرون بأن عملهم لا يضيف إلى قيمتهم أو خبرتهم أو مسؤوليتهم.
لا استطيع القول نعم او لا, الحالة تختلف من موظف لآخر و لكن ربما اغلب الموظفين الآن اختار طريق العمل الحر و الاستثمار، و ربما ايضا هذا من أحد اسباب كثرة المستثمرين في وقتنا.
ثمة دراسات لفتت انتباهي تفيد بأن 70% من البشر يرفضون التغيير ويقاومونه؛ فكثير منا يرى أن التغيير من حوله سيفسد عليه نظامية واقعه وسيقوض من صلاحياته ويصل بها إلى أدنى مستوى. مع ذلك، فأنا أرى أن مقاومة التغيير استجابة سالبة ودليل ضعف الذات لأن رافضي التغيير غالبا ما يشعرون بالخوف من خسارتهم مراكزهم ومميزاتهم كما أنهم ينتابهم شعور التهديد جراء ما يلاقونه من تحسينات طارئة على عملهم ومزيدة من إنتاجيته وربحه.
مقاومة التغيير قد تكون نتيجة للخوف والتهديدات المحتملة التي ستحصل له في موقعه الحالي. مثل بعد التغيير فقدان المهارات المطلوبة، أو فقدان الوظيفة، أو حتى فقدان الهوية المهنية، ليس دائما الخوف من على المال والأمان المالي في بعض الأحيان يكون التخوف حتى من فقدان الثقة بالنفس والتقدير الحاصل عليه إذا لم يتمكن من التأقلم.
افتقار العامل لوجود هدف يعاونه على مزيد من الاستمرار داخل مؤسسته، بجانب تعرضه لضغوطات زائدة منها ضعف التحدي في محيط العمل وقصور الراتب مقارنة بما يبذله من جهد.
ربما حتى سن العامل يلعب دور في هذا، لو كان شابا سيرحب بالتحديات وسيحاول اثبات نفسه أكثر، لكن كبير السن سيفضل الاستقالة
لكن ماذا عن ارتباط التغيير بفقدان المهارات؟
في بيئات العمل الحديثة، يمكن أن يتطلب التغيير استخدام تقنيات وأدوات جديدة العاملون الذين ليس لديهم خبرة في هذه التقنيات قد يواجهون صعوبات في التكيف وتطبيق المهارات الجديدة.
كذلك التحديثات المستمرة في مجالات مثل التكنولوجيا والأساليب الإدارية تتطلب من العاملين التعلم المستمر واكتساب مهارات جديدة. العمالة التي لا تستمر في تطوير مهاراتها قد تجد نفسها متخلفة وغير قادرة على مواكبة المتطلبات الحديثة.
عندما يحدث تغيير في الهيكل التنظيمي للمؤسسة، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تغيير في دور العامل ومسؤولياته. هذا التغيير بدوره يؤدي إلى فقدان الهوية المهنية إذا لم يتم التكيف بشكل جيد.
عدم التوافق مع القيم المؤسسية الجديدة، إذا كانت التغييرات في المنظومة المؤسسية تختلف كثيرًا عن القيم والثقافة المهنية التي كان العامل يتبناها، فإن هذا يمكن أن يؤدي إلى شعور بالتشتت وفقدان الهوية المهنية.
ماذا يفعل العامل في هذه الحالة إن وجد أن هويته في طريقها إلى غياهب الضياع إن استمر بعمله؟ هل يظل به مع راتب مرتفع؟
القرار يعود له، والقرار سيكون حسب الأولوية لديه في حياته، إذا كان المال أولوية بالنسبة له سيبقى في هذه الوظيفة حتى وان كان لا يمكنه تقديم أي فائدة وأي إضافة، لكن لو الشخص القيمة التي يقدمها والفائدة أولوية بالنسبة له وهذا لا يمكنه تحقيقها في الوظيفة الجديدة فأما يتنازل عن المنصب ويبحث عن منصب في مكان آخر، أو يقرر التعلم وتطوير مهاراته، أو يسلم المنصب لشخص مناسب وممكن تغيير دوره في المنظمة المنتسب إليها.
سبب التغير يعود غالبا للعائد المادي، هذه الدراسة من وجهة نظري فقط في الدول المتقدمة ، امت في غيرها فالموظف او العامل يقوم بتغير عمله فقط لاسباب مادية ويريد تحسين الوضعية المعيشية.
برأيي تتعدد الأسباب والمبتغى واحد وهو البحث عن الرضى الوظيفي فأياً كانت الأسباب و لو اجتمع بعضها أو كلها استقالة الموظف من شركته، تعني حتماً أنه يبحث عن بديل آخر يحقق له السعادة و الرضى فأسباب اتخاذ هذا القرار تختلف من شخص لآخر وتعتمد على العديد من العوامل الشخصية والمهنية.
ليس كل من يترك عمله محقٌ في قراره، ولكن هناك حالات وأسباب عديدة تبرر استقالة الموظف. فهناك من يستقيل بحثا عن فرصة جديدة تناسب تطلعاته المهنية (مركز أعلى، سلطة أكبر، راتب أعلى، امتيازات أكثر...) البعض يستقيل لرغبته في تجربة مجال آخر يستهويه أكثر و الانتقال إلى وظيفة تثير اهتمامه أكثر. قد يرغب المستقيل في أن يخوض غمار ريادة الاعمال وينشئ شركته الخاصة، كما أن هناك من يستقيل لأنه بحاجة للهروب من بيئة عمل غير صحية تؤثر على مستوى رضاه وأدائه سلباُ ولا تعترف بإمكانياته و لا تساعده على تطويرها.
التعليقات