ما هو أفضل أسلوب يتبعه المدير لتوجيه الملاحظات للموظفين؟​

أهم ما يمكن أن يفعله أي مدير هو أن يكون محترماً جداً، في حال كان يُقدّم ملاحظات سلبية يجب أن يحترم الموظّف جداً وحتى أن يُبالغ باحترامه ويتذكر أنه بشر وهو يبذل قصارى جهده بالضرورة ليحافظ على عمله، بالإضافة إلى ذلك يجب أن يختار الوقت المناسب، هذا أمر لا يلتفت إليه الكثير من المدراء، يتوقعون أن سلطتهم تسمح بالتوجيه بأي وقت وبأي طريقة، على أنّهُ يجب تقديم التعليقات بعد الحدث أو السلوك السيء مباشرةً وفقط مباشرةً، سيساعد هذا الموظف على فهم ما قام به جيداً أو على الأقل أنّهُ لن يعيش في توتّر المسائلة في حال لو كان المدير معتاد على التأنيب بعد أيام من كل حادثة.

هُناك أخطاء أيضاً غاية في السذاجة برأيي والتكبّر يقع بها المدراء أيضاً، وهي أنّهم يكونون غير واضحين مع الموظفين، يتكلمون بدون أي تحديد، على أنّهُ يجب أن يكون دقيقاً معهم، فمثلاً لا يجب أن يقول المدير "عملك جيد" أو حتى "أنت بحاجة إلى التحسين" بدلاً من ذلك أقترح أن يقدّم أمثلة محددة لما قام به الموظف جيداً أو سيئاًا، سيساعدهم ذلك على فهم ما تبحث عنه وكيف يمكنهم تلبية توقعاتك بدقة في المرة المقبلة.

في رأيكم ما هو أفضل أسلوب يمكن أن يتبعه المدير لتوجيه ملاحظاته للموظفين؟

التوجيه الذي يكون ضمن حلقة التواصل، معناه أن المدير لا يذهب لتوجيه الموظف لأجل التوجيه فقط، التوجيه ضمن سلسلة المحادثة والتواصل في الغالب يكون مقبول للموظف ويكون سهل على المدير كذلك.

التوجيه لا يكون وقت القيام بالأخطاء فقط، ممكن أن تكون هناك جلسات ارشادية عن العمل كيف ضروري يكون، وعن مراجعة للمشاريع والأعمال السابقة وممكن من خلال الدورات كذلك.

ليس هناك أسلوب أفضل صديقي عمرو هناك رؤية و حكمة و ذكاء و قيادة ،هذه الأمور مجتمعة تخلق مديرا متفاعلا متفهما .القيادة أسلوب و ليست صفات .

 ما هو أفضل أسلوب يمكن أن يتبعه المدير لتوجيه ملاحظاته للموظفين؟

أرى أن وضع لائحة واضحة، تحدد المهام الوظيفية المطلوبة، وطرق تنفيذها لجميع الموظفين، هو أسلم حل وأنسب طريقة لعلاقة إحترافية بين المدير والموظف..

كذلك وضع قواعد تحدد المسؤوليات والعلاقات ما بين الموظفين بعضهم البعض، وبين رؤسائهم، فلا يصح أن يترك الأمر لهوى المدير، أو حالته النفسية..

وتوجد بالفعل مثل هذه اللوائح والقواعد، بمعظم المؤسسات الحكومية، والشركات الكبرى..

فعندما تُعطى الملاحظات في حدود الإلتزام بتلك القواعد التي تراعي الإحترافية والإحترام المتبادل؛ ستقل المشكلات بشكل ملحوظ.

تتعدد الطرق الصحيحة في إدارة النقد البناء خلال تعامل صاحب أي عمل مع موظفيه. فأن يوجه المدير ملاحظة حول إحدى الأمور السلبية المتعلقة بأداء لأخد الموظفين يتطلب أولا أن يواجه الموظف مع المدير من خلال لقاء يتحدث فيه الطرفين عن المشكلة . فقد يكون هناك مشكلة كبير ة لددى الموظف وهو ما يتطلب صبرا من قبل صاحب العمل. وأشد ما يعجبني الأسلوب الذي يقوم به صاحب العمل بذكر نقاط القوة للموظف قبل التطرق إلى النقط السلبية إذ أنها استراتبجية تنجح في تحفيز الجزء الإيجابي من الدماغ وهو ما يعزز إدارة الشق السلبي من ملاحظات صاحب العمل.

في رأيكم ما هو أفضل أسلوب يمكن أن يتبعه المدير لتوجيه ملاحظاته للموظفين؟

لا أعتقد أنّ هناك أسلوب واحد صحيح، فلكلّ مقامٍ مقال، لكن ومع هذا يجب على المدير أن يراعي التالي قبل إطلاق ملاحظاته:

• التأكّد من سبب المشكلة قبل رمي الملاحظة: فقد لا يكون الموظّف هو المسؤول عنها، ربّما النظام الإداري هو يحوي على ثغرة ويولّد الأخطاء في عمل موظّف ما.
• عدم التكبّر: كلّنا من آدم وآدم من تراب، ولا أحد يحبّ أن يتكبّر عليه أحد، والنتيجة عندما يتكبّر المدير تكون في أحسن الأحوال هي عدم الرضا الوظيفي للموظّف وعدم تقبّله للملاحظات.
• التراجع والاعتذار عند الخطأ: كلّنا نخطئ، والمدير الناجح هو القائد لفريقه، وهو أوّل من يعترف بخطأه ويعتذر أمام فريقه، فعندما يتحلّى المدير بهذه السمة، فسيسهُل عليه إعطاء الملاحظة للموظف، وبالمقابل سيسهُل على الموظّف تقبّلها بصدرٍ رحب.
• اختيار الوقت الأنسب: (وقد تحدّث الزملاء عن هذه النقطة ولن أطيل فيها).