تعبّر القيادة التحويلية عن نمط قيادي قائم على تغيير الثقافة العامة للشركة ووضع رؤية مشتركة يعمل جميع الأفراد داخل الشركة على تحقيقها. وهنا دور الموظفين وصلاحياتهم يكون واضح وكبير مقارنة بأي نمط قيادي آخر.
وهذا النمط القيادي الذي اعتمده ستيف جوبس في إدارة آبل والذي يقوم على تعزيز التفكير خارج الصندوق(الابتكار). ومن هنا فقد رأينا اختراع ثوري نجح في الوصول لقلوب النّاس قبل أيديهم وأنا أقول قلوبهم نظرًا للولاء الذي حققته آبل لدى عملائها. وإذا ما أردنا إختصار عناصر القيادة التحويلية التي ركّزت عليها آبل نصل للتالي:
- الابتكار: وهو أمر رأيناه في اختراع ثوري يحمل مزايا لا يحملها أي جهاز آخر
- خلق مفاهيم جديدة في عالم التسويق: تركّز آبل بشكل أساسي على تفضيلات العميل ما يعني أنّها تنطلق من عملائها نحو صناعة منتجها وليس من المنتج نحو العميل
- التركيز على توفير رحلة مميّزة للعميل
بالرغم من مزايا القيادة التحويلية (تعزيز التواصل بين الموظّفين، الابتكار، وتعزيز الانتماء للشركة)، هناك نقطة سلبية لا يمكن غض النظر عنها أبدا وهي أن القيادة التحويلية تحمل مسؤولية كبيرة للموظفين في اتخاذ القرارات والابداع والتواصل. فماذا لو كان الموظف ذو قدرات محدودة، هل تفشل القيادة التحويلية؟ وهل بناء رؤية واحدة ومشتركة ممكن في ظل الفروقات الفردية بين الأفراد خاصة الثقافية؟
برأيكم أنتم، كيف يمكن الحد من النقاط السلبية للقيادة التحويلية؟ وكيف يمكن تطبيق هذا النوع من القيادة بطريقة فعالة؟