كصاحب مشاريع، كيف أطبق نظرية إي آر جي لزيادة إنتاجية فريق عملي؟

من النظريات التي لفتت نظري في هذا السياق نظرية اسمها نظرية التوقع، وترتكز تلك النظرية باختصار على مبدأ التوقع، من خلال توقع أداء الموظفين وتوقع النتائج التي يمكن أن يحققوها، وتحديد ضوابط وسياسات تسوقهم نحو هذه النتائج وتضبط أدائهم، ما لفت نظري في تلك النظرية أنها تنتقد المساواة بين جميع الموظفين، بمعنى أنها لا تتبنى تكليف جميع الموظفين بالمهام نفسها في المدة نفسها والراتب نفسه والعلاوات نفسها، بل إن التوقع والاحتمالات وتقييم النتائج عنهما يساعد على إعطاء المهام الأنسب للموظف الأنسب، سواء في الصعوبة أو الكمية أو الأهمية، مما يقود لأفضل نتايج من كل موظف على حدة.

عملت ضمن فريق إعداد محتوى لوسائل التواصل الاجتماعي لجهة أجنبية للاكسسوارات، كان هناك طريقة يستخدموها معنا، لا أعرف اسمها كمصطلح فنّي بالإدارة ولكنه كان إجراء ينفع معنا، وهي مسألة احتضان العيوب حرفياً، كان يتم تعليمنا أنّ أهمية الكتابة تكمن في "الكتابة فقط" والاسترسال بكل ما يأتي من أفكار سواء كانت مهمة برأيي ككاتب أو لا، خصصوا لنا مساحة مخصصة لهذا النوع من الانتاجية في الأفكار مثلاً، فصار عندنا مكان مخصص لرمي أي فكرة بدون وضع اسم منفذها أو معرفته إلى أن يتم تبنيها، وكان الشخص الذي يقترح فكرة ممتازة ويتم تبنيها يستلم إدارة مشروعه إذا تم التبني بنفسه، وهذا كان يساعد على الانتاجية بالأفكار بشكل كبير وتقديم محتوى متميز دائماً.

في إطار عملي مع جهة كتابة عربية محترمة ضمن فريق كبير بمهارات متفاوتة لاسيما في اللغة الإنجليزية، اعتمدت فكرة العمل على استراتيجية وجدتها جيدة جدا، واستطاعت زيادت إنتاجية الفريق والعاملين فيه فرداً فرداً، تقوم الاستراتجية على توزيع المهام الكتابة بشكل عادي ويتم كشف جميع معطيات مهام الكتاب أمام جميع الفريق؛ بحيث رؤية يمكن مالذي يكتبه الأخرون ومستوى تقدمهم في العمل أو على الأقل معرفة مواضيعهم، ثم يتم فتح مساحة مشتركة يتم فيها رمي الافكار التي لها علاقة بالمشروع بشكل عام مع وضع اسم صاحب الإقتراح ، الاقتراحات الموضوعة ترشح بناء على المهام الموجودة عند الزملاء بحيث يستطيعون الدخول إليها وأخذ الإلهام أو إيجاد فكرة يمكن تطويرها أو معلومات تساعد في تطوير عمل أحدهم .

في كل إجتماع يتم تقديم الشكر والثناء الازم لمن يحقق أكبر قدر من المساعدة للفريق، ويقترح مواضيع أو معلومات أكثر، وإذا استمر في ذلك، يتم زيادة راتبه كنوع من التكريم وزيادة تحفيز التنافسية بين أعضاء الفريق .

لاحظت من عملي ايضا في فرق عمل كثيرة، ميزة يمكن أن تكون إيجابية جدا أو تنقلب إلى سلبية مدمرة، يحتاج تطبيقها إلى حذر شديد، وهي توظيف شخص مكلف بالتواصل مع الفريق ومراجهة مهام كل شخص والتواصل معه، بحيث يكون صاحب المشروع مسؤول فقط على الاجتماعات الحضورية - حتى لو كان صاحب العمل غير مشغول ولذيه متسع من الوقت-، ويظهر بين الحين والأخر فيتواصل مع الأفراد فقط لشكرهم وتشجيعهم على العمل ، ولا يتدخل أبدا في شؤون الرقابة، فقط يكتفي بنقل الكلام الايجابي الذي اخبره عنه الشخص المكلف ببتبع الفريق : مثل : مرحبا فلان: سمعت أنك تقوم بعمل جيد، وسمعت ثناء كبير على عملك وطريقة تفاعلك مع الفريق من طرف الاستاذة كذا، أشكرك على هذا العمل الرائع أنت إضافة جيدة للفريق...

هذا سيخلق هالة كبيرة حول صاحب المشروع وسيخلق نوع من الترقب وحالة الفضول والرغبة في إثبات الذات وزيادة التنافسية بين أفراد الفريق، لأن صاحب المشروع (غير المتوفر، الغامض قليلا، اللطيف جدا) سوف يثني على من يعمل بجد أكبر دون أي محاولة للتحكم أو الرقابة، على العكس من ذلك الشخص المكلف بتتبع العمل يمكن أن يُنظر عليه من طرف البعض على أنه شخص ثقيل لأن صورته سوف ترتبط في أذهانهم بالتحكم والرقابة..الخ

لكن هذه الفكرة تحتاج إلى أختيار شخص راقي ومرن لا يتسبب في احباط الفريق أو كسر عزيمتهم.

الملاحظ أغلب كلامكم وأغلب المواضيع الموجودة فيها كلها عن مشاريع كتاب محتوى ترجمه دعايه تسويق

هذه أغلب الوظائف لا يوجد لها رواتب تعامل يكون المبلغ يعتمد على الكم والعدد والأغلب منكم لا يتعامل مع موظفين بالأساس يتعامل مع شخص خارجي ليس تحت إدارة أو تحت منظومة شركة أو مؤسسة . المستقل سيعمل مع عددت جهات فلن تسطيع ضبط بيئة علمك لأنه أنت تتطلب منه عمل وغيرك يطلب منه عمل هل ستمنعه من العمل مع الأخرين ؟

قبل نتكلم عن النظرية هل فعلا أنا أملك بيئة العمل حتى أنا أطبق النظرية !

كأنك داخله محل تتسوقين منتجات