لاحظت بفريق العمل الذي أديره، بأن هناك بعض الموظفين لا يتمتعون بالقدر الكافي من المرونة النفسية بالعمل، لا يتمكنون من التعامل بفعالية مع التحديات والضغوطات في بيئة العمل، ولا يمكنهم التكيف مع التغييرات الوارد حدوثها، وإن اجتمعنا وكان الاجتماع به نقد بناء، لا يستطيعون رؤية الجانب الإيجابي من النقد، وأن هدفه هو تطوير العمل ومعالجة المشكلات، وإن أخفق أحدهم بمهمة يظل حبيس هذا الفشل ولا يسعى بكل جهده لمجاوزته، لذا أردت التركيز على بناء المرونة النفسية لديهم، وفكرت ببعض الحلول،

مشكلة تؤرقني باستمرار بعد عملي في مصر وهي عدم وجود خصوصية بعد انتهاء الدوام، من كم الاتصالات التي أغلبها يجاب عليها، والمراسلات على البريد الإلكتروني وعلاوة على ذلك المحادثات والنقاشات التي تتم على جروبات الواتس أب، وهذا كفيل بإصابتي بالصداع المستمر والتوتر الشديد، وتستمر المعاناة حتى في أيام الراحة من مكالمة تحمل وجود مشكلة طارئة أو طلب عاجل من تقرير ما، وعند بوحي لأحد المقربين عن هذه المعضلة وجدت بأنها شىء طبيعي في بيئات العمل المختلفة؛ بل لا أخفي بأني

الكثير من العاملين في القطاع الخاص ينظر الى التقييم السنوي بأنه عامل هام في تحقيق طفرة مالية عن طريق الزيادة السنوية، خاصة بأنه يتم الإعتماد عليها بشكل كبير. ولكن العديد من الموظفين يفاجىء بأنه لم يتم معاملته بشكل يتناسب مع قدراته وكفاءته، وبالتالي يطرح سؤال في ذهن الموظف، ألا أستحق الأفضل؟ هذا ماحدث معي عند استفسار موظف لدي عندما وجد الزيادة الخاصة به غير متوقعة بل جاءت بما لا يرضيه ولا يرضي تطلعاته، خاصة بأن هناك زملاء له في العمل

الرضا الوظيفي هو مستوى الرضا الذي سيشعر به الموظفين تجاه وظائفهم، ويشمل هذا موقفهم تجاه مسؤولياتهم الوظيفية، وأدائهم الشخصي والعلاقات معنا كمدراء، وكذلك مع زملائهم بالعمل، ومع ثقافة الشركة، باختصار أن يشعر الموظف بالتقدير والفخرتجاه وظيفته، وطبعا الموظف عندما يشعر بالرضا الوظيفي سيكون في قمة النشاط والإنتاجية، عنهناك علاقة وثيقة جدا بين شعورهم بالرضا الوظيفي وتعزيز الإنتاجية وتأثيره المباشر على الأداء المرتفع لدى الموظفين، لذا أريد أن أناقش معكم الطرق التي يمكن أن نعتمد عليها لتعزيز الرضا الوظيفي لدى فريق

"أنا مجهد ولكن قدمتها لأجلك" " لا أستطيع رفض طلبا لك، أخذ منى كل الوقت ولكن تقديرا لك" كلمات سمعتها بشكل متباين من كثير من الموظفين عند إنتهاء من الأعمال الموكلة لهم من قبلي، جعلني أفكر مرارا لماذا لم يرفضوا المهمة؟ هل خوفا مني؟ أم تقديرا لي؟ حتى لو تقديرا لماذا يصل الإنسان إلى هذا الحد من الضغط؟ أسئلة كثيرة دارت في ذهني عن الأسباب، قرأت كتاب (تعلم قول لا) للدكتورة سوزان نيومان تناقش هذه المسألة وأوضحت الكثير من الأسباب

مع تغير وتيرة العالم وتغير الوضع الإقتصادي العالمي بشكل عام والوضع الإقتصادي المصري بشكل خاص نجد أن كثيرا من المستثمرين بدوا متخوفين من ضخ مزيدا من الاستثمارات ولا يخفى على أحد الأسباب، ولكن ليس النقاش هنا متعلق عن أسباب هذا الوضع ولكن الرؤية هنا مختلفة تماما، من وجهة نظر أخرى نجد بأن هناك أشخاص يجدوا متعتهم وإبداعهم في الأزمات ومثال على ذلك في عام 2020 مع إنتشار جائحة كورونا إزداد الطلب على خدمات التوصيل بشكل كبير فقد بدأ العديد من

استرعى انتباهي قلة تواجد صديق لي على منصة التواصل الاجتماعي مع أنه كان من ضمن الأشخاص المهتمين بهذه المنصات وكان فعال بشكل كبير، لم أتردد لحظه في سؤاله عن الغياب ولكن وجدته حزين على موقف في العمل، حيث أنه يعمل بمنصب مرموق حقا بإحدى البنوك وكان مثال للتفاني وكان من ضمن أسباب البنك بجذب استثمارات بأموال ضخمة خلال السنة الماضية، وكان يعتمد على مجموعة من الموظفين لإنجاز باقي الأعمال ويقوم بتوزيعها بشكل متساو بناء على نوعية العمل والخبرات اللازمة لإنجازة،

من المواقف الصعبة هو اتخاذ قرار بعدم التجديد لموظف، ففهم سبب ضعف أداء الموظف أمر بالغ الأهمية لتحديد كيفية التعامل مع المشكلة. وقد لا يكون خطأ أي شخص في حد ذاته. ربما كان أداء الموظف جيدًا، ولكن بسبب تغير احتياجات العمل أو التغييرات في التكنولوجيا، لم تعد هناك حاجة إلى مهارات الموظف، أو ربما تكون "الوظيفة قد تجاوزت إمكانيات الشخص المطلوب"، ويكون الموظف "ليس جاهزًا من الناحية التنموية" لما نحتاجه بالعمل. أيضا "ربما تكون قد عينت الشخص الخطأ" لذا كيف

وفقا لسياسة تقييم الأداء لدينا بالعمل، تم إضافة بند جديد وهو عن المظهر العام، ويشمل المظهر من حيث الملبس ونظافته وأناقته، وطبعا العناية الشخصية، طبعا الاهتمام بالمظهر العام يعد جزء أساسي من سياسات الشركات، لذا ما هي الطرق التي يمكن توجيه الموظفين بها في هذا الشأن؟ خاصة أنه يظل موضوع حساس للطرف الآخر مع اختلاف الثقافات والذوق الفردي، وكذلك تحقيق التوازن بين حقوق الموظفين في اختيار مظهرهم الشخصي وبين متطلبات الشركة في الاهتمام بالمظهر العام يعد تحدي مع بعض الحالات.

التجديد في الفكرة ممتع ولكن أمتعها أن تجدد وتستثمر، هذا ما أتبعته شركة Mirror من بحث استقصائي قامت به بعد تنامي غلق صالات الألعاب الرياضية، حيث كانت الأسباب تتمحور حول صعوبة توفير الوقت اللازم للذهاب الى صالة الألعاب ومن عدم وجود مدرب كفء، فقامت الشركة مع مجموعة مبتكرة من رواد الأعمال بإبتكار مرايا مخصصة للياقة البدنية تسمح لعملائها بتلقى حصص اللياقة عند الطلب، ولها مواعيد للبث المباشر أيضا، الدخل هنا قائم على الإشتراك الشهري من العملاء ومن بيع المرايا وملحقاتها،

سيظل حلم حياتي رغم العثرات والإخفاق الذي مريت به من خلال تجاربي في الأنشطة التجارية، أن أوجد مصدرا للدخل كاستثمار مال أو استثمار موهبة، كلاهما يحتاجان الوقت اللازم والمال الكافي والدراسة الكافية. في مشروعي الأول كنت لا أملك الوقت الكافي لإدارته فكنت أتابعه عند بعد ولم أدرسه جيدا ولكن كنت أمتلك المال والنتيجة الخسارة بالتأكيد، المشروع الثاني كنت أمتلك الوقت والمال ولكن أفتقدت أيضا الدراسة وإلمامي بالمشروع لم أخسر سريعا مثل المشروع الأول ولكن المحصلة النهائية أيضا الخسار، من ناحية

لماذا أبدأ المشروع؟ ما الغرض من المشروع ؟ متى يتخذ شكله النهائي؟ أين ومتى يبدأ العمل؟ ماهو شكل المشروع في النهاية ومستقبله؟ خمسة أسئلة لابد من توجيهها في بداية إنشاء أي من المشاريع الناشئة كما أوردها الكاتب تود هنري في كتابه The Accidental Creative مع التشديد على حتمية إمتلاك إجابات وافية عنها، ولكن لماذا؟ فإذا لم يكن لدي كرائد أعمال إجابة على أي من هذه الأسئلة التأسيسة فلا يتوقع أن يتقدم مشروعي الناشئ خطوة إلى الأمام. تناقشت أنا والعديد من

تقدر الشركات بشدة الاحتفاظ بالموظفين لأن عملية استبدال الموظف عملية مكلفة جدا من ناحية المال والوقت أيضًا، خاصة الموظفين المنتجين والكفء. ويمكن أن يؤدي ترك الموظفين الكفء للشركة أيضًا إلى الضغط على الموظفين الحاليين الذين يتعين عليهم القيام بعمل إضافي حتى يمكن شغل هذه الأدوار. لذا السؤال الملح، كيف نحافظ على الموظف الكفء؟ ما هي مقترحاتكم؟ بالنسبة لي أجد أن أكثر الطرق فاعلية هي دفع رواتب أكثر من المتوسط بالسوق، وهذا يجعل الموظف لديه رغبة بالاستمرار بالعمل، خاصة مع وجود

كمدراء بالـتأكيد يراودنا السؤال عن مدى جاهزية الموظف للترقية؟ هل الخبرة كافية؟ أم المهارة والموهبة؟ الإجابة كل ذلك، ولكن الأهم القدرة على تطوير الذات، كثيرا ما نجد أداء موظف ممتاز في أداء المهام ولكن لا يسعى ولا يظهر أي رغبة في القدرة على تطوير الذات من تنمية مهاراته أو إكتساب أخرى جديدة، الرغبة هنا تعزز من فرصة ترقيته وجاهزيته لأنها بكل بساطة تنم على قدرة الشخص على تحمل المسؤولية وسعيه الدائم على التطوير. بعض الأشخاص يرون وأنا منهم أن الأداء

كثيرا ما نتحدث أن من أهم أسباب وجود الثقة بين المدير والموظف هو قدرته على التقرب من الموظفين ومناقشة العقبات والتحفيز على النجاح، هذا بلا أدنى شك شىء هام، ولكن ليس صحيا في كثير من الأحيان إذا تم استخدامه بشكل خاطئ من قبل المدير وبالتالي أُسئ فهمه من الموظف وتم خلطه مع كثير من الأمور، هذا ما وجدته أمامي من مدير بدأ الموظفين في تكسير أوامره وعدم الاكتراث لتوجيهاته، بل لا يأبون بمخاطبته بشكل غير مقبول، وإذا سألت عن الأسباب

في المؤسسة الطبية التي كنت أعمل بها بإحدى الدول العربية كان هناك تدريب شهري عن إجراءات السلامة نظريا وعمليا، كنا نجتمع في نقطة التجمع ونبدأ في تنفيذ التعليمات والتدريب عليها في حالة حدوث حريق، وكان التدريب يعتمد على نقاط عديدة منها ماذا نفعل في حالة حدوث حريق؟ كيف نقوم بالإبلاغ وألية التعامل؟ كان هذا التدريب العملي يتم شهريا لدرجة إحساسي بالملل، بل لا أخفي بأنني كنت أتهرب من الحضور في أوقات عديدة، ودائما كان يراودني سؤال، هل فعلا لو حدث

يظل التخوف من عدم القدرة على تحقيق أرباح ثان أكبر تحدي بعد افتتاح المشروع، مما قد يعيق مسيرة المشروع واستمراريته بشكل كامل، قرأت منذ أيام مقال يتحدث عن العديد من المشاريع التي واجهتها صعوبة في تحقيق الأرباح بل أثر على استمراريتها، وعند النظر إلى أنواع المشاريع كانت ذو رؤية مختلفة كليا عن المتعارف عليها، منها مشروع متجر إلكتروني لبيع الملابس المستعملة، ومشروع أخر عن مطعم صديق للبيئة وأخر عن تطبيق لطلب الطعام، من الوهلة الأولى تجد بأنها أفكار مبدئية ممتازة

إعادة مهارات الموظف، هي عملية تعليم الموظفين الحاليين مهارات جديدة حتى يتمكنوا من أداء مهام جديدة، وفي بعض الحالات، وظائف جديدة. وهذا يساعدنا على تلبية احتياجاتنا ​من الموظفين من خلال الاستفادة من الموظفين الحاليين دون الحاجة إلى تأمين المواهب الخارجية. خاصة في حالة نقص العمالة. لذا ما هي الاستراتيجية التي يمكن أن نتبعها لإعادة مهارات الموظف بطريقة فعالة للشركة وللموظف أيضا؟ فقد يعترض مثلا الموظف على المهارة الجديدة، أو يفضل البقاء في مكانه دون اكتساب مهارة جديدة.

الإدارة بالتمكين، بالتأكيد الكثير منا نمى إلى مسامعه هذه الكلمة ولكن الفكرة تدور في كيفية تطبيقها بشكلها الأمثل وبالتالي يعود النفع على حميع الأطراف، والإدارة بالتمكين تدور في نقاط محددة مثل منح الموظفين المزيد من الاستقلالية والمسؤولية في عملهم، مع إعطاء مساحة منالرأي. ولكن دعني أتحدث عن تجربتي الخاصة مع مجموعة موظفين استطيع أن أقول بأنهم فريق عمل ممتاز وطموح ومبدع في ذات الوقت، حاولت أن أطبق الفكرة بشكل مبسط عن طريق منحهم حرية اتخاذ القرار المناسب خاصة بعلمي بأنهم

اجتماع تلو الأخر في هذه الفتره من كل عام، منها لوضع الخطط المستقبلية والأهداف ومنها لوضع الرؤى لما هو قادم، ولكن تم طرح سؤال تقليدي وهو عن ألية وجود حل سريع وتأثيره مباشر في خفض النفقات، كل من الحضور أيضا أعطى أفكار شبه تقليدية ولم تلاقي القبول، ولكن شخص من الحضور اقترح حلا أخر وهو تقليل مسألة التداول بالأوراق وعرض التقارير الورقية وإكتفاء بنشرها عن طريق المشاركة على الإيميل ( FOLDER SHARE ) وأيضا الطباعة تكون على الورق الصغير A5

بحكم طبيعتي أقوم بما هو أراه يتلائم لبيئة العمل من ثناء على الموظف المجتهد حتى ولو كان يؤدي ما هو مطلوب منه فقط، وأشد أذر من يحتاج الى دعم نفسي، وتقديم المشورة لمن يحتاج لها، وأجد أنها تؤتي بثمارها بشكل كبير، فمن ضمن من قمت بدعمهم موظف تحت إدارتي إلتمست فيه المسؤولية والقيادة داخل الفريق والقيام بالمهام بشكل دقيق، وعلمه بكل تفاصيل العمل، قمت بدعمه بشكل مباشر عن طريق إعطائه صلاحيات للتصرف، وتقديم مهام مخصصة له، بل كان من ضمن

نظرية الخمس ثوان (العد التنازلي من خمسة إلى واحد)، ثم التحدث مباشرة بما يجب أن تشارك، وهي بإيجاز تساعد الأشخاص المترددين والذين يأجلون قراراتهم بخصوص أشياء بسيطة، هذه الطريقة ذكرتها الكاتبة ميل روبنز في كتابها الثواني الخمس، ومن ضمن الأمثلة التي أوردتها الكاتبة وبدأت في تطبيقها بشكل فعال هو وقت الاستيقاظ الصباحي فعندما يرن المنبه أبدأ في العد التنازلي من الرقم خمسة وبعدها أستيقظ بشكل مباشر. عندما تأكدت من جدواها، حاولت تطبيقها عمليا بفريق العمل الذي أديره، خاصة أنه كان

يختلف مسمى ضعف الأداء بين المدراء كل حسب منظوره لضعف الأداء، فنجد بأن هناك مدرسة في تقييم ضعف الأداء تعريفها يكون محصورا في فشل الموظف في تلبية التوقعات المحددة في الوصف الوظيفي، وهناك رأي أخر بأنه من يفتقر لمهارات الوظيفة. ولكن ما هي الخطوات التي يتخذها المدراء في بداية وجود شواهد على ضعف أداء الموظف؟ بالنسبة لي، الخطوة الأولى وهي الجلوس بشكل منفرد مع الموظف مع تحديد جوانب التقصير ومناقشة الأداء مع إعطاء الموظف الفرصة كاملة لسرد الأسباب التى أثرت

عندما يصل الموظف الى مرحلة الاستقالة الصامتة وهي مرحلة يقوم بها الموظف بالحد الأدنى من المهام المطلوبة، ولا يهتم لما هو أكثر من ذلك، يعني الموظف يؤدي عمله والمطلوب منه، لكن لم يعد نفس الموظف الذي كان لديه الكثير ليقدمه لعمله، ويسعى لتحقيق الأفضل والتطور بوظيفته، ويبذل أقصى جهده، وهذا النوع من الموظفين لا أريد خسارته وبقائه بهذه المرحلة، برأيكم كيف يمكن تحفيز الموظف بمحرلة الاستقالة الصامتة؟ بالنسبة لي كبداية أرى أن التعامل بتفهم بالغ حيث لابد أن تكون هناك