كيف يمكننا استخدام إعادة مهارات الموظف Employee Reskilling كوسيلة لسد نقص العمالة؟

بالتأكيد ضياء لن يكون الأمر كأوامر فقط تلقى من المدير هنا وهنالك، فهذه المهام التي تطلب تكون مهام مختارة بعناية وبسيطة يمكن العمل عليها في أقل من ساعة وبشكل دوري وتوضح للموظف الهدف منها لأننا لا نتعامل مع الموظف كأداة تستقبل البيانات بدون ابداء رأيهم فيها، فمن يقول أنه غير قادر على هذه المهمة فلا بأس ونسأله عن المهام التي يمكنه القيام بها ونوضح له لماذا نفعل هذا، ولكن من الصعب شرح كل هذا في تعليق واحد وأعتقد أنه من البديهي ما دامنا نبحث عن تطوير الموظفين أننا في بيئة عمل تعمل على الحرية والابداع وليس تمرير القرارات فقط. وشيء آخر بعض الموظفين لا يعرفون أي مهارة لديهم يجب تعزيزها وهنا يأتي دور الإدارة السليمة التي تساعد الموظف وتمد له يد العون لاكتشاف مهارات جديدة يمتلكها بالفعل.

مهم أن يحدث هذا بشكل يرضي الطرفين خاصة الموظف حتى لا يصل لمرحلة الضغط أو القلق هذا، مثلا ابدأ بتحديد المهارات التي يتطلبها عملي الحالي والمهارات التي يفتقر إليها موظفيني الحاليين خاصة الموظفين الذين ليهم رغبة فعلية للتطوير والانتقال لهذه الأماكن التي بها نقص، على سبيل المثال، إذا كان عملي يحتاج إلى مدير ولكن لا يوجد أحد في موظفيني لديه خبرة قيادية، سأفكر في تعليمهم المهارات اللازمة ليكونوا قائدًا جيدًا حتى يتمكنوا من التقدم إلى المناصب الإدارية وسد الفجوة بها.

هذا ما يتحكم فيه المدير هنا وطريقته وأسلوبه في عرض المهام والهدف منها، مثلا طلبت من وظف عمل شيء جديد عليه بمهمة ما وبعد أن انتهى منها لم تكن النتيجة مرضية إلى حد كبير ولكن كان لطلب المهمة منه هدفان الأول هو معرفة طباع الموظف وهل سيطلب العون والاستشارة أم لا والثاني هو رؤية النتيجة بالفعل التي لم تكن بقدر أهمية متابعة تصرفه في هذا الموقف، وعملنا على تحسين أداءه وتعزيز فكرة المشاركة وطلب العون وخاصة في المهام الجديدة التي تختلف وتتنوع وتكون بسيطة وضمن قدرات الموظف أو لاكتشاف قدراته، في ظل بيئة عمل فيها من الحرية والمناقشة في أبسط الأمور إلى أعقدها.

كصاحب شركة ألبي الشرط المهم التالي بدقة شديدة:

- راتب أكثر من مقبول يُسدد في موعده دون تأخير.

إذا تحقق هذا السرط عندي في شركتي فهنا يلا يعنيني في الحقيقة مبدأ المساواة لإنني بالتأكيد بعد أن أرضيت الجميع بالماديات يجب أن أولي الشركة المصلحة العليا بأن اختار منهم ما أشعر بأنه الأكثر استجابة بالنسبة للأعمال التي قد أوكلها له، وهذا أعرفه كمدير من المسار السابق له معي وبالتالي أنا لا أظلمه، أنا فقط لا أفضّله أن يكون موجوداً في هذه المهمة ولو شعر بعدم المساواة فهو لن يستطيع أن يقوم بأي شيء يعرقلني مع وجود راتب أكثر من معقول يتقاضاه وحتى لو لم يتطور.

لكن كل هذا لا يجب أن يغفل عنه المدير وقت انتقائه للموظفين الذين لديهم رغبة بالتطوير، فمثلا لا يجب أن نجبر أي موظف على التقدم إلى منصب لا يهتم به. وتحديد الموظفين الأساسيين المستعدين والقادرين على النمو في شركتي، وتركيز جهودنا لإعادة المهارات عليهم. وهنا يتطلب صفة مهمة جدا وهي المرونة، فالمدير يجب أن يكون مرنا خلال هذه العملية ليتمكن من مواجهة التحديات أو العقبات مثل التي ذكرتها في عدم تمكن الموظف من اللغة، وهذا سيجعلني كمدير أستفيد اقصى استفادة من هذه العملية دون إثارة الاستياء بين الموظفين.