كمدير، متى تتخذ قرار عدم التجديد للموظف؟

برأيي يجب عمل تقييم كل فترة يتم بها تجديد التعاقد مع موظف جديد مثل اختبار ان اجتازه جددنا وان لم يجتازه فيمنح فرصة واحدة أخرى أجد ان هذا الأمر قد يرفع الحرج ويجعل الموظف يشعر وكأن سبب رفضه هو انه لم يجتز الاختبار وليس لان مديره لم يرد له البقاء، تأثير هذه أقوى وبالتالي سمعة للشركة ذاتها أفضل.

من بداية وقت تقصير الموظف في مهامه، أبدأ بالحديث الشفوي معه مرارا وتكرارا مع التوجيه والملاحظة بشكل مستمر،

في البداية من الجيد توثيق أداء الموظف، بما في ذلك الملاحظات الشفهية والتوجيهات الكتابية، وجعلها جزءًا من سجله الوظيفي.

و‘ذا ظهرت أي مشاكل لابد من تحديدها بوضوح وتعريفالمشكلة في أداء الموظف ولماذا لا يلبي توقعات العمل، بعد تقديم الملاحظات بشكل منتظم وافتح النقاش حول الأداء والتحسين تتم عملية اتخاذ القرار بشفافية مع شرح الأسباب المحددة لعدم تجديد العقد.

من بداية وقت تقصير الموظف في مهامه، أبدأ بالحديث الشفوي معه مرارا وتكرارا مع التوجيه والملاحظة بشكل مستمر

هناك نقطة أعتقد يجب أن تسبق نقطة التوجيه والملاحظات، وهي فَهم سبب تقصيره هل هو ناتج عن مشكلة في العمل أم مشكلة في حياته، وهناك هدف من ذلك وهو إظهار الدعم للموظف ومحاولة حل مشكلاته فيما يناسب العمل بالطبع، فمثلًا لو هناك مشكلة منزلية خطيرة وتستوجب وجوده، فربما إعطاؤه فرصة الأجازة لعدة أيام قد يساعده حتى يعود بكامل تركيزه في العمل، وإذا كانت مشكلة تخص العمل، فهل هي بسبب تواجده في منصب غير مناسب له أم عدم فهم جيد لمهام وظيفته، إن كان الخِيار الثاني فما تفعله أنت صحيح ويمكن الاستعانة ببعض الدورات التدريبية، ولو كان السبب الأول، فالأفضل أن يعرف قبل عدم التجديد بمدة ليبحث عن عمل ىخر يناسبه.

انا عندى سؤال نفسى الموظفين يجاوبه واصحاب الاعمال

هل تطوير الموظف مسئولية الموظف ام الشركة ، او بشكل اخر على صاحب المصلحة فى تطوير الموظف الموظف نفسه ام الشركة ....

اصحاب الشركات والمدراء أكبره همهم تقليل التكلفه مع اجل أرتفاع الأرباح .

فتحصله اول شيء يبدء فيه هو الموظفين يجلس فوق روسهم ويحاسبهم على كل صغيره وكبيره . أيضا أغلب الشركات في العالم العربي والخليجي لا يوجد فيها برامج تتدريب ولا محفزات ولا بيئة عمل إحترافية

الموظف ليس ملوم إذا حصل تقصير منه

هل لديك برنامج تطوير لمهارات الموظفين في الشركة لتدريبهم على التقنيات الحديثة فإن كان لديك فهذا بالتأكيد أفضل من نموذج النصائح الإرشادية التي تتبعها بالأخص أن كنت واضحاً أن النجاح بهذا البرنامج التدريبي هو أمر ضروري لتطوير الشركة والموظفين وإعادة هيكلتها فمن ينجح هو من يستمر في إحراز تقدم في مساره الوظيفي من خلال التعلم والتطبيق لما تعلمه ، أما بالنسبة لتلك النقطة :

وقد لا يكون خطأ أي شخص في حد ذاته. ربما كان أداء الموظف جيدًا، ولكن بسبب تغير احتياجات العمل أو التغييرات في التكنولوجيا، لم تعد هناك حاجة إلى مهارات الموظف

فهذا أمر مؤلم جداً عندما يصبح العمل في عدم حاجة للموظفين والعاملين ، ولكن بوجهة نظري أن هذا هو ضريبة التقدم التي سيدفعها شخصاً ما بالنهاية فإما يتخلى المدير عن التقنيات الحديثة ويلتزم بالتقنيات القديمة ويتأخر عن الركب ويخسر عاجلاً أم أجلاً أو يدفع قيمتها الموظف (الذي لم يستطع فهم كيف يسير سوق العمل حوله ولم يسعى لإثقال قدراته في مجاله أو مجال أفضل من مجاله ) حتى يصل لهذا الموقف (أنت غير مرغوب بك) ولأن الشركة أهم لأنها تعمل لصالح أشخاص كثيرين فلا مناص من الوصول لنفس النقطة ((التخلي عن الحلقة الأضعف)) .