9

كمدير، متى تتخذ قرار عدم التجديد للموظف؟

من المواقف الصعبة هو اتخاذ قرار بعدم التجديد لموظف، ففهم سبب ضعف أداء الموظف أمر بالغ الأهمية لتحديد كيفية التعامل مع المشكلة. وقد لا يكون خطأ أي شخص في حد ذاته. ربما كان أداء الموظف جيدًا، ولكن بسبب تغير احتياجات العمل أو التغييرات في التكنولوجيا، لم تعد هناك حاجة إلى مهارات الموظف، أو ربما تكون "الوظيفة قد تجاوزت إمكانيات الشخص المطلوب"، ويكون الموظف "ليس جاهزًا من الناحية التنموية" لما نحتاجه بالعمل. 

أيضا "ربما تكون قد عينت الشخص الخطأ" لذا كيف يمكن ضمان أن يتم اتخاذ قرار عدم التجديد بشكل عادل وشفاف، دون تمييز أو تحيز​؟

من بداية وقت تقصير الموظف في مهامه، أبدأ بالحديث الشفوي معه مرارا وتكرارا مع التوجيه والملاحظة بشكل مستمر، ولا أبخل عليه بمعلومة أو بنصيحة أعتقد بأنها ستكون مفيدة في الموقف، وفي حال عدم الاستجابة، يمكن تنبيهه كتابيا ومتابعة الأداء، وعندما لا أجد أن هناك أمل في التحسن ولا التطوير بالتالي لا يوجد مناص لدي غير عدم التجديد.

يرجى الدخول لحسابك أو تسجيل حساب لتستطيع إضافة تعليق
حساب جديد دخول

التعليقات

2
khaled_elshahat2 أضف ردا

برأيي يجب عمل تقييم كل فترة يتم بها تجديد التعاقد مع موظف جديد مثل اختبار ان اجتازه جددنا وان لم يجتازه فيمنح فرصة واحدة أخرى أجد ان هذا الأمر قد يرفع الحرج ويجعل الموظف يشعر وكأن سبب رفضه هو انه لم يجتز الاختبار وليس لان مديره لم يرد له البقاء، تأثير هذه أقوى وبالتالي سمعة للشركة ذاتها أفضل.

1
Moh_891982 أضف ردا

أعتقد بأن مسألة الإختبار قبل التجديد لا معنى لها، وعلى ماذا أختبرة ؟ على مهامة؟ المشكلة ليست في معرفتة بالمهام، المشكلة في مسؤوليتة وقيمة الإنتاجية بالنسبة للمهام الموكولة له

1
Manar_Mohamed3 أضف ردا

أجل لا داعي للاختبار، خاصة بأن ما ذكرته في الفقرة الأخيرة من المنشور كان عاجلًا وشفافًا دون تمييز أو تحيز بما فيه الكفاية، تكفي عملية تقييم القيمة التي يضيفها دوريًا والتي قصر فيها، وهكدذا تكون الأمور كاشفة.

1
MeriemHamid أضف ردا
من بداية وقت تقصير الموظف في مهامه، أبدأ بالحديث الشفوي معه مرارا وتكرارا مع التوجيه والملاحظة بشكل مستمر،

في البداية من الجيد توثيق أداء الموظف، بما في ذلك الملاحظات الشفهية والتوجيهات الكتابية، وجعلها جزءًا من سجله الوظيفي.

و‘ذا ظهرت أي مشاكل لابد من تحديدها بوضوح وتعريفالمشكلة في أداء الموظف ولماذا لا يلبي توقعات العمل، بعد تقديم الملاحظات بشكل منتظم وافتح النقاش حول الأداء والتحسين تتم عملية اتخاذ القرار بشفافية مع شرح الأسباب المحددة لعدم تجديد العقد.

1
Moh_891982 أضف ردا

بالفعل أقوم بعمل ملف خاص بكل موظف على حدا أكتب به كل ما يتعلق به من إنجازات وإخفاقات وأجازات، كل شىء حرفيا، حتى يتسنى لي وضع رؤية كاملة للموظف، لأني بالتأكيد أنسى من كثرة المهام، وحتى يكون حجه له أو علية في حالة التقييم، وأيضا حتى لا أبخس حقة وقت التقييم

1
ErinyNabil أضف ردا
من بداية وقت تقصير الموظف في مهامه، أبدأ بالحديث الشفوي معه مرارا وتكرارا مع التوجيه والملاحظة بشكل مستمر

هناك نقطة أعتقد يجب أن تسبق نقطة التوجيه والملاحظات، وهي فَهم سبب تقصيره هل هو ناتج عن مشكلة في العمل أم مشكلة في حياته، وهناك هدف من ذلك وهو إظهار الدعم للموظف ومحاولة حل مشكلاته فيما يناسب العمل بالطبع، فمثلًا لو هناك مشكلة منزلية خطيرة وتستوجب وجوده، فربما إعطاؤه فرصة الأجازة لعدة أيام قد يساعده حتى يعود بكامل تركيزه في العمل، وإذا كانت مشكلة تخص العمل، فهل هي بسبب تواجده في منصب غير مناسب له أم عدم فهم جيد لمهام وظيفته، إن كان الخِيار الثاني فما تفعله أنت صحيح ويمكن الاستعانة ببعض الدورات التدريبية، ولو كان السبب الأول، فالأفضل أن يعرف قبل عدم التجديد بمدة ليبحث عن عمل ىخر يناسبه.

1
Moh_891982 أضف ردا

أنا موافق تماما على النقطة التي تم ذكرها بأنه يجب أن يتم فهم سبب تقصير الموظف قبل اتخاذ أي إجراء. فعلا، قد يكون هناك أسباب شخصية أو مشكلات في الحياة الشخصية التي تؤثر على أداء الموظف في العمل. وفهم هذه الأسباب يمكن أن يساعدنا في تقديم الدعم المناسب والبحث عن حلول للمشكلات، ولكن كيف يتم معرفة السبب؟ بالتأكيد عن طريق الحديث والإستفسار والملاحظة في التقصير، ونقطة هامة بأن الموظف الذي يتأثر عملة بسبب أسباب شخصية تأتي لفترة وجيزة فالجميع لدية أسباب شخصية تأتي من حين لأخر ولكن الإستمرار في الأعذار الشخصية تأتي بنتائج عكسية تماما

0
ErinyNabil أضف ردا
ولكن الإستمرار في الأعذار الشخصية تأتي بنتائج عكسية تماما

أتفق تمامًا وتعكس عدم احترافية الموظف، وفي هذه الحالة لفت نظره وإرسال ملحوظات كافي جدًا، بعد ذلك إظهار الحزم هو أمر ضروري، لأن ومن تجربتي مع بعض الشخصيات، هناك من يرى الدعم والمساندة نوع من التساهل وبالتالي يتخاذلون عمدًا، لكن ما أن يشعروا بخطر تسريحهم أو رفدهم، هنا يصبح عامل الخوف هو المؤثر الوحيد لتركيزهم في عملهم.

1
mmesmail أضف ردا

انا عندى سؤال نفسى الموظفين يجاوبه واصحاب الاعمال

هل تطوير الموظف مسئولية الموظف ام الشركة ، او بشكل اخر على صاحب المصلحة فى تطوير الموظف الموظف نفسه ام الشركة ....

2
Manar_Mohamed3 أضف ردا

هي مسؤولية مشتركة، غير أنها بالتأكيد تقع على عاتق الموظف نفسه أولًا أن يسعى لتطوير مهاراته، والشركة من دورها ليس التطوير تحديدًا، بل الدعم والتمكين.

0
Moh_891982 أضف ردا

أوافقك الرأي، المسؤولية في تطوير مهارات الموظف هي مسؤولية مشتركة بين الموظف نفسه والشركة التي يعمل فيها. يجب أن يكون للموظف الرغبة والدافع لتحسين مهاراته وتطوير نفسه، وعلى الجانب الآخر، يجب على الشركة أن تقدم الدعم والتمكين للموظفين لتحقيق هذا الهدف، ولكن عاصرت أشخاص الشركة تحاول أن تقدم دعم على الكورسات والدورات التدريبية ولكن لا يتقدم اليها أحد، السبب كسل أم رضا بالواقع؟

2
Manar_Mohamed3 أضف ردا
عاصرت أشخاص الشركة تحاول أن تقدم دعم على الكورسات والدورات التدريبية ولكن لا يتقدم اليها أحد، السبب كسل أم رضا بالواقع؟

أحد الدوافع التي تدفعنا لتطوير مهاراتنا هو أن ذلك متطلب أساسي ودائم التطور خاصة في العمل الحر، وبدونه فالمنافسون كثر، ربما الأشخاص الذين أشرت إليهم يشعرون بأمان وظيفي زائد عن الحد، فهم مطمئنون أنهم في مقاعدهم ولا داعي لأن يطوروا أنفسهم، وتلك نقطة تُحسَب على الشركة نفسها.

2
Moh_891982 أضف ردا

وأيضا تحسب على الموظف، الموظف المكتفي بما لدية أو الشخص الذي يكتفي بما يملكة سيظل أمد الهر بلا دافع أو حافز، سيظل كما هو بدون تطوير ومع مرور الزمن سيجد أن من حولة يجتازونة بسهولة ووقتها لن يلوم غير نفسة

0
مجهول أضف ردا

أغلب الشركات اليوم توفر خطة لدعم الموظفين الذين يريدون تطوير مهاراتهم التي ذات صلة قوية بمجال عملهم، لأن هذا بالنهاية سيعود عليهم بالنفع بالتأكيد، واحيانا هناك شركات تضع شرطا ألا ينتقل الموظف من الشركة قبل مرور فترة معينة لضمان استفادة المكان من نتائج هذا التطور بدلا من انتقاله لمكان أخرى إن ارتفعت مهاراته ولم يكن المكان الذي دفع له غير كافي له من حيث التطور المهني، أو الراتب مثلا.

0
mmesmail أضف ردا

ولو الشركة معمتلش ده هيفضل واقف مستنيها تعمل ؟

1
مجهول أضف ردا

بالتأكيد الموظف الطموح لن ينتظر، وسيبدأ بتطوير نفسه ولكن ضمن قدراته المادية، وربما تكون هناك دورات ترفع كفاءة الموظف بشكل ملحوظ ولكن لا يتمكن من دفع التكلفة، هنا يمكن دعم الموظف بجزء أو نسبة من التكاليف

1
mmesmail أضف ردا

فى منصات كبيره بتدى المواد العلميه ببلاش والشهاده بفلوس زى coursera ومنصات تانى فيها مجانى وبفلوس من النهاية هى مسئولية الموظف اللى عايز يتطور مهنيا وماديا

1
مجهول أضف ردا

على حسب، ليست كل التخصصات متاحة مجانيا، وأحيانا يكون هناك شهادات مكلفة جدا فمثلا شهادات سيسكو بمبالغ مرتفعة وهي مهمة جدا لأي شخص في مجال الأمن السيبراني، لذا أحيانا يمكن إعطاء دعم للموظف، وضمان استرداد ذلك يأن يكون بالخدمة لعدد من السنوات لتحصل الشركة على عمل ذو جودة مقابل الدعم الذي قدمته، بالنهاية لكل شركة سياسة وفقا لتطلعاتها، وكما قولت بأول تعليق لي الموظف الطموح يحاول بكل الاتجاهات

1
Moh_891982 أضف ردا

في الواقع، هناك العديد من المنصات التعليمية عبر الإنترنت التي تقدم محتوى علمي مجانيًا بالإضافة إلى خيارات مدفوعة تتضمن شهادات وشهادات معتمدة. ومن المسؤولية الفردية للموظف أن يقرر كيفية تطوير نفسه مهنيًا وماديًا.

منصات مثل Coursera وUdemy وedX توفر مجموعة واسعة من المقررات التعليمية التي يمكن للأفراد الوصول إليها بشكل مجاني أو بتكلفة معينة للحصول على شهادة أو شهادة اعتماد. ومع ذلك، يتعين على الموظف اتخاذ القرار بشأن ما إذا كان يستحق دفع تلك التكاليف للحصول على الشهادة والاستفادة منها في مسيرته المهنية.

ويعتمد قرار الاستثمار في التعلم على الموارد المتاحة للفرد وأهدافه المهنية والشخصية. في بعض الحالات، قد يكون من المفيد دفع رسوم للحصول على شهادة معتمدة تعزز سيرتك الذاتية وتساهم في فرص التوظيف المستقبلية، وفي حالة الموارد المحدودة، يمكن للأفراد الاستفادة من المواد المجانية المتاحة عبر الإنترنت لتطوير مهاراتهم ومعرفتهم.

بشكل عام، يجب على الموظفين أن يكونوا مسؤولين عن تطوير أنفسهم وتحديث مهاراتهم لمواكبة التغيرات في سوق العمل. يمكن أن توفر المنصات التعليمية عبر الإنترنت فرصًا قيمة للتعلم والنمو المهني، ولكن القرار النهائي بشأن استثمار الوقت والمال في تلك المنصات يعود للفرد نفسه ووضعه المالي والمهني.

1
Moh_891982 أضف ردا

الشركات التي تعي جيدا معنى الإستثمار في الموظف، تكون سباقة في تقديم الدعم المادي للموظفين في شتى التخصصات لتقديم الدورات التدريبية لهم، لأن الإستثمار هنا يأتي بالفائدة على الأمد الطويل بل تؤسس كادر قوي من الموظفين الأكفاء، ولكن بالنسبة لردك القيم يستحضرني سؤال ما هي الخطوات التي يجب على الموظف اتخاذها للحصول على دعم مالي للتطوير المهني؟

0
مجهول أضف ردا

كما أوضحت سابقا وفقا لسياسة الشركة نفسها، يعني الشركة التي أعمل بها توضح ذلك بالتقييم بأنها تقدم دعما للموظف وتساعده بتطوير مهاراته، لذا من يريد يجب أن يحدد المهارة التي على صلة وثيقة بعمله وليس أي مهارة ويتقدم بها للإدارة ويبتون في الأمر وفقا لتقييمهم لأهمية هذه المهارة للعمل

1
abu_haron أضف ردا

اصحاب الشركات والمدراء أكبره همهم تقليل التكلفه مع اجل أرتفاع الأرباح .

فتحصله اول شيء يبدء فيه هو الموظفين يجلس فوق روسهم ويحاسبهم على كل صغيره وكبيره . أيضا أغلب الشركات في العالم العربي والخليجي لا يوجد فيها برامج تتدريب ولا محفزات ولا بيئة عمل إحترافية

الموظف ليس ملوم إذا حصل تقصير منه

0
Moh_891982 أضف ردا

أتفهم مخاوفك والتحديات التي قد تواجه الموظفين في بعض الشركات فيما يتعلق بالتدريب والدعم المالي والبيئة العملية. ومع ذلك، يجب أن نلاحظ أن هناك شركات أخرى تدرك أهمية استثمار في تطوير الموظفين لتحقيق النجاح والاستدامة على المدى الطويل، في السنوات الأخيرة، يشهد العالم اهتماما متزايدا بتطوير الموظفين واعتبارهم رأس مال بشري قيم، الشركات الناجحة تدرك أن استثمارها في تطوير الموظفين يؤدي إلى زيادة الإنتاجية وتحسين الأداء والابتكار.

ينبغي على الموظفين الذين يواجهون تحديات في هذا الصدد السعي للمشورة والدعم من خلال الاستفسار من إدارة الموارد البشرية أو الأشخاص المعنيين في الشركة والتواصل بشكل فعال للتعبير عن احتياجاتهم واهتماماتهم المهنية.

0
abu_haron أضف ردا

هل شفت شركه فيها سلم رواتب ؟

هل شفت شركة تقدر تشتغل فيها وأنت مرتاح ولا عندك تخوف أنهم يفصلونك ؟

عد وغلط من مساوي الشركات أهم عنده كم تربج وكيف تقلل تكلفه

0
Moh_891982 أضف ردا

عن نفسي عملت في شركات عدة تحمل نفس التوجهات من تقدير للموظف من بداية وضع سلم للرواتب وألية للتنفيذ بناءا على الخبرات والشهادات العلمية ووضع نظام للحوافز والمكافأت، بل وأكثر من ذلك من تطوير وتدريب الموظف على كل ما هو جديد لأن الهوية قائمة على الإستثمار في الموظف بشتى الطرق، ليس كل الشركات سيئة عزيزين فكما تختار العمل إختار أيضا المؤسسة التي تعمل بها

0
Mohamed_hosny أضف ردا

هل لديك برنامج تطوير لمهارات الموظفين في الشركة لتدريبهم على التقنيات الحديثة فإن كان لديك فهذا بالتأكيد أفضل من نموذج النصائح الإرشادية التي تتبعها بالأخص أن كنت واضحاً أن النجاح بهذا البرنامج التدريبي هو أمر ضروري لتطوير الشركة والموظفين وإعادة هيكلتها فمن ينجح هو من يستمر في إحراز تقدم في مساره الوظيفي من خلال التعلم والتطبيق لما تعلمه ، أما بالنسبة لتلك النقطة :

وقد لا يكون خطأ أي شخص في حد ذاته. ربما كان أداء الموظف جيدًا، ولكن بسبب تغير احتياجات العمل أو التغييرات في التكنولوجيا، لم تعد هناك حاجة إلى مهارات الموظف

فهذا أمر مؤلم جداً عندما يصبح العمل في عدم حاجة للموظفين والعاملين ، ولكن بوجهة نظري أن هذا هو ضريبة التقدم التي سيدفعها شخصاً ما بالنهاية فإما يتخلى المدير عن التقنيات الحديثة ويلتزم بالتقنيات القديمة ويتأخر عن الركب ويخسر عاجلاً أم أجلاً أو يدفع قيمتها الموظف (الذي لم يستطع فهم كيف يسير سوق العمل حوله ولم يسعى لإثقال قدراته في مجاله أو مجال أفضل من مجاله ) حتى يصل لهذا الموقف (أنت غير مرغوب بك) ولأن الشركة أهم لأنها تعمل لصالح أشخاص كثيرين فلا مناص من الوصول لنفس النقطة ((التخلي عن الحلقة الأضعف)) .