الذكاء أنواع، وأحد هذه الأنواع هو الذكاء المرتبط بالعمل والأداء المهني، والذي يُطلق عليه اسم الذكاء الوظيفي. فما هي المحاور التي يمكن وضعها لتعريف الذكاء الوظيفي برأيكم؟ وكيف نعززه لدى الموظفين بطرق عملية؟
واحد من أوجه هذا التعريف بالطبع سيكون قدرة الموظف على حل المشكلات واتخاذ القرارات، فيكون للموظف دور إيجابي داخل الشركة، ووجوده فعلا يضيف قيمة ملموسة، ولا يكون مجرد أداة تؤدي المهام المطلوبة منه وحسب.
أعتقد انه من المفيد على سبيل المثال تنظيم ورش عمل تعليمية تركز على كيفية حل المشكلات، وفي ورش كهذه يمكن عرض مواقف واقعية يمكن أن يواجهها العاملون في عملهم، ويطلب منهم التفكير وإيجاد حلول لها، وأجد أن هذا النوع من التدريب قد يساعد العاملين على تحسين قدرتهم على التفكير بشكل نقدي وابتكاري، ويعلمهم كيفية التعاون لحل المشاكل بطرق مفيدة وعملية، كما ان هذه الورش تجعل الفرق أكثر قدرة على التكيف مع التغيرات وتحسن الأداء في الشركة في العموم.
لكن ماذا لو رفض الموظفون هذه الإضافات؟ بعبارة أخرى، قد يحب الموظف أن يقتصر عمله على تأدية مهامه وحسب، وبذلك قد نحتاج إلى خطوة تشجيعية تأهيلية حتى لا يشعر بأنه يُجبر على مهام إضافية بدعوى تطوير الذكاء الوظيفي لديه.
أظن أنه أصبح أمر متعارف عليه أن كل الشركات تقريبا خصوصا الكبيرة منها تقوم بعمل ورشات عمل وإقامة محاضرات في مواضيع متعلقة بثقافة العمل بالشركة وتطوير المهارات من التواصل إلى استغلال الوقت وما إلى ذلك، فلا أجد مبرر لرفض هذا من قبل الموظفين إلا إذا كانوا موظفين متعنتين من الأساس ولا يهتمون بعملهم وهذه صفات سيئة جدًا ستؤدي في النهاية لأن يقصر الموظف في عمله بشكل ما.
إلا إذا كانوا موظفين متعنتين من الأساس ولا يهتمون بعملهم
من الواضح أن هناك بعض الموظفين حتى اللحظة لا يريدون التطور ويعيشون بعقلية الندرة. هو يأخذ راتبه نهاية كل شهر فلماذا يرهق نفسه على هذه الأمور التي لا تسمن ولا تغني من جوع؟
ولقد سمعت عن أشخاص أقنعوا أنفسهم بأنهم وصلوا إلى ما كانوا يحلمون به من وظيفة ثابتة وأسرة وسيارة ولذلك لا داعي لبذل المزيد من المجهود، بل هو السعي إلى البقاء على هذا المستوى وحسب.
بصراحة لا أجد مشكلة في ان يختار أحد ما هذه الطريقة في التعامل مع العمل طالما هو مرتاح هكذا وطالما كان هذا مناسب لأسلوب الشركة التي يعمل معها، أما إذا عمل بشركة ما نظامها هكذا أنها تريد تطوير مهارات موظفيها فهنا يكون عليه اما أن يندرج في هذا أو يواجه امكانية الاستغناء عنه.
أعتقد أن جلسات العصف الذهني والاجتماعات بصفة دورية لهذا الهدف تحديدًا سيساعد بقوة في تنمية الذكاء الوظيفي لدى الموظفين، من خلال تلك الجلسات يكتشف كل موظف أفقًا مختلفًا من الأفكار من نظرائه، ويتحفز لإخراج ما لديه من أفكار لم يكن ليفكر اكتشافها في الأوقات العادية، تلك الجلسات ستكون بمثابة منافسة إيجابية بين الموظفين، لاستعراض أفضل ما لديهم من أفكار ومقترحات وحلول، حتى الموظفين محدودي المهارات أو المبتدئين، سيتشجعون للبحث والتطوير ليتمكنوا من المشاركة في الجلسات القادمة.
أعتقد أن جلسات العصف الذهني والاجتماعات بصفة دورية لهذا الهدف تحديدًا سيساعد بقوة في تنمية الذكاء الوظيفي لدى الموظفين
وأضيف أنه للوصول إلى فعالية أكثر لهذه الجلسات يجب أولا تحديد أهداف محددة وواضحة لكل جلسة أو اجتماع لأن هذا النهج سيساعد في توجيه النقاش وتحقيق النتائج المرجوة في النهاية، فإذا لم يتم تحديد أهداف جلسات العصف الذهني، سيكون النقاش غير موجه وبذلك فهو غير فعّال، ومن الممكن أن يؤدي عدم تحديد الأهداف إلى التشتت وضياع الوقت بين الأفكار والمواضيع المختلفة دون تحقيق نتائج ملموسة.
فما هي المحاور التي يمكن وضعها لتعريف الذكاء الوظيفي برأيكم؟ وكيف نعززه لدى الموظفين بطرق عملية؟
سأضع ضمن محاور الذكاء الوظيفي قدرة الموظف على بناء علاقات إيجابية وفعالة مع الآخرين في بيئة العمل، لأن التعامل مع الآخرين في بيئة العمل يتطلب القدرة على بناء علاقات إيجابية وفعالة مع الزملاء والمديرين والعملاء أيضا، وهذه المهارة تساعد في خلق بيئة عمل إيجابية في المؤسسة، والتعاون والتفاهم بين أفراد الفريق، ويمكن تعزيز القدرة على التحلي بالإيجابية في التعامل بين الموظفين بترسيخ مبدأ التعاون وتشجيع الموظفين على التعاون والعمل كفريق واحد لتحقيق الأهداف المشتركة، أو يمكن تنظيم فعاليات ترفيهية أو تعليمية مشتركة مثل رحلات خارجية، أو أوراش عمل، أو اجتماعات غير رسمية لتعزيز التواصل بين الموظفين.
التعليقات