كيف يمكنني قياس أدائي كمدير؟
قياس أدائي كمدير لا غني عنه في بيئة الأعمال الديناميكية والتنافسية اليوم، فهو له أهمية كبيرة للنمو الشخصي والتنظيمي، فمن خلال قياس أدائي كمدير، يمكنني الحصول على رؤى لا تقدر بثمن حول تحديد نقاط القوة والضعف لدي والمجالات التي تحتاج الي تحسين، مما ينعكس على تقوية مهاراتي الإدارية وتعزيز قدرتي في توجيه وقيادة الموظفين.
وعلاوة على ذلك، سوف يساعدني قياس أدائي كمدير على تحقيق الأهداف التنظيمية عن طريق التأكد من أن أفعالي تساهم في نجاح المنظمة، وسوف يساعدني أيضاً علي تعزيز مفهوم المساءلة بداخلي لأني سأشعر دائماً انني مسؤول ويتم حسابي على جميع قراراتي، وسوف يساعدني أيضاً علي تغيير أسلوب إدارتي في مواجهة الظروف المتغيرة مما يعزز المرونة لدي، وهنا يظهر لي سؤال وهو كيفية قياس أدائي كمدير، كيف يمكنني ذلك؟
التعليقات
من أهم الطرق التي أرى أنها فعالة جدا للشخص عندما يتقنها وينفذها بموضوعية هي التقييم الذاتي، فتقييم نفسك ومعرفة نقاط قوتك لتستغلها ونقاط ضعفك لمعالجتها والبحث عن فرص للتحسين، وهنا يمكن تحليل سوات أن يفيدك بشكل عملي.
الطريقة الثانية وهي مهمة جدا، وهي تقييم مرؤوسيك وزملائك بالعمل، ولو افترضنا أنك مدير تنفيذي بشركتك، وليس فوقك مدراء، هنا يمكنك الاعتماد على تقييمات الأداء، وتخصيص جزء منه يقوم فيه الموظفين بتقييمك أنت دون ذكر اسم لتتيح لهم فرصة لإبداء رأيهم ومن خلالها يمكنك معرفة أدائك ونقاط القصور والمعالجة
ولكن ماذا لو قام بالتقييم الذاتي ووجد النتيجة منه أنه مدير جيد، ولكن كانت شركته تنهار أو تحقق مبيعات منخفضة مثلًا؟
وماذا لو جاءت تقييمات الموظفين كلها إيجابية وقالوا إنه بالنسبة لهم مدير جيد وعبروا عن ارتياحهم بوجودهم في الشركة، ولكن الأرقام والإحصائيات كانت تقول غير ذلك؟
المدير الجيد يقيّمه الأداء العام للشركة أولًا ومدى نجاحها مهنيًا، ثم يأتي بعد ذلك رأي الموظف لأن الموظف لن يتحدث سوى عن الجانب المتعلق به، جانب رضاه عن المؤسسة وتواجده فيها. وحده الموظف الملّم بكل الأقسام (وهذا نادر) هو من سيعرف كيف يحكم على أداء المدير.
التقييم الذاتي مهارة مهمة جدا، لن يقيم نفسه أنه مدير جيد وهو غير ذلك، نحن نتحدث عن مدير وليس تلميذ، يعني لديه من الكفاءة للتقييم ما تكفل له تقييم ذاتي احترافي، وإلا لا يستحق مكانه ويستقيل، فإن لم يكن لديه قدرة على تقييم نفسه فكيف سيقيم فريق بأكمله؟!
أما عن تقييمات الموظفين، كيف ستكون إيجابية وهي غير ذلك، هل كل الموظفين منافقين، أو مهددين بالسلاح، بالتأكيد لا خاصة أنه لا يكون هناك إفصاح عن بيانات الموظف يعني يشارك بما يريد لا أحد يعلم من هو، فلماذا سينافق؟
أما عن أداء الشركة هذه نقطة جيدة بالتأكيد ولكن ستكون فعالة إن كان للمدير صلاحيات تنفيذية بالفعل
عندما يتقنها وينفذها بموضوعية هي التقييم الذاتي
للأسف من الممكن ان يكون المدير شخص نرجسي ويقوم بتقييم نفسه علي اساس انه اساس وسبب كل نجاح، وغيره هو اساس وسبب كل فشل
الطريقة الثانية وهي مهمة جدا، وهي تقييم مرؤوسيك وزملائك بالعمل
في رأيي ان استطلاعات رأي الموظفين مجهولة المصدر سوف تساعد في الحصول علي نظرة صادقة من الموظفين عن مشاعرهم والمشاكل التي تواجههم واقتراحاتهم لتطوير العمل
أعتبر هذا السؤال من أصعب الأسئلة التي يمكن أن يجيب عنها أصحاب المشاريع ومدراء العمل، لأنه مثلا في بيئة العمل خاصة المدراء التنفيذين لن يعرف المدير مدى كفاءته أو نجاعته لأنه قد لا يكون هنالك من يقوم بتقييم عمله وتوجيهه أو تقديم نصائح له، في بعض الأحيان يكون للمدير مسؤول عنه لكني أتحدث عن المدير كأعلى هيئة في هرم المؤسسة.
فيمكن معرفة مقياس الأداء من خلال تحديد الأهداف بشكل واضح والتأكد من أنها متوافقة مع أهداف المؤسسة، تحقيقها أو اتباع استراتيجية تحليل معينة لمدى تحقيق الأهداف سيساعد على معرفة الأداء العام للمدير من خلال مختلف القرارات الاستراتيجية التي يتخذها، لأن رأي الموظفين حول المدير قد يفتقد للمصداقية والصحة في بعض الأحيان.
لأن رأي الموظفين حول المدير قد يفتقد للمصداقية والصحة في بعض الأحيان.
هناك حلول كثيرة للحفاظ على الشفافية في هذه النقطة للاستفادة من آراء الموظفين، مثل الاستبيانات دون اسم، أو صندوق لاستقبال المقترحات التي تخص الأسلوب الإداري.
لكن حتى مع هذا قد نجد أن تقييم الموظفين للمدير به بعض العاطفية ولا يعتمد على معايير جيدة أو مفيدة للحكم على طريقة ادارته فالكثير من الموظفين يجهلون طرق وأساليب الإدارة الجيدة، كما أن الادارة قد تتطلب في بعض الأحيان الضغط على الموظفين تحت سلطته أو لفت نظر بعضهم لأخطائه في حدود العمل بالطبع وهكذا.
تقييم الموظفين للمدراء يكون من خلال تقييم بنود على سبيل المثال، المدير موجود وقت الحاجة أم لا، لديه قدرة على تقديم الدعم للموظفين أم لا، لديه قدرة على توضيح المهام المطلوبة بطريقة تساعدك كموظف على أدائها أم لا، وهكذا، وهذه أسئلة رغم بساطتها لكن ستوضح الكثير عن الأداء الإداري للمدير ونقاط القوة والضعف.
كما أن الادارة قد تتطلب في بعض الأحيان الضغط على الموظفين تحت سلطته أو لفت نظر بعضهم لأخطائه في حدود العمل بالطبع وهكذا.
ما علاقة ذلك بقدرتهم على التقييم؟
إن كنت تقصد أن الموظف قد يتأثر بالمعاملة والنقد ويترجمها لتقييم سلبي، قد يحدث، ولكن ليس كل الموظفين لديهم ضيق أفق وعدم فهم للنقد وحرص المدير على تقديم الأفضل من طرفه
هذه الطرق بالرغم من أنها طرق جيدة وعملية، لكنها في الوقت نفسه تعتمد على الموظف بحد ذاته، إن كان صادقا أم لا وهذا أمر نسبي يختلف من شخص إلى آخر.
أما بالنسبة لعملية التقييم، فأعتقد أنه لن تكون تلك البنود التي ذكرتها غير متعلقة بالمدير بحد ذاته بل بما قام به، مثلا إن اتخذ المدير قرارا معينا، يمكن أن نسأل الموظفين عن رؤيتهم وتقييمهم للنتيجة التي تبعت ذلك القرار ونبين لهم أن رأيهم مهم لتحسين من أداء الشركة، دون تقييم المدير بشكل مباشر، هذا سيجنب الكثير من التملق الزائد والمبالغ فيه والذي حتما قد يؤثر على الأداء العام للشركة.
فأعتقد أنه لن تكون تلك البنود التي ذكرتها غير متعلقة بالمدير بحد ذاته بل بما قام به، مثلا إن اتخذ المدير قرارا معينا يمكن أن نسأل الموظفين عن رؤيتهم وتقييمهم للنتيجة التي تبعت ذلك القرار
ولماذا لا نسأل الموظفين عن القرار ذاته، وهل كانت هناك طريقة أفضل لتنفيذه، هل المدير مقتنع انه اعلم الناس، فلو كانت الإجابة نعم، فهو مدير نرجسي لا رجاء في التعامل بالمنطق معه.
بالطبع يجب ان تكون جميع الاسئلة مهما كانت الحالة في استطلاعات رأي للموظفين مجهولة الهوية
اتباع استراتيجية تحليل معينة لمدى تحقيق الأهداف سيساعد على معرفة الأداء العام للمدير من خلال مختلف القرارات الاستراتيجية التي يتخذها
قياس أداء المدير هو خطوة على الطريق السليم، فالنتائج هي التي سوف تتحدث عن نفسها،فمثلاً كمدير تسويق يجب ان أعتمد علي عدد العملاء المتوقعين الذي استطاع فريق التسويق توليدهم، ومثلاً كمدير مالي تشير مقاييس مثل العائد على الاستثمار (ROI)، والعائد على الأصول (ROA)، وهامش الربح الصافي net profit margin إلى مدى كفاءة المنظمة في تحقيق الأرباح من استثماراتها وعملياتها.
أستمرالر الموظف في العمل وقلة التسرب الوظيفي في شركتك أذا كنت صاحب أو قسمك إذا كنت مدير قسم
هذا مقياس دائك ونجاحك
لم أقل أنها مرتفعة قولت مغرية لوظيفته أو لنقل مرضية، وبالتالي قد يتحمل أي شيء آخر لحاجته للعمل، وبالتالي لن يكون هذا معيار دقيق لقياس أداء المدير
حتى التقييم العادي أو التصويت سهل تلاعب فيه وجعل تقييم المدير أفضل شيء
التسرب الوظيفي أو عدم إستقرار الموظفين في القسم وعدم إستمرارهم أفضل تقييم لأنه راح يكشف أنه يوجد خلل في القسم ومدير القسم
حتى التقييم العادي أو التصويت سهل تلاعب فيه وجعل تقييم المدير أفضل شيء
من قبل من سيتم التلاعب، المدير نفسه هو من يبحث عن وسيلة لتقييم أدائه، فلماذا سيتلاعب به؟
وإن كان قصدك الموظفين، فالموظف طالما وجد ان مديره مهتم لمعرفة تقييمه سيفعل دون تردد لأن هذا من مصلحته بالنهاية، فأن يراجع المدير نفسه ويعدل أو يحسن كل ذلك سيعود فوائده على الموظف مباشرة.
مافيه موظف بيقييم مديره بشكل سلبي حتى لو كان المدير سيئ خوفاً من الفصل والمضايقات .
تقييم مستحيل يكون مقياس لأنه سوف المقيم سوف يكون تحت الضغط وخصوصا لما يقيم شخص أعلى منه .
مستحيل شركة تسوي تقييم مجهول البيانات . حتى لو تم عمله الشركة لن تعمل فيه .
الشركات لها أنظمة في التقييم ماهي عشوائية وانظمة داخلية مثلا عندنا في الشركة يوجد تقييم نصف سنوي وسنوي كل مدير قسم ولا كل مشرف يقيم ماتحت من موظفين لا يمكن للموظف تقييم من هو أعلى منه ولا يمكن لمشرف أو مدير تقييم موظف لا يتبع له .
مستحيل شركة تسوي تقييم مجهول البيانات
معظم الشركات العالمية تتجه للتقيم مجهول الهوية، والغرض منه اساساً معرفة أشياء حساسة مثل هل هناك تحرش في مكان العمل، هل لو اتتك فرصة براتب أفصل سوف تترك الشركة، هل لو اتتك فرصة بنفس الراتب سوف تترك الشركة، ما هي اقتراحاتك لتحسين الأداء، ما هي المشاكل التي تواجهك أثناء عملك، ما هي الأشياء التي تريد من مديرك تحسينها.، ما هي ... الخ..
ولماذا اساسا تخاف الشركات من التقييم مجهول الهوية؟
في رأيي ان لا احد يريد منهم سماع رأي العمالة الصريح فيهم، وبالتالي تكون بيئة العمل سامة، والإدارة نفسها تؤسس لعلاقات مبنية على المجاملات والنفاق
استمرار الموظف في العمل وقلة التسرب الوظيفي
توجد بعض الشركات الراتب بها جيد وبالتالي التسرب الوظيفي (معدل دوران الموظفين) قليل ولكن أداء المديرين سيء وأداء الشركة سيء أيضاً، وسوف تجد تلك الأمثلة في الشركات العائلية وفي الشركات التي تملكها الحكومة او تشرف عليها الحكومة، فمثلاً لو انا مدير في هيئة حكومية نصيحتك لن تنفع ولو انا مدير في شركة خاصة عائلية نصيحتك لن تنفع، ولو انا حتي مدير في شركة خاصة وأعطي مرتب حيد نصيحتك لن تنفع لأن من الممكن ان سفينة الشركة تتجه للقاع وان البحارة علي متنها من اجل المال، او ان البحاره عبارة عن مجموعة من الفشلة لا يعرفوا ان السفينة تتجه للإصطدام في الجبل الجليدي.
في رأيي الشخصي التسرب الوظيفي هو مجرد عامل فرعي لتقييم المدير وليس عامل رئيسي لتقييمه بأي حال من الاحوال.
أنا أعمل في شركة عائلية قبل إنتقل إلى شركة أخرى داخل المجموعة
مدير الموارد البشرية شيء بمعنى الكلمه وسياسية الشركة تقشف لا يوجد فيها زيادات كل سنه تعمتد على حسب المدير ومزاجه .
ومع ذلك الشركة ماشاء الله دخلها يزيد وفيها تسرب وظيفي وفيها تقييم سنوي للموظفين .
إذا كان معدل انسحاب الموظفين مرتفع، فهذا دليل على سوء الإدارة، خاصة إذا كانت الشركة تفقد عناصر من الكفاءات على مدى زمني متقارب.
إذا كان المدير يرتكز في الإدارة على عامل الخوف بدلًا من الثقة، فهذا سوء إدارة وضعف منه.
تجاهل شكاوى الموظفين هو سوء إدارة.
إذا كان معدل انسحاب الموظفين مرتفع، فهذا دليل على سوء الإدارة
لا أعتقد أنّ هذا المؤشر يشكّل انعكاساً حقيقياً لسوء الإدارة، عملت في عدّة شركات كممثل خدمة عملاء وهناك شركات كان فيها نظام إداري عالي الكفاءة والقوة والإحسان ومع ذلك الموظف فيها لا يمكن أن يتمّ عندهم بأحسن الأحوال 5 أشهر ويتفلّت من العمل، لماذا؟ لإنّ المرتّبات لم تكن كبيرة وبالتالي هذه الشبّان تجد فرص دائماً بشكل أعلى فتتحرك، يجب أن نجد عوامل أكثر دقّة لتقييم أداء مدير فعلاً.
لا أعتقد أنّ هذا المؤشر يشكّل انعكاساً حقيقياً لسوء الإدارة
هو ليس المؤشر الوحيد الذي يعكس سوء الإدارة، لكنه بكل تأكيد أحد المؤشرات الهامة التي يجب أخذها في الحُسبان عند التحقق من جودة الإدارة من عدمها. أما التجربة التي شهدتها يا ضياء فليس بالضرورة أن تعميمها صوابًا، لأن الانسحاب كان مبرره الراتب القليل كما ذكرت، لكن في شركات أخرى قد نجد أنها تقدم راتبًا مقبولًا، ورغم ذلك ينسحب كثير من الموظفين، إذًا في هذه الحالة معيار الراتب سيكون غير دقيق، وستبرز معايير أخرى أكثر أهمية ودقة، ومنها بالمناسبة "سوء الإدارة"، وهذا وفقًا لدراسة أجراها معهد الإدارة المعتمد CMI الذي اكتشف أن 30% من الموظفين ينسحبون بسبب سوء الإدارة، وهي نسبة ليست قليلة أبدًا.
أعتقد الموضوع أصعب بكثير من تحديده حتى بالمعطيات التي يعطيها الموظفين، فمثلاً أنا أرى كثيراً حالياً الكثير من الشباب الذين يقارنون مثلاً شركة اتصالات عادية ببيئة عملها مع شركة عملاقة مثل شركة غوغل مثلاً، برأيي المعايير ارتفعت كثيراً عند الناس ولا يمكننا لوم المدراء والمشرفين دائماً أو الشعور بأنّ لديهم سوء بالإدارة لمجرّد مؤشّرات على ذلك، إمكانيات الشركات بمعظم الشركات أتكلّم أصلاً لا تسمح بميزانيات تسهّل العمل وتيسّره.
إذا كان المدير يرتكز في الإدارة على عامل الخوف بدلًا من الثقة، فهذا سوء إدارة وضعف منه.
علاقات العمل مفهوم الثقة فيها غير وارد، ومصطلح الثقة يكون في العلاقات الأسرية، ويجب ان يكون هناك مبدأ العصا والجزرة في علاقات العمل، فمن يعمل المطلوب منه يكافأ ومن يتخلف عن ما هو مطلوب منه يعاقب.
واساسا لما الخوف من المدير، الأرزاق بيد الله، يجب ان تكون علاقاتنا أساسها الإحترام، فالموظف المفروض عليه مسؤوليات ولديه حقوق، المسألة بسيطة..
علاقات العمل مفهوم الثقة فيها غير وارد، ومصطلح الثقة يكون في العلاقات الأسرية
ما دخل الثقة بمفهومها الأسري بمهارات الإدارة؟! وعلى أي أساس افترضتَ يا محمد أن "مفهوم الثقة" غير وارد في "علاقات العمل"، ثمة خلط في المفاهيم على ما يبدو! إن منح الثقة هو من أهم معايير الإدارة الناجحة في تمكين الموظفين وتأهيلهم وتحفيزهم للعمل، وهذا ليس كلامي بالمناسبة، لأن الكلام فيما يتعلق بالإدارة يحتاج إلى مرجعية تستند إلى تجارب غير فردية، هذا ما تقوله الإحصاءات التي تشير إلى أن إنتاجية الموظف تزيد بنسبة 50% إذا ما شعر بمنح الثقة من قبل الإدارة، ويقل شعورهم بالضغط بنسبة حوالي 70%.
إن منح الثقة هو من أهم معايير الإدارة الناجحة في تمكين الموظفين وتأهيلهم وتحفيزهم للعمل
يجب ان يكون الموظف في الأساس مقتنع اننا كشركة نثق فيه مادام هو مازال موظف عندنا، فمسألة الثقة محسومة من تلك النقطة، لأننا لو لا نثق فيه فلن يستمر في العمل في شركتنا..... تلك هي سياستي ونظرتي لموضوع الثقة في الموظفين.
إنتاجية الموظف تزيد بنسبة 50% إذا ما شعر بمنح الثقة من قبل الإدارة
وأظن ان الثقة التي يريدها الموظفين في تلك الحالة بدون ان أقرأ الدراسة هي الثقة في تفويض المهام لهم بدون إدارة تفصيلية، وهذا ما أدعو اليه بالفعل، الإدارة التفصيلية تكون موجودة في البداية حتي يتعلم الموظف مهام عمله بإتقان ثم بعد ذلك يتم تفويض المهام للموظف وحسابه علي اي تقصير ومكافئته علي اي إجادة (مبدأ العصا والجزرة).
قياس أداء المدير ضروري في بيئة الأعمال اليوم لتعزيز النمو الشخصي والتنظيمي، و أعتقد أن أفضل طريقة لمعرفة ذلك تكون عن طريق التواصل مع الموظفين و الزملاء و محاولة أخذ رأيهم، أو يمكن حتى إجراء تقييم ذاتي، و تقريبا أعتقد أن هذا الأمر شبه نادر، لأن أغلب المدراء يرون أنفسهم أنهم وصلوا للقمة و لا يحتاجوا أن يقيموا ذاتهم أو يطوروا من أنفسهم و هذا الأمر خاطئ.
لأن أغلب المدراء يرون أنفسهم أنهم وصلوا للقمة و لا يحتاجوا أن يقيموا ذاتهم أو يطوروا من أنفسهم و هذا الأمر خاطئ
المدير النرجسي متواجد في كل شركة، وفي الغالب سيقود الشركة للهلاك في مرحلة ما لانه لا يكون مستعد ان يستمع رأي مخالف لرأيه، وفي مثل بيئات العمل تلك سوف تجد ان روح المجالة للمدير والتصفيق علي كل رأي يقوله هي السائدة، ولن تجد مفهوم التفويض الإداري مطبق بشكل سليم