كيف يمكنني قياس أدائي كمدير؟

ولكن ماذا لو قام بالتقييم الذاتي ووجد النتيجة منه أنه مدير جيد، ولكن كانت شركته تنهار أو تحقق مبيعات منخفضة مثلًا؟

وماذا لو جاءت تقييمات الموظفين كلها إيجابية وقالوا إنه بالنسبة لهم مدير جيد وعبروا عن ارتياحهم بوجودهم في الشركة، ولكن الأرقام والإحصائيات كانت تقول غير ذلك؟

المدير الجيد يقيّمه الأداء العام للشركة أولًا ومدى نجاحها مهنيًا، ثم يأتي بعد ذلك رأي الموظف لأن الموظف لن يتحدث سوى عن الجانب المتعلق به، جانب رضاه عن المؤسسة وتواجده فيها. وحده الموظف الملّم بكل الأقسام (وهذا نادر) هو من سيعرف كيف يحكم على أداء المدير.

عندما يتقنها وينفذها بموضوعية هي التقييم الذاتي

للأسف من الممكن ان يكون المدير شخص نرجسي ويقوم بتقييم نفسه علي اساس انه اساس وسبب كل نجاح، وغيره هو اساس وسبب كل فشل

الطريقة الثانية وهي مهمة جدا، وهي تقييم مرؤوسيك وزملائك بالعمل

في رأيي ان استطلاعات رأي الموظفين  مجهولة المصدر سوف تساعد في الحصول علي نظرة صادقة من الموظفين عن مشاعرهم والمشاكل التي تواجههم واقتراحاتهم لتطوير العمل

 لأن رأي الموظفين حول المدير قد يفتقد للمصداقية والصحة في بعض الأحيان.

هناك حلول كثيرة للحفاظ على الشفافية في هذه النقطة للاستفادة من آراء الموظفين، مثل الاستبيانات دون اسم، أو صندوق لاستقبال المقترحات التي تخص الأسلوب الإداري.

اتباع استراتيجية تحليل معينة لمدى تحقيق الأهداف سيساعد على معرفة الأداء العام للمدير من خلال مختلف القرارات الاستراتيجية التي يتخذها

قياس أداء المدير هو خطوة على الطريق السليم، فالنتائج هي التي سوف تتحدث عن نفسها،فمثلاً كمدير تسويق يجب ان أعتمد علي عدد العملاء المتوقعين الذي استطاع فريق التسويق توليدهم، ومثلاً كمدير مالي تشير مقاييس مثل العائد على الاستثمار (ROI)، والعائد على الأصول (ROA)، وهامش الربح الصافي net profit margin إلى مدى كفاءة المنظمة في تحقيق الأرباح من استثماراتها وعملياتها.

ليس شرطا، فقد يكون الموظف مستمر لوجود راتب مغري مثلا

استمرار الموظف في العمل وقلة التسرب الوظيفي

توجد بعض الشركات الراتب بها جيد وبالتالي التسرب الوظيفي (معدل دوران الموظفين) قليل ولكن أداء المديرين سيء وأداء الشركة سيء أيضاً، وسوف تجد تلك الأمثلة في الشركات العائلية وفي الشركات التي تملكها الحكومة او تشرف عليها الحكومة، فمثلاً لو انا مدير في هيئة حكومية نصيحتك لن تنفع ولو انا مدير في شركة خاصة عائلية نصيحتك لن تنفع، ولو انا حتي مدير في شركة خاصة وأعطي مرتب حيد نصيحتك لن تنفع لأن من الممكن ان سفينة الشركة تتجه للقاع وان البحارة علي متنها من اجل المال، او ان البحاره عبارة عن مجموعة من الفشلة لا يعرفوا ان السفينة تتجه للإصطدام في الجبل الجليدي.

في رأيي الشخصي التسرب الوظيفي هو مجرد عامل فرعي لتقييم المدير وليس عامل رئيسي لتقييمه بأي حال من الاحوال.

إذا كان معدل انسحاب الموظفين مرتفع، فهذا دليل على سوء الإدارة

لا أعتقد أنّ هذا المؤشر يشكّل انعكاساً حقيقياً لسوء الإدارة، عملت في عدّة شركات كممثل خدمة عملاء وهناك شركات كان فيها نظام إداري عالي الكفاءة والقوة والإحسان ومع ذلك الموظف فيها لا يمكن أن يتمّ عندهم بأحسن الأحوال 5 أشهر ويتفلّت من العمل، لماذا؟ لإنّ المرتّبات لم تكن كبيرة وبالتالي هذه الشبّان تجد فرص دائماً بشكل أعلى فتتحرك، يجب أن نجد عوامل أكثر دقّة لتقييم أداء مدير فعلاً.

إذا كان المدير يرتكز في الإدارة على عامل الخوف بدلًا من الثقة، فهذا سوء إدارة وضعف منه.

علاقات العمل مفهوم الثقة فيها غير وارد، ومصطلح الثقة يكون في العلاقات الأسرية، ويجب ان يكون هناك مبدأ العصا والجزرة في علاقات العمل، فمن يعمل المطلوب منه يكافأ ومن يتخلف عن ما هو مطلوب منه يعاقب.

واساسا لما الخوف من المدير، الأرزاق بيد الله، يجب ان تكون علاقاتنا أساسها الإحترام، فالموظف المفروض عليه مسؤوليات ولديه حقوق، المسألة بسيطة..

لأن أغلب المدراء يرون أنفسهم أنهم وصلوا للقمة و لا يحتاجوا أن يقيموا ذاتهم أو يطوروا من أنفسهم و هذا الأمر خاطئ

المدير النرجسي متواجد في كل شركة، وفي الغالب سيقود الشركة للهلاك في مرحلة ما لانه لا يكون مستعد ان يستمع رأي مخالف لرأيه، وفي مثل بيئات العمل تلك سوف تجد ان روح المجالة للمدير والتصفيق علي كل رأي يقوله هي السائدة، ولن تجد مفهوم التفويض الإداري مطبق بشكل سليم