تقدير الموظف بشكل زائد يؤدي الى عدم الإكتراث للتوجيه

أعتقد أن ما فعلته ليس عيباً ولا تؤاخذ أنت عليه بل الملوم في كل الحالات هو ذلك الموظف. نعم، لأنه أساء تقدير ما أوليته إياه من صلاحيات وأحس أنه بالفعل كفء لما أوليته وأنه غير محتاج إليك. هذا الموظف ينطبق عليه قول القائل:

إذا أنت أكرمت الكريم ملكته.....وإن أنت أكرمت اللئيم تمردا

والسبب في ذلك هو طبيعة ذلك الموظف المعوجة؛ لأنه لا يحسن أن يقرأ التصرفات و الرجال. أعتقد أن ذلك الموظف لو أعطيت له سلطات أعلى سيستغلها أسوأ استغلال ولذلك لا تثق فيه مجدداً.

موضوع مهم رغم أنه من الصعب الإجابة على سؤالك بشكل قاطع دون معرفة المزيد من التفاصيل حول الموظف وظروفه الشخصية. ومع ذلك، هناك بعض الأسباب المحتملة لتغير سلوك الموظف، بما في ذلك: (الضغوط الشخصية أو المهنية - التغيرات في بيئة العمل - التغيرات في المعايير الشخصية مثل أن يعتقد أن التأخير في العمل أو التعامل بعصبية مع الزملاء أمر مقبول)

من الصعب تحديد ما إذا كان الموظف أساء استغلال الفرصة أم لا دون معرفة المزيد من التفاصيل. ومع ذلك، من الواضح أن الموظف قد خالف المعايير المتوقعة منه كموظف. إذا كنت تريد معرفة ما إذا كان من الممكن الاعتماد على الموظف مرة أخرى، فيمكنك التحدث معه بشكل مباشر حول سلوكه. يمكنك طرح أسئلة حول أسباب سلوكه ومدى التزامه بالتغيير. إذا كنت مقتنعًا بأن الموظف مستعد للتغيير، فيمكنك منح فرصة أخرى. ومع ذلك، من المهم أن تكون واضحًا مع الموظف بشأن توقعاتك وبوجهة نظري أظن أن هذا الحل الأمثل لمواجهة تلك المشكلة.

في بداية الأمر كان كان يظهر تقدمًا وتحسنًا بفضل الدعم الذي قدمته له، ولكن بصورة مفاجئة أخفق في الالتزام بالمسؤوليات. يمكن أن يكون السبب معقدًا ويعتمد على عوامل متنوعة، مثل تغيير في الظروف الشخصية أو ضغوط خارجية غير معروفة.قد يكون من الممكن إعطاؤه فرصة أخرى، ولكن يجب أن تتم بحذر. يمكن أن يكون هناك تواصل فعّال لتحديد الأسباب وفهم ما إذا كانت هناك قضايا شخصية أو مهنية. ومن ثم، يمكن تقديم دعم إضافي إذا كان هناك احتياج.

مع ذلك، يجب أن تكون الحذرة في إعطاء فرص ثانية، خاصة إذا لم يتم تقديم أي اعتذار أو توضيح من قبل الموظف. قد يكون ذلك إشارة لعدم فهمه للفرصة التي قدمت له، أو لعدم احترامه للعلاقة المهنية. وبرأيي في النهاية أنه بناء على ماقدمته من فرص. وطرق لإصلاح الخطأ يمكنك تقرير مصير الموظف. أؤمن بأن التصرفات الطيبة بحق الموظفين واجبة ولكنها ليست باباً يجعلهم يتكاسلون عن تأدية وظائفهم، من يتكاسل فالعيب به وليس بمن قدم له يد العون.

من الضروري أن أكون كرائد أعمال إيجابيا ومشجعا في تعاملي مع الموظفين. ولكن المبالغة في التقدير دون توجيه أو ملاحظات بناءة، فقد يؤدي ذلك إلى عدم الاكتراث بالتوجيه. فالإشادة والتقدير مفرطين دون التعرض للنقد البّناء أ، يعني أن أداء الموظف مثالي ولا يحتاج إلى تطوير أو تغيير.

التوازن هو المفتاح. عليّ أن أوازن بين تقدير الجهود وهو محفّز أساسي للإنتاجية وبين تقديم النقد البنّاء الذي يساعد في تحقيق النمو والتطوير المستمر في الأداء.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن يشعر الموظف بأن إدارته مهتمة بتطويره وتحسين أدائه، وأن التقدير لا يعني عدم وجود فرص للتحسين. التوجيه النشط والمستمر يعزز العمل الفريقي والارتقاء بمستوى الأداء العام للمنظمة.

لذا، يجب أن يتم تقدير الموظفين بشكل مناسب ومتوازن، وتقديم التوجيه والتوجيه البناء للمساعدة في تحسين أدائهم وتعزيز نموهم المهني.

أرى أن المشكلة في الموظف نفسه وليس في تقديم الإشادة والتقدير، والواضح من السرد أيضًا أنك حينما أعطيته المزيد من الصلاحيات رفعت عنه يدك، حتى أنك كنت تسمع عنه حينما يصل إليك بعض الشكوى من الموظفين والعملاء لا من خلال ملحوظات من الـ HR ، أو من خلال رؤيتك الشخصية، ومن هذا أعتقد أنه كان يجب الإشراف عليه قليلًا في موقعه الجديد.

بعض الموظفين سيحاولون إثبات أنفسهم بكل الطرق، البعض الأخر سيفعل مثلما فعل موظفك، وبالطبع لا يجب أن نأخذ هؤلاء بذنب هؤلاء.