شاهدت سؤال لأحدى الطبيبات تريد التأكد من مرتب فئة طبية أخرى؛ والسبب أن هناك شخص يرغب بالارتباط بها من تلك الفئة، لأنها تظن أن مرتبها يفوق مرتبه بحوالي 5 أضعاف. لكن انهالت عليها التعليقات أنها تفكر بطريقة مادية، وأنها يجب أن تسأل عن صفات الزوج وليس عن مرتبه. وفي نفس اليوم تقريباً شاهدت سؤال لأخ  فاضل كان يعمل بوظيفة مرموقة في الخليج، وترك وظيفته لينتقل مع أسرته إلى بلد أوروبي حيث تعمل زوجته بوظيفة مرموقة بينما هو لم يجد وظيفة

ينشأ تحدي في بيئات العمل عند تعيين مدير أصغر سناً بفارق كبير عن المجموعة العاملة، فقد يتبادر في أذهانهم: كيف لهذا الشخص قليل الخبرة أن يديرنا؟ وتبدأ تعطيلات العمل في الحدوث، بسبب عدم رغبة العمال للتعاون مع المدير صغير السن، إما لشعورهم أنهم أكثر خبرة، أو لإحساسهم أنه لا يجب على شخص أحدث سناً أن يوجه لهم التعليمات. ويجد المدير حديث السن تحديات وعقبات أمامه، فمن ناحية يرغب في تقديم الاحترام والتقدير لمن يكبروه سناً، وفي نفس الوقت يجد أنه

كل عمل تجاري تحدث فيه دورة للمنتجات: حيث تأتي من البداية فيقوم العاملون بفرزها ومطابقتها مع الفواتير، وترتيبها على الرفوف. يأتي بعد ذلك دور قسم الفواتير لإدراج المنتجات على النظام الإلكتروني وإضافة أرصدة المنتجات الجديدة إلى رصيد المنتجات السابقة. بعدها دور نقطة البيع؛ للتعامل مع المشترين وتسجيل كل عبوة يتم بيعها وتحصيل ثمنها، ويتم خصم رصيدها من رصيد المنتجات الحالي. وحيث أن الشركات النشيطة تقوم بعمل جرد دوري كل فترة، للمطابقة بين أرصدة المنتجات الموجودة فعلياً على الأرفف، وبين أرصدتها

نقع في هذه المغالطة حينما نعتقد أن النتائج الصحيحة هو دليل على صحة النظرية الأصلية، أي أن النتائج تخدعنا لنصدق بالنظرية. مثل نظريات الاقتصاد التي تقول أن زيادة الطلب على سلعة سيرفع سعرها، فحين نرى سلعة مرتفعة السعر نستنتج أن الطلب عليها كبير. أو نظريات التعلم: أن المعلم الجيد سيحقق طلابه نتائج ممتازة، فحين نرى نتائج متميزة للطلاب نستنتج أن ذلك لابد بفضل المعلم. وعلم النفس حين يقول أن الآمنون عاطفياً كانت طفولتهم مستقرة، فنرى شخص آمن عاطفياً فنستنتج أن

نشاهد في الأخبار ازدواجية المعايير التي تقدم أحداث متماثلة  بطرق مختلفة تماماً، فيتناول الإعلام صدور نفس القانون في بلدين مختلفين؛ ويقدم أحدهما على أنه تنظيم وتحديث لحقوق المواطنين، والآخر على أنه تضييق الخناق وكبت الحريات. وفي العلاقات الإنسانية بين الرجل والمرأة؛ قد تصنف الغيرة لأيِّ من  الطرفين بأنها حب واهتمام، أو تصنف بأنها شك وقلة ثقة. وفي المعاملات اليومية؛ نفس الفعل بمكن أن يوصف بالذكاء والمهارة، أو بالاحتيال والتلاعب. قد تتداخل في أحكامنا عوامل مثل العواطف أو التفضيلات الشخصية أو

يضع عصرنا الحديث ضغوطاً على كل أفراده، فالأب يعمل من الصباح إلى المساء، ربما في أكثر من وظيفة ليقدم لأسرته حياة يستحقونها. والأم كذلك إما تعمل كموظفة، أو في عمل حر من البيت، بجانب مسؤولياتها الكثيرة ناحية الأسرة والأطفال. خلال ذلك ينشأ الأبناء وهم في حاجة لحنان الأم وتواصلها العاطفي العميق ودورها الذي يتسم بالمرونة، وفي احتياج لدور الأب الموجه والقائد، وحزمه في تعليمهم الصبر والمسؤولية والالتزام. كيف تؤثر ساعات العمل الطويلة على تكامل دور الأب والأم في تنشئة الأطفال؟

تختلف أسباب فصل الموظفين من عملهم، منها أسباب تتعلق بسلوك الموظف: مثل سوء التصرف مع الزملاء أو المديرين. أو التحريض على النزاعات بين الموظفين. أو أسباب تتعلق بحقوق الشركة: مثل العمل في شركة منافسة بنفس الوقت. أو استهلاك موارد الشركة. أو ضعف الأداء وعدم تحقيق الهدف من الوظيفة. أو بسبب مخالفات قانونية: كالسرقة أو التزوير. أو إفشاء أسرار العملاء وخيانة الأمانة. وعلى حسب فداحة المخالفة قد تعطي الشركة للموظف إنذار نهائي، أو تنهي خدمته مباشرة. بين الالتزام بحماية المؤسسة والحقوق

بيئات العمل لا تخلو من المشاكل والخلافات بين العاملين؛ سواء بين زملاء العمل، أو بين المديرين ومن تحت إدارتهم. لكن وجود أفراد محترفين يضمن عدم تأثر علاقة العمل بسبب الخلاف. وقد شهدت في الأماكن التي عملت فيها من يختلفون لأشد الأسباب ورغم ذلك يستمر العمل، وشهدت من يعطلون العمل لأبسط خلاف؛ فيشتد الخلاف بسبب تعطيل كل منهم للآخر. فإذا كان لا يمكننا منع الخلافات الطبيعية داخل العمل، كيف يمكن خلق بيئة احترافية لا تؤثر عليها الخلافات بين الأفراد؟

تنص لوائح العمل الحديثة داخل الشركات على منع تواصل البائعين مع العملاء إلا من خلال إيميل أو موبايل الشركة فقط، وتمنع استخدام وسائل الاتصال الشخصية. كما تحظر على الموظفين الاحتفاظ بأي بيانات للعملاء خارج أجهزة الشركة (موبايلات أو حواسب). هل تعتقد أن تلك الإجراءات تعمل على توثيق علاقة العملاء بالشركة؟ أم تعمل على العكس؟

ذهبنا كل يوم إلى المدرسة، واجتهدنا في مذاكرة دروسنا كنوع من الإعداد للمستقبل، وأمضينا بعد ذلك عدة سنوات في التعليم الجامعي، بانتظار خروجنا لسوق العمل لكي نبدأ حياتنا الراشدة. بعد ذلك فاجئنا سوق العمل باحتياجه لمهارات إضافية بعد كل سنوات التعليم، وتعلمناها كذلك! لكن في كل تلك السنوات من الدراسة لم نعرف شيء عن الاستثمار، أو عن مهارات إدارة الذات والمهارات الحياتية الأساسية، أو حتى عن تربية الأطفال. ما المهارة التي تعتقد أنها الأهم، والتي سترغب في تعليمها لأطفالك بجانب

كتاب التأثير المركب لدارين هاردي هو أحد الكتب المميزة التي تعرض إستراتيجيات منظمة لتحقيق النجاح، حيث يعرض الكاتب وهو واحد من الشخصيات الناجحة في عالم الأعمال؛ طريقة عملية لتحقيق نتائج كبيرة عن طريق التراكم والوقت. يروي لنا دارين هاردي فكرته: أننا إذا تعلمنا درس واحد يومياً لمدة نصف ساعة عن مجال ما، بعد خمس سنوات سنكون وصلنا لإتقان هذا المجال، كما يمكننا أن نفقد وزن ملحوظ بعد فترة طويلة إذا التزمنا باقتطاع بعض السعرات من نظامنا الغذائي كل يوم، كذلك

تشجع قواعد علم التسويق الحديثة؛ أن يقبل البائع رد قيمة المنتج وأن يستبدله عند طلب العميل، كما تشجع قواعد التسويق الحديثة أيضاً إلى المرونة في قبول المرتجع حتى بعد انتهاء فترة ال 14 يوم المحددة من جهاز حماية المستهلك المصري. سأترك الرابط هنا لمن يحب الاطلاع على قواعد الارتجاع والاستبدال من جهاز حماية المستهلك: https://cpa.gov.eg/ar-EG/%D8%A7%D8%B3%D8%A6%D9%84%D8%A9-%D9%85%D8%AA%D9%83%D8%B1%D8%B1%D8%A9 لكن قابلتني بالتأكيد بعض المواقف أثناء عملي، وهي من المواقف التي يحتار فيها المرء بين القبول والرفض، وسأذكر السبب: حيث طلب أحد العملاء دواء غالي

يمكن أن نسقط في فخ تحيز الإسقاط في الحاضر أو المستقبل. يحدث في الحاضر عندما نبالغ في تقدير مشاركة الآخرين لآرائنا، ونفترض أن تفضيلاتنا هي نفس تفضيلات الآخرين، ويسبب لنا ذلك مشكلة عندما نميل لاستخدام أفكارنا كأساس للتنبؤ بأفعال وسلوكيات الآخرين وتفسيرها أيضاً على ذلك الأساس. مثال على ذلك: أن نتقدم لمنصب إداري مع تصورنا أن المدير الجيد يجب أن يكون حازماً طوال الوقت، وأن لا تكون تعليماته قابلة للنقاش، بينما الشركة التي نتقدم لها تؤمن بضرورة التعاون والعمل الجماعي،

بالطبع كلنا نعرف مبدأ فرق تسد، كما يتواتر على أسماعنا كثيراً، وربما أيضاً عانينا منه داخل بيئات عملنا. في هذا المبدأ تجد الإدارة العليا تعمل وفق مبدأ تفريق الصداقات أو أي تجمعات لزملاء العمل، وذلك لأسباب: 1- عدم تعطل العمل بالعلاقات الاجتماعية، كأن يترك الموظفون عملهم لتبادل الأخبار، وتبادل المزاح. 2- خوف الإدارة من ردود فعل التجمعات والتوافق بين الموظفين حال وجود قرارات قاسية بحق الموظفين، لكن في نفس الوقت في صالح العمل. 3- خوف المؤسسات المالية من حدوث جرائم

هذا ما كان يشغلني عندما توليت دور قيادي يختص بالإشراف والمتابعة، فكان أمامي اختيار للتركيز على الصورة الكاملة وطالما العمل يسير على ما يرام فلا داعي للتركيز في التفاصيل، وكان الاختيار الآخر هو التدقيق في التفاصيل فربما تسبب تلك التفاصيل مشكلة في يوم ما، لا أحد يعلم! كلنا تعرضنا لمواقف مشابهة أثناء عملنا كموظفين في تعاملنا مع المديرين، أو جالت بخاطرنا تلك الأسئلة كمديرين خلال تعاملنا مع الموظفين، وبالتأكيد كل وجهات النظر مهمة في بيئة العمل. فأحب أن أسمع آرائكم

تمحورت فلسفة فرويد حول نظرية الانفعالات النفسية التي ينتج القلق عن عدم تفريغها بانتظام. بالتالي اقترح فرويد وقتها تفريغ الانفعالات أولاً بأول كحل لعلاج القلق. لكن أشار علم النفس الحديث أن القلق هو من القوى الإنسانية الإيجابية، وأنه يجب استخدامه كدافع للإنجاز وليس للهروب والنكوص. عن نفسي أرى أفضل إنجازاتي هي التي تغلبت فيها على قلقي، وكان تركيزي منصباً على الهدف ذاته رغم وجود القلق. فهل أنت تجيد استعمال قلقك؟ وإذا لا، فهل فكرت في تعلم إدارته إيجابياً كعامل لتحقيق

تواجه محاكم الأسرة كل يوم عدد مهول من قضايا الانفصال بكل أشكالها، حين أقرأ عن هذه القضايا وكذلك عن المشاكل الأسرية بأنواعها، ألاحظ مشكلة معاصرة وهي: التباس المعاني واضطرابها بشكل كبير. سأطرح مثالاً لأوضح فكرتي: تشكو الفتاة من زوجها أنها لا تشعر معه بالأمان، فعند تعمقنا في بحث المشكلة يتنامى لعلمنا أنها تطلب منه كتابة كل ممتلكاته باسمها، بدون سبب واضح يمنع بقاء الممتلكات باسمه. فهل الشعور بالذعر والخوف دون وجود أي سبب فعلي يمكن حله بنقل الممتلكات؟ وهل تنغيص

تتأثر نفوسنا بالأحداث الجارية تأثر كبير، فنغضب لموقف يثير الغضب، ونتحمس لما يعود بالفوائد، ونبادر لقول الحق، وكل منا لديه أداة قوية لاختيار أفضل الصواب، وهي: المهارات العقلية: تلك المهارات التي يمكننا تعلمها وزيادتها يومياً، عن طريق التجربة، وعن طريق طلب النصح والمشورة. فن الإرشاد النفسي وظيفته أن يمدنا بمهارات عقلية وحياتية، ويعرفنا بسلوكيات واستجابات تساعدنا أن نحقق أهدافنا بشكل أسهل، مثل: إدارة الوقت، والتعامل مع العلاقات، وحل المشاكل، ومواجهة التحديات اليومية. وقد انتبهت بعض البلدان العربية لأهمية المشورة والإرشاد

تصادفنا كل يوم قرارات لاختيار أماكن الخروج والتنزه، اختيار مطعم للعشاء، أو مكان شرب قهوتنا قبل العمل. ونتخذ تلك القرارات بناء على التفضيلات الجماعية، فالمطعم المزدحم يجذبنا، وتميل نفسنا للمقهى الممتلىء.. كدليل على جودة ما يقدمه. مما يأخذنا لنتعرف على ظاهرة الاستدلال الاجتماعي Social Proof: هي ظاهرة نفسية حيث يفترض الناس أن تصرفات الآخرين هي التصرف الصحيح عند اتخاذ قرار. وتحدث عندما نقوم باتخاذ قرار بناءاً على ما يفعله الآخرون في موقف مماثل: يظهر ذلك في المواقف الأكثر جدية؛ عند

التحيز في التوقعات (expectation bias) هو ميلنا كأفراد إلى تشكيل توقعات معينة عن الأحداث أو الأشخاص بناءً على تجاربهم السابقة أو معتقداتهم، وغالبًا ما تؤثر هذه التوقعات على الطريقة التى يفسرون بها الواقع. قد نتوقع علاقة طيبة مع شخص من دائرة أقاربنا أو أنسبائنا فنبادره بالتحية الطيبة والمعاملة الحسنة؛ فهناك احتمال معقول أن تستمر العلاقة بطريقة جيدة، لكن إن توقعنا منه معاملة جافة ربما يظهر ذلك في صوتنا أو تحيتنا الجافة له، فيكون رده وتحيته كذلك بجفاف. وقتها سنقول: أصابت

استوقفني خبر انضمام فرد جديد لعائلة أدوات الذكاء الصناعي، هذه المرة من شركة Meta حيث أعلنت تفعيل موديل الذكاء الصناعي الخاص بها في الدول العربية، وهو موديل جديد، ويُعتبر إلى حد كبير نفس فكرة Chat GPT، و Google Gemini. وحسب المزايا التي أكدتها، فهو مجاني بدون اشتراك حتى الآن. ويمكن التحدث معه مثل شات جي بي تي، والتحاور معه بأي لغة. يتيح كذلك تصميم الصور بالPrompt الذي نرغب فيه. كما يمكن استخدامه في: كتابة محتوى عادي، أو قصص تسويقية. مراجعة

نكون محظوظين إذا كان فريق عملنا من النوع المتعاون، فإذا أنجز أحد أفراد الفريق المهمة رقم (1) يبادر الآخر لعمل المهمة رقم (2)، فيبادر الثالث لعمل المهمة رقم (3)، وهكذا حتى تنتهي المهام المطلوبة. لكن قد نتعرض للعمل في مكان به أفراد لا يتسمون بالمبادرة، فيتراكم العمل على الجميع، أو لا يكملون مهامهم للنهاية، فيعاني المبادرون من العمل فوق طاقتهم لإكمال المهام. أو يعاني عملهم من كثرة الأخطاء، فيكون على المبادرين إما غض النظر عن الأخطاء وعواقبها المستقبلية، أو مراجعة

تحدد بعض الشركات عدد ساعات عمل معين للموظف، إذا زاد عنها تقوم بالخصم منه، وليس إعطاءه مكافأة! على الرغم أن تلك السياسة تعوق الطموحين لتقديم مزيد من الانتاج، وتحقيق مزيد من التقدم الوظيفي، وتعوق الراغبين في زيادة دخلهم من نفس الوظيفة. لكنها تحافظ على الموظف من الاحتراق الوظيفي، وتمنع اختلال توازن حياته الاجتماعية وحياته الوظيفية. وتعمل كذلك على تنظيم وقت الموظف، فيعرف ما عليه من المهام خلال وقت محدد، يجب عليه أن ينجزها فيه. كما أن الشركات في بعض البلاد

في الوقت الذي ينصح فيه بعض خبراء إدارة الأعمال بفتح قنوات تواصل بين الإدارة العليا والموظفين لتحقيق أفضل نتائج، تجد بعض الشركات صعوبة في تنفيذ تلك النصيحة على أرض الواقع. قد عملت في شركة حيث كان عدد الموظفين يكاد يقترب من 2000 موظف، وكانت تسمح سياسة الشركة في البداية بوجود تواصل مباشر بين أفراد الإدارة العليا والموظفين، لكن مع تجديد أعضاء الإدارة تغيرت هذه السياسة وأصبح تواصل الموظفين يقتصر بشكل حصري على المديرين المباشرين. تتخذ بعض الآراء جانب إستراتيجية حصر

Black and white thinking: هو نوع التفكير الذي يجعلنا ننظر إلى الأمور في ثنائيات، إما النجاح الباهر أو الفشل الذريع، إما الحب الكامل أو الرفض القاسي، فنصنع لأنفسنا صعوبات نحن في غنى عنها. على عكس ذلك إن تبنينا المرونة نجدها تعود على صحتنا النفسية بالخير، فننظر إلى تجاربنا من أكثر من منظور، ونواكب الحياة بخبراتها المتعددة، ونقبل احتمالاتها للفرح والنجاح. حدد لنا ألبرت إليس أحد أبرز علماء النفس بعض المعتقدات الثنائية المغلوطة: كأن نضع أنفسنا بين اختيارين إما نكون مثاليين