ليس الصمت حلا، لكن الكلام أحيانا ليس حلا أيضا إذا كان الصمت ليس حلاً، ولا الكلام حلاً، إذاً ماذا يكون الحل غير هذا وذاك؟

كلامك جميل، لكن يجب أن نقضي على هذه الأفكار الجديدة على مجتمعنا أولا، وننشر أفكارنا الخاصة، أود منك التوضيح أكثر أخي ما هي الأفكار الجديدة التي يجب أن نقضي عليها، وما هي أفكارنا الخاصة المقصودة؟

كيف يمكننا أن نعمل على تعزيز الوعي المجتمعي بأهمية الفصل بين الأفكار والأشخاص، خاصة في ظل التحديات الثقافية والاجتماعية التي قد تواجهنا؟ عتقد أن الوعي بأن الاختلافات لا تعني بالضرورة عداء شخصي قد يساعدنا على تبني وجهات نظر أكثر توازنًا يمكن تحقيق ذلك في رأيي بأن نعرف يقيناً أن العداء أو الخلاف بيننا وبين مجموعة أخرى لا يعني أنه بالضرورة كل آرائهم خاطئة، بل نبحث عن كل رأي على حدة بما يؤيده من الدلائل وما ينفيه منها.

. يعني انا في بداية تخرجي وقعت على استقالة هههه. هذا حقيقي أخي العزيز ويحدث في شركات كبيرة، كما أنني عملت في شركة تحتفظ لنفسها بنسخ عقد العمل، ولا يتم إعطاء أي نسخة لضمان أن لا تُستخدم ضدهم في أي ظرف. يحدث ذلك ليضمن للشركة حقوقها، لكن صراحة لم أضطر لتوقيع وصل أمانة أو أي مبلغ، بل أنني تفاديت ترقية مرة وكان من الأسباب أن المديرين يوقعون على إيصال تقترب قيمته من مليون جنيه أو أكثر، فبصراحة رغم إني أجد

كلامك يكون صحيح لو نظرنا للموضوع من ناحية الموظف فقط، لكن لو نظرنا لناحية الشركة، ما الذي يجعل صاحب المال مطمئناً على أمواله التي تعمل داخل خمسين فرع في حالة الشركات الكبيرة، وبها حوالي 2000 موظف وعدد كبير من المنتجات وسيولة نقدية كبيرة؟

قد يكون ذلك صحيح لكن حتى بدون وصل الأمانة توجد لدى الشركات مصادر أكثر من الموظف وعدد كبير من المحامين، فحتى لو نشب خلاف لن يستطيع الموظف الصمود سنوات أمام أتعاب القضايا، لكن ما الحل العادل من رأيك لضمان حقوق كل من الموظفين والشركة بدون ظلم أحدهما على حساب الآخر؟

 أو على الأقل يكون هناك إمضاء على العهدة، هناك بعض العهد المتغيرة، مثل النقدية في الخزينة من عمليات البيع الأسبوعية أو اليومية، فلا يمكن التوقيع عليها كعهدة، ولا ربطها بنظام تكنولوجي للتتبع لو أردنا.

عودة حميدة أخي إسلام عسى أن تكون بكل خير وعافية. رغم أن هذا الإجراء قد يسبب للموظف بعض القلق، إلا أن تحديد مبالغ معقولة مناسبة لطبيعة عمل الموظف، مثل حجم نقدية الخزينة التي يكون مسؤولاً عنها، يجعل الموظف أكثر يقظة، كما أن الشركات لا تستخدمه إذا لم يثبت بالدليل اشتراك الموظف في عملية سرقة أو إهمال متعمد.

هناك حساب لعامل الوقت والجهد المبذول، فإذا قام الموظف بسرقة مبلغ ما (وهذه الأشياء تحدث)، سيكون على الشركة الاحتفاظ بالأدلة وتقديمها للجهات الرسمية وتوكيل محامي، وانتظار الحكم والضبط والإحضار والسداد، في حين أن توقيع الموظف سيمنعه أن يسرق، كما أن الشركة لا تستخدمه في حالة إن لم يكن خطأه.

الاعتماد على إيصال الأمانة كشرط للتوظيف يعتبر بمثابة تحميل الموظف مسؤولية كبيرة قد تكون غير منصفة له، خصوصًا في حال عدم حدوث أي خطأ من جانبه. من وجهه نظري ان يمكن للشركات توفير بيئة عمل تشجع على الثقة المتبادلة بين الإدارة والموظفين للأسف الثقة لا تنشأ بتوفير بيئة تدعم الثقة، أنا أوافقك أنها بمثابة تحميل مسؤولية كبيرة على الموظف، لكن أحياناً يكون الحذر في بيئة العمل مطلوب، خصوصاً إذا زاد عدد الموظفين بشكل كبير، لكن يمكن مراعاة الجانب الإنساني في

هذا صحيح عند كل إنسان فهو يرى ذاته أقل الناس خطئاً، ولو أخطاً هو فلابد معه عذره، حتى أنه يعتقد أن معاقبته على خطأه نوع من تعدي الآخر عليه. لكن عندما يصل الأمر لشخص آخر فهو يشير بأصبعه ويوجه الاتهامات ويصف الآخر بالحماقة ويؤنبه لوقوعه في الخطأ، ويحمد على نفسه أنه لم يقع في ذلك الخطأ رغم وقوعه في أخطاء أخرى كثيرة. لذلك يجب على الإنسان أن يتقبل أنه مخطىء كغيره، ويريد لغيره غفران أخطاءه البسيطة مثله، ويتقبل عواقب أخطاءه

على العكس أنا أرى أن كبار السن يشتركون مع الاطفال في هذا، المسنون تصبح أرواحهم اكثر رهافة وبراءة كالاطفال لا أوافقك أخي ففي العادة الأطفال لا يتأزمون من التوبيخ مثل الكبار، ربما تتشابه أرواح الكبار والأطفال في نقاط أخرى، لكن الاستجابة للتوبيخ أو التحدي أو قلة الاحترام ليسوا من تلك النقاط. بالعكس أرى ميزة في الأطفال أنهم لا يتأثرون أو تتهدم نفسيتهم بسهولة من مثل تلك التصرفات.

هناك أساليب للثواب والعقاب غير الضرب والتوبيخ، يستخدم المدرس تقييمات الطلاب ودرجاتهم لفرض النظام، كانت لدينا مدرسة تستخدم تقييمات خاصة بها بعيداً عن التقييمات المدرسية الرسمية، وتجعل الطلاب يتنافسون على درجة جيّدة بهذه التقييمات، فيفتخر بالتقييم الجيّد من يناله من بين زملائه، وكانت تستخدم السلوك الجيّد، وحل الفروض، والمذاكرة كلهم كأسس لهذا التقييم. كما يمكن للمدرس إشراك الطلبة في أنشطة الشرح، وتوجيه الأسئلة أثناء الشرح لضمان جذب انتباه الطلاب وهدوئهم أثناء الدرس، كما يمكن أن يقوم بتغيير أماكن جلوس الطلبة،

مهما قال الأهل أنهم يساوون بين الأطفال ويعدلون بينهم، إلا أنه يظل الاختلاف والتنوع الطبيعي بين الأفراد عامل مؤثر في التفاهم بين الأبناء والوالدين، فقد نجد اثنين أشقّاء ذكور واحد أقرب لوالده ويفهمه ويتفاهم معه بالتالي هو أقرب له من أخيه الذي يتفاهم مع والدته أكثر وهو أقرب لها، على الوالدين أن يتعلموا أن يحبوا أبنائهم بنفس المقدار، ويعدلوا بينهم في العطايا والهدايا والمعاملة.

التبسيط يكون في المفردات كما يكون في الأساليب، فهناك مفردات دارجة وبنفس الوقت عربية فصيحة يمكن استخدامها حتى يصل القارىء غير المتخصص للمعنى بسهولة ويسر، كما أن الأساليب والتراكيب السلسة ضرورية في هذا العصر لأنه يجب مراعاة أن القارىء معتاد على منشورات وسائل التواصل التي تكشف المعنى بكلمات قليلة وأسلوب بسيط. فيجب على الكاتب استخدام مختصر الكلام ، ومراعاة التقديم والتأخير في الجملة، رغم أن بعض الكتّاب يستخدمون التقديم والتأخير لزيادة تشويق القارىء. أجد أن المعادلة الصعبة هي تبسيط الكتابة

العمل الحر في رأيي يتشابه مع الوظيفة التقليدية في هذه النقطة، وهو أنه مصدر دخل إضافي، لكن العمل الحر فيه فرص للتطور وإتقان مهارات تدر دخل أعلى، وإثناء ذلك يقوم المستقل بزيادة ثقافته المالية للادخار والاستثمار، وبعد أن يصل الإنسان سن معين قد يفكر في إنشاء مشروع واقعي، أو يتعاون مع عدد من المستقلين لعمل مشروع افتراضي..والهدف أن يقلل المستقل المجهود المباشر المطلوب منه للحصول على دخل مع الوقت.

الإنسان قد يقدر نفسه بطريقة خاطئة، ربما إحساسك بأنك أقل من الغير لا يستند على دلائل واقعية، لكن الإنسان يشعر بأهميته إذا كان ناجحاً في مجال معين، أو مشاركاً لنشاط مجتمعي يظهر فيه مواهبه، ربما الكتابة، التأليف، الرسم. فالنصيحة أن تجد/ي أنشطة اجتماعية يمكن أن تستخدم فيها مواهبك، وبعد ذلك سيزول هذا الشعور من تلقاء ذاته بمرور الوقت، لكن لا داعي للاستسلام له.

كل محاولة تكسب الإنسان خبرات جديدة وتصقل مواهبه، الطريق للنجاح ليس بالضرورة أحادي الاتجاه، وقد يحدد الإنسان هدفاً، لكن طريق الحياة والمحاولات المتشعبة قد تصل به لمكان آخر، ويحقق نجاح لم يكن يخطط له. لكن على الإنسان أن يستمر في المحاولة ويجرب طريق واثنين، خصوصاً أن لا أحد يعلم أن يكون نجاحه بالتأكيد.

ماذا عن الحلين الآخرين؟

الحل من طرف الإدارة كما ذكرت ان يتابع المدير العام أداء الموظفين وإن كان أدائهم مطابق للتقييمات، والحل الآخر من طرف الموظفين بإظهار كفاءتهم أمام أصحاب القرار في الترقيات، أو فتح موضوع التقييمات والترقيات بطريقة سلسة مع المدير المحترف.

لو الهيكل بهذا الصغر سيكون المدير العام قريباً من الموظفين ليحكم بنفسه على التقييمات ويختار الأصلح للترقية، لكن لو لم يكن كذلك، فهناك مشكلة في الهيكل الإداري ستتسبب في ترقية من لا يستحق على حساب من يستحق، بسبب المدير المحترف، والمدير متوسط الاحتراف، وكذلك المدير المجامل للمقربين منه.

لكل مجموعة من المديرين يكون هناك مدير يشرف عليهم ، ومن واجباته التحقق إذا كان تقييم المديرين منصف وواقعي أم هناك مؤثرات تؤثر عليه: مثلما ذكرتي المدير الذي يبحث عن الكمال، المدير الذي يجامل موظفيه في التقييم حتى يظهر بصورة جيّدة كأنه قام بتطوير أدائهم، المدير الذي يميز المقربين منه في تقييماتهم، وينتقص من تقييم البعيدين عنه، وهكذا.

لا أعتقد أن ذلك يحدث بتلك الطريقة، لأنه كما ذكرتي هناك مدير محترف الذي رغم أن تقييماته للموظفين منخفضة إلا أن الإدارة لابد أنها تلاحظ مستوى الأداء الكلي المرتفع لفريقه وانتظامهم في أداء مهام العمل، وستلاحظ كذلك على الجانب الآخر التقييمات المرتفعة للمدير ذو المتطلبات الأقل بجانب أداء فريقه الجيّد الذي لن يصل لجودة وانتظام الفريق الأول للمدير المحترف.

من الطبيعي أن يتأثر الإنسان بمشاعره تجاه الأشخاص أو المجموعات، ولكن كما ذكرت، فإن من المهم أن نتعلم الفصل بين الأفكار والأشخاص عند تقييم القضايا أوافقك على ذلك، لكن أضيف عليه أنه لو كان ذلك فيه بعض الصعوبة اليسيرة على المستوى الفردي، ففيه صعوبة أكثر بكثير وسط المجتمع، فأنا أرى أن المجتمع غير ناضج بعد لكي يقول شخص أن رأي جماعة ما صحيح في موضوع معيّن، إذا كانت تلك المجموعة معادية أو على غير وفاق مع مجتمع الفرد.

فإذا كنا نحب شخصاً فلا يصح أن نسايره آرائه الخطأ و العكس بالعكس فإذا كنا نبغض شخصاً، فلا يصح أن نرفض رأياً له صواب رغم أن ذلك صعب التطبيق لكنه صحيح جداً، حتى أنني أعتقد أن المجتمع بشكل عام غير ناضج حتى الآن لكي يتقبل أنني ممكن أن أوافق شخص على رأيه رغم أنني بيني وبينه خلاف، فهذا أمر وهذا أمر مختلف وكل منهما له منطق سليم يبرره.