خلال فترة تدريب فريق متدربين في المبيعات بداخل شركتنا، كان المطلوب منهم تسويق برنامج مخصص لاستخراج بيانات التواصل ووسائل الاتصال الخاصة بالشركات والأفراد من خرائط جوجل ومنصات التواصل الاجتماعي. لكن اللافت في التجربة أنهم لم يتعاملوا مع الأمر كعملية "بيع" تقليدية، بل حاولوا تقديم البرنامج كحل مباشر لمشكلة حقيقية تواجه معظم الشركات: صعوبة الوصول إلى بيانات دقيقة ومحدثة للتواصل مع العملاء أو الشركاء المحتملين. الفريق كان مدركًا لحجم المشكلة، وواثقًا أن ما بين أيديهم هو الأداة التي يمكن أن تُحدث

المستثمرين الملائكة لم يعودوا ملائكة كما كانوا من قبل. في السابق، كان المستثمر الملائكي هو الشخص الذي يدخل بسلاسة إلى عالم الشركات الناشئة، ليقدم رأس المال في المراحل الأولى مقابل حصة بسيطة، دون أن يتدخل كثيرًا في التفاصيل اليومية أو القرارات الاستراتيجية. كان دوره محدودًا إلى حد كبير في دعم فكرة المشروع، وتشجيع صاحبه على الاستمرار والنمو. لكن اليوم، الوضع اختلف بشكل كبير، خاصة في السوق العربية. أحد أصدقائي حاول جذب مستثمر ملائكي في شركته الناشئة في مرحلة ما قبل

في عالم الأعمال، جذب العملاء لا يكون دائمًا عبر مطاردتهم، بل أحيانًا يكون السر في جعلهم هم من يأتون إليك. هذه الفكرة تجلّت بوضوح في استراتيجية OpenAI عند إطلاق شات جي بي تي، حيث أتاحته مجانًا بقدرات مبهرة، مما جعل الناس يتسابقون لتجربته ويشاركونه فيما بينهم، فتحول إلى ظاهرة تنتشر تلقائيًا دون إعلانات تقليدية. شركة Apple بدورها اتبعت نفس النهج حين طرحت أول هواتف iPhone بكميات محدودة، ما أثار فضول المستهلكين وخلق شعورًا بندرة المنتج، فزادت قيمته في أذهان الناس

مرحباً بالجميع، هذه أول مرة أنشر فيها في مجتمع اسألني. اسمي حسين مصطفى علي عرابي، وأنا متخصص في مجال الإعلام والاتصال الجماهيري. تخرجت بامتياز من كلية الإعلام بجامعة القاهرة (قسم اللغة الإنجليزية)، وأكملت دراستي الدولية بجامعة إلينوي في أوربانا-شامبين بالولايات المتحدة. لدي خبرة واسعة في إدارة المشاريع المتعددة، وتطوير العلاقات المهنية، وتنفيذ استراتيجيات الاتصال الشاملة. أنا أعمل حاليا كمدير تنفيذي ومؤسس لشركة "SDS Egypt LLC" التي تساهم في تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال تصنيع الأجهزة الإلكترونية المساعدة لذوي الإعاقة

في بلادنا العربية، يعتبر موضوع الرواتب أمنًا قوميًّا للشركات والموظفين، حيث نادرًا ما تُفصح الشركات عن تفاصيل الرواتب في إعلانات الوظائف، وتجد موظف الموارد البشرية يسأل المتقدمين في المقابلة: ما هو الراتب المتوقع؟ فيغرق المتقدم في حيص بيص ولا يعرف كيف يجيب وقد يتم إعطائه راتب أقل من ميزانية الشركة المطروحة للوظيفة. خلافًا للدول الغربية مثلا كالولايات المتحدة التي تذكر فيها الشركات هذه التفاصيل بوضوح وتوجد مواقع تعطي متوسط الرواتب في صناعات معينة. لذا برأيكم أيهما أفضل لسياسة التوظيف الإفصاح

تُعتبر شركة "Airbnb" واحدة من الشركات الرائدة التي تُشجع على التنوع الثقافي في فرقها كجزء من استراتيجيتها للابتكار والنمو. ومع ذلك، تواجه "Airbnb" تحديات في اتخاذ القرارات نتيجة للتنوع الثقافي البارز في فرق العمل. كشف تقرير صحفي وقع تحت يدي صدفة وأنا أدرس الاتصال الجماهيري بالولايات المتحدة عن بعض التحديات التي تواجهها الشركة بسبب التنوع الثقافي. وتبين أن وجود مجموعة واسعة من الثقافات والخلفيات يمكن أن يؤدي إلى تباين في وجهات النظر والأساليب المفضلة لاتخاذ القرارات. في "Airbnb"، يشارك الموظفون

قال لي أحد أصحاب الشركات الكبرى في مصر يوما: "القائد الناجح هو الذي يجعل من الفسيخ شربات لذلك لو وجدت موظف فاشل فاعلم أن الذي يديره أفشل منه." ورنت هذه العبارة في أذني عندما جاءت إلينا إحدى الموظفات: كانت خريجة حديثا وكانت من الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية؛ في البداية كانت تخشى التعامل إلا مع الأشخاص المقربين منها بالعمل وكانت إمكاناتها الوظيفية ضعيفة بحكم قلة خبرتها وعدم إعطاء أصحاب الشركات لها فرصا حقيقية بسبب النمطية وإصدار الأحكام المستبقة ضد الأشخاص من

في ضوء كثرة مهامي الروتينية اليومية التي تستهلك الكثير من وقتي، قمت بتعيين مساعدة شخصية قبل أشهر قليلة لتحمل عني بعض هذه الأعباء. ومع ذلك، لاحظت أن مساعدتي الشخصية لا تقوم بتنفيذ أي شيء مِفصَلي إلا بالرجوع إليّ، حتى لو كان الأمر يتعلق بالرد على رسالة شائكة من أحد العملاء أو الرد على استفسار متخصص لأحد طلابي في دوراتي التي أحاضر فيها بنفسي مع أنها مدرَبة جيدة ولديها مهارات عالية واخترتها من بين 150 متقدمة. هذا السلوك يثير القلق لديّ

عندما تقرأ هذا الكلام للوهلة الأولى تتبادر بذهنك هذه العبارة: "إن لم تشتري السلعة فأنت السلعة". ولكنني أتحدث عن الأمر من ناحية التسويق وليس نموذج الأعمال والفارق في هذه النقطة كبير. على سبيل المثال: كنا نواجه تحديا في إيجاد أشخاص من ذوي الإعاقة لديها مهارات تنافسية في المجالات المستقبلية أو المهن التي يتطلبها السوق العالمي. فكرنا في عمل دورات متاحة وتراعي كود الإتاحة الرقمية وجعلنا الأشخاص من ذوي الإعاقة تتعلم وتبني سابقة أعمال من خلال هذه الدورات المكثفة. لقد كانت

في سياق الشركات الناشئة، كثير من رواد الأعمال يتحدثون عن أن ما يحركهم هو شغفهم بمشاريعهم، وهذا أمر طبيعي في البداية. الشغف يعزز الإبداع والحماسة ويمنح القوة للاستمرار رغم التحديات. ولكن مع مرور الوقت، يصبح من الضروري أن يتحول هذا الشغف إلى شيء أكثر استدامة: المسؤولية. في البداية، يمكن للشغف أن يكون الدافع الأساسي، كما رأينا في الكثير من قصص النجاح للشركات الناشئة التي انطلقت بسبب إيمان مؤسسيها بفكرة معينة. لكن، بعد فترة، ومع توسع العمل، تصبح المسؤولية عاملًا محوريًا

في إحدى الشركات الكبرى المتخصصة في تكنولوجيا المعلومات التي عملت بها سابقًا، كان هناك جو من التعاون والاحترام المتبادل بين جميع الموظفين. إلا أن الأمور تغيرت فجأة عندما اكتشف أحد الموظفين، أن بعض المعدات الإلكترونية الثمينة قد اختفت من مكتب الفريق. كان الوضع متوترًا، فالمعدات المسروقة كانت ضرورية لمشروع حاسم يجب تسليمه قريبًا. قرر الموظف أن يخبر مديرة الفريق، بما حدث. وهي بدورها قررت استدعاء اجتماع طارئ للفريق لمناقشة الموضوع. خلال الاجتماع، حاولت المديرة جمع المعلومات من الجميع لمعرفة إذا

كنت أعمل على مشروع مهم لمصلحة مؤسسة عابرة للقارات مع أعضاء من فريقي من مصر والهند وأندونيسيا والولايات المتحدة. كان الموعد النهائي يقترب، وكنا نعمل جميعًا بجد لتلبية الموعد. في أحد الأيام، طلبت من أحد أعضاء الفريق من الهند، واسمه رافي، إكمال مهمة معينة. لقد أرسلت له بريدًا إلكترونيًا يشرح المهمة بالتفصيل، وتوقعت منه أن يبدأ العمل عليها على الفور. ومع ذلك، لم أسمع من رافي لبضعة أيام. بدأت أشعر بالقلق، لذلك أرسلت له بريدًا إلكترونيًا متابعة. رد رافي معتذرًا،

في كثير من الشركات خصوصا الصغيرة يقوم الفريق بتعيين الموظفين الجدد بدون تدريب أو حتى تعريف بالعمل ثم يأتون بعد فترة ليشتكوا من قصورهم وانخفاض أدائهم، فمن وجهة نظركم ما هي الأساليب المبتكرة لدمج الموظفين الجدد في بيئة العمل؟

شركات كبيرة حول العالم لا تهتم بالشهادات الجامعية في التوظيف مثل جوجل مثلا التي لديها برنامج مدته ستة أشهر يتدرب فيه الشخص على مهارات تقنية ثم يعمل بالشركة مباشرة. أما في بلادنا العربية فلا زالت الشهادات والتخصص العلمي والمجموع في الثانوية العامة معيارا لتقسيم الأشخاص وجعلهم في قوالب محددة. ما رأيك لو كنت مديرا لشركة كيف سيكون قرارك في التوظيف؟

عند تشكيل فريق من المتدربين لإدارة مشروع خاص بريادة الأعمال في شركتنا، سعينا إلى اختيار أفراد يتمتعون بالحماس والقدرة على التكيف السريع مع بيئة العمل الديناميكية. جميع المتقدمين حتى الآن كانوا من الشباب، ولكن تقدمت أيضًا مرشحتان في سن الأربعين، مما يطرح تساؤلًا حول ما إذا كان العمر ينبغي أن يكون معيارًا مؤثرًا في عملية الاختيار خصوصا وأن الفريق سيكون من الشباب؟

في كثير من المجالات، يواجه الأشخاص صعوبة في بناء فرق عمل تستمر في الأداء الجيد في بيئات سريعة التغير. مع التقدم السريع في التكنولوجيا والتغير المستمر في احتياجات السوق، يصبح من الصعب على الفرق البقاء متماسكة وفعّالة. الفرق تحتاج إلى التكيف مع التغييرات السريعة، ولكن في نفس الوقت يجب أن تحافظ على التعاون والتنسيق بين أعضائها لتحقيق نتائج جيدة. وهذا يطرح سؤالًا مهمًا: كيف يمكن بناء فرق عمل قادرة على الاستمرار والنجاح في بيئات سريعة التغير؟

قبل أيام قليلة، أخبرتني صديقتي التي ستسافر معي لحضور مؤتمر في أوروبا بأنها تعاني من فوبيا الجبنة. كنت أخبرها أن الطائرة لن تقدم وجبة دجاج أو لحم لأننا سنسافر في الفجر، وستكون الوجبة تحتوي على جبن ومربة، فصدمتني عندما أخبرتني عن خوفها الشديد من الجبن، وهي المرة الأولى التي أسمع فيها ذلك منها. دفعني هذا للبحث في الموضوع، واكتشفت أن الأشخاص المصابين بفوبيا الجبنة يعانون من خوف غير منطقي وشديد من الجبن، وقد يتضمن ذلك جميع أنواع الجبن أو أنواع

تفاجأت إحدى زميلاتي التي تعمل في فريقي بالشركة، والتي تكمن مسؤوليتها بشكل مباشر في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية والتعامل معهم عن قُرب، بتحدي جديد يواجهها في عالم الأعمال. كانت المشكلة واضحة ومعقدة في الوقت ذاته: كيف يمكن دعم الصحة النفسية للموظفين العاملين عن بُعد خاصة وأنهم من ذوي الإعاقة وبعضهم يواجهون عزلة اجتماعية نوعا ما في بيئتهم المحيطة بواقع الأمر؟ واجهت زميلتي هذه المشكلة بحيرة، حيث كانت تدرك أن العمل عن بُعد قد يفتقر إلى الدعم الاجتماعي والتواصل الحقيقي

أحد أصدقائي المقربين، يدير شركة تقنية ناشئة في قطاع غزة. كانت شركته تقدم حلولًا مبتكرة في مجال البرمجيات، وقد نجحت في جذب العديد من العملاء الدوليين من الشرق الأوسط وغيره. ولكن بعد القصف العنيف المتلاحق على القطاع منذ شهر أكتوبر تشرين الأول، واجهت شركته تحديات كبيرة. تضررت البنية التحتية، وتعطلت الاتصالات، وأصبح من الصعب على فريق العمل الوصول إلى المكاتب أو حتى العمل من المنزل بسبب الانقطاعات المستمرة في الكهرباء والإنترنت. اضطر صديقي في النهاية إلى إغلاق شركته مؤقتًا، مثل

في تجربتي الأخيرة مع المتدربين في الشركة، واجهنا تحديات كبيرة تتعلق بتدريبهم الميداني غير المدفوع. على الرغم من أن العديد من طلاب الجامعة والخريجين حديثًا يتلهفون للانضمام إلى مثل هذه البرامج، خاصةً إذا كانت مبنية على إطار عملي يساعدهم في بناء سابقة أعمال، إلا أن الواقع كان مختلفًا تمامًا. بدأ الأمر بإنفاق مبالغ مالية على الاختبارات والتدريب، حيث كنا نأمل أن يستفيد المتدربون من هذه الفرصة لاكتساب المهارات والخبرات. لكن بما أن البرنامج كان عن بُعد وبنظام الساعات المرنة، تقاعص

في أروقة الشركات، تتجلى دائمًا معضلة كبرى عند الحديث عن الترقيات: هل نكافئ الأكثر ولاءً أم الأكثر كفاءة؟ لكل منهما حججه ومبرراته. في شركتنا التي لم يتجاوز عمرها الأربع سنوات، وجدت نفسي في موقف حيرة بين اثنتين من الموظفات المميزات: الأولى، التي انضمت إلى الشركة منذ تأسيسها، عُرفت بوفائها الكبير والتزامها المستمر. منذ اليوم الأول، كانت دائمًا حاضرة في كل المناسبات والمهام، ملتزمة بقيم الشركة وأهدافها، ومساهمة في بناء ثقافة عمل إيجابية. كانت تعتبر العمود الفقري للفريق، الشخص الذي يمكن

لاحظت مؤخراً كثرة الحديث على مجتمعات ريادة الأعمال عن انخفاض ولاء الجيل الجديد من الموظفين للشركات. يبدو أن هؤلاء الموظفين يبحثون دائماً عن تجارب مهنية متنوعة وفرص نمو أكبر، مما يجعلهم أكثر استعداداً للانتقال بين الشركات لتحقيق هذه الأهداف. مثلاً، حكى لي أحد المدراء عن حالة لموظفة في شركة كبرى بمصر، تم استقطابها من قَبَل أحد المنافسين وقدمت له تقريباً أسرار الشركة مقابل عرض مغرٍ. الأمر يدعونا للتفكير: هل هذا التحول ناتج عن تغيرات في أولويات الجيل الجديد، أم أن

كنت أعمل على مشروع هام يمتد لأربعة أشهر مع فريق مكون من مجموعة من الموهوبين، بينهم رامي. رامي كان معروفًا بمهاراته العالية في تحليل البيانات، ولكن في الآونة الأخيرة، بدأ يظهر سلوكًا غير اعتيادي. كان يتجاهل اتباع التعليمات، ويتأخر في تسليم المهام، وأحيانًا يتعامل بطريقة تزعج زملاءه في الفريق. تأثير سلوك رامي السلبي كان واضحًا على تقدم المشروع ومعنويات الفريق. حاولت التحدث معه بشكل ودي لفهم الأسباب وراء تصرفاته، لكنه لم يكن متعاونًا. أدركت أن الوضع يتطلب تدخلاً أكثر حزمًا

أعمل حالياً كاستشاري لإحدى المؤسسات العربية الكبرى، ومهمتي هي وضع خطة لتطوير الكفاءات داخل المؤسسة. خلال عملي، واجهت موقفاً غريباً، حيث يوجد موظف يفضل استخدام الدفاتر الورقية ويرفض التعامل مع التكنولوجيا الحديثة. هذا الأمر يمثل تحدياً حقيقياً أمام جهود التحول الرقمي التي نحاول تطبيقها. من المهم جداً أن نفهم الأسباب التي تدفع هذا الموظف للتمسك بالطريقة التقليدية، لكي نتمكن من تحقيق التطوير المطلوب. كيف يمكننا التعامل مع مثل هذه الحالات؟

في شركتنا، التي تعمل على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقات البصرية عن بُعد في الوظائف التي يحتاجها السوق المستقبلي، نواجه أحياناً تحديات تتعلق بانخفاض الإنتاجية. لكننا وجدنا حلاً يعتمد على التواصل المستمر والدعم الشخصي. نحرص على إقامة اجتماعات منتظمة تضمن أن كل موظف يشعر بالاتصال المباشر مع الفريق والإدارة. هذه الاجتماعات ليست فقط لمتابعة سير العمل، بل تمتد لتقديم الدعم النفسي والمعنوي. نؤمن بأن الحفاظ على روح الفريق والانتماء يعزز من إنتاجية الموظفين. لكننا نعرف أن هناك دائماً مساحة لتحسين وتطوير