عندي موظفة جديدة في فريق العلاقات العامة، وهي في أول شهر لها معنا، وقد بدأت تشتكي منها بعض زميلاتها في الفريق بسبب تصرفاتها المتسلطة خصوصا وأنهن يشعرن أنهن أقدم منها. هي دائمًا تحاول أن تعرف كل شيء في العمل وتدقق في التفاصيل، وهذا جعل بعض الزميلات يشعرن بالضيق والتوتر منها. لكن من جهتي، أنا أرى أن تصرفاتها هذه نابعة من حماسها الكبير للعمل، فهي تسعى للحفاظ على سير الأمور بشكل صحيح، وتريد أن تتأكد من أن كل شيء على ما

مرحباً بالجميع، هذه أول مرة أنشر فيها في مجتمع اسألني. اسمي حسين مصطفى علي عرابي، وأنا متخصص في مجال الإعلام والاتصال الجماهيري. تخرجت بامتياز من كلية الإعلام بجامعة القاهرة (قسم اللغة الإنجليزية)، وأكملت دراستي الدولية بجامعة إلينوي في أوربانا-شامبين بالولايات المتحدة. لدي خبرة واسعة في إدارة المشاريع المتعددة، وتطوير العلاقات المهنية، وتنفيذ استراتيجيات الاتصال الشاملة. أنا أعمل حاليا كمدير تنفيذي ومؤسس لشركة "SDS Egypt LLC" التي تساهم في تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال تصنيع الأجهزة الإلكترونية المساعدة لذوي الإعاقة

في يناير 2024، قرر رجلان — كريم ووليد — خوض تجربة ريادية محددة: تحويل 100 دولار فقط إلى مشروع ربحي خلال 6 أشهر، مع اتفاق واضح بأن لا أحد يتفوق على الآخر من حيث الخبرة أو الموارد. كلاهما يمتلك خلفية عامة في التسويق الرقمي، ويجيدان استخدام أدوات الذكاء الاصطناعي المجانية مثل ChatGPT، Canva، Notion، ومواقع تحليل السوق. ما فعله كريم هو أنه اختار سوقًا صغيرًا (niche) جدًا: تصاميم رقمية مخصصة لأصحاب البودكاست في الخليج العربي، وبدأ في بناء مجتمع بسيط

في بلادنا العربية، يعتبر موضوع الرواتب أمنًا قوميًّا للشركات والموظفين، حيث نادرًا ما تُفصح الشركات عن تفاصيل الرواتب في إعلانات الوظائف، وتجد موظف الموارد البشرية يسأل المتقدمين في المقابلة: ما هو الراتب المتوقع؟ فيغرق المتقدم في حيص بيص ولا يعرف كيف يجيب وقد يتم إعطائه راتب أقل من ميزانية الشركة المطروحة للوظيفة. خلافًا للدول الغربية مثلا كالولايات المتحدة التي تذكر فيها الشركات هذه التفاصيل بوضوح وتوجد مواقع تعطي متوسط الرواتب في صناعات معينة. لذا برأيكم أيهما أفضل لسياسة التوظيف الإفصاح

تُعتبر شركة "Airbnb" واحدة من الشركات الرائدة التي تُشجع على التنوع الثقافي في فرقها كجزء من استراتيجيتها للابتكار والنمو. ومع ذلك، تواجه "Airbnb" تحديات في اتخاذ القرارات نتيجة للتنوع الثقافي البارز في فرق العمل. كشف تقرير صحفي وقع تحت يدي صدفة وأنا أدرس الاتصال الجماهيري بالولايات المتحدة عن بعض التحديات التي تواجهها الشركة بسبب التنوع الثقافي. وتبين أن وجود مجموعة واسعة من الثقافات والخلفيات يمكن أن يؤدي إلى تباين في وجهات النظر والأساليب المفضلة لاتخاذ القرارات. في "Airbnb"، يشارك الموظفون

كنا نقوم بعمل بحث سوق لصالح أحد عملائنا، وهي شركة طبية متخصصة في إنتاج منتجات للأطفال. كان من بين هذه المنتجات مناديل مبللة (Wipes) مخصصة أساسًا للأطفال، وبالتحديد لتطهير الجلد من آثار الحفاضات. لكن بعد تنفيذ بحث السوق، اكتشفنا أن نسبة الأمهات اللواتي يشترين المنتج لهذا الغرض صغيرة جدًا مقارنة بباقي المستهلكين. المفاجأة كانت أن غالبية النساء كنّ يستخدمن هذه المناديل لإزالة المكياج من الوجه وليس للأطفال. أمام هذا الاكتشاف وجدنا أنفسنا بين خيارين: إما الاستمرار في الترويج للمنتج على

قال لي أحد أصحاب الشركات الكبرى في مصر يوما: "القائد الناجح هو الذي يجعل من الفسيخ شربات لذلك لو وجدت موظف فاشل فاعلم أن الذي يديره أفشل منه." ورنت هذه العبارة في أذني عندما جاءت إلينا إحدى الموظفات: كانت خريجة حديثا وكانت من الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية؛ في البداية كانت تخشى التعامل إلا مع الأشخاص المقربين منها بالعمل وكانت إمكاناتها الوظيفية ضعيفة بحكم قلة خبرتها وعدم إعطاء أصحاب الشركات لها فرصا حقيقية بسبب النمطية وإصدار الأحكام المستبقة ضد الأشخاص من

عندما احتفلنا بمرور خمس سنوات على تأسيس الشركة، قررنا أن ننتج أغنية تعبّر عن رحلتنا وتاريخنا. كانت الميزانية المقترحة تقترب من 5000 دولار، لكن بدافع التجربة وتحدي التكاليف، استخدمنا الذكاء الاصطناعي في كتابة الكلمات، وتلحين الموسيقى، وتسجيل الصوت. خفّضنا التكلفة بنسبة 75%، ووجّهنا الميزانية المتبقية نحو تنظيم الحفل نفسه. كنا قادرين على إنتاج العمل كاملًا، بفيديو احترافي وكل التفاصيل، لكنني شعرت أن خفض التكاليف أثّر على مستوى الإبداع والتميّز. التجربة نجحت من حيث الأرقام، لكنها تطرح سؤالًا أكبر: كيف نوازن

في شركة أدخلت أنظمة ذكاء اصطناعي حديثة، وجد موظف أمضى 15 عامًا من عمره في خدمة المؤسسة أن كل ما بناه بدأ ينهار أمام عينيه. كان معروفًا بين زملائه بدقته وحرصه على تفاصيل العمل، لكن فجأة أصبحت تقاريره التي يتعب في إعدادها بلا قيمة، إذ تُنجز ببرامج جديدة في وقت أقصر بكثير. ومع مرور الشهور، لم يكتفِ المديرون بتجاهل خبرته، بل نقلوه إلى مكتب صغير بعيد عن فريقه، دون مسؤوليات حقيقية، وكأنهم يضعونه على الهامش بانتظار رحيله. أصبح يجلس لساعات

في ضوء كثرة مهامي الروتينية اليومية التي تستهلك الكثير من وقتي، قمت بتعيين مساعدة شخصية قبل أشهر قليلة لتحمل عني بعض هذه الأعباء. ومع ذلك، لاحظت أن مساعدتي الشخصية لا تقوم بتنفيذ أي شيء مِفصَلي إلا بالرجوع إليّ، حتى لو كان الأمر يتعلق بالرد على رسالة شائكة من أحد العملاء أو الرد على استفسار متخصص لأحد طلابي في دوراتي التي أحاضر فيها بنفسي مع أنها مدرَبة جيدة ولديها مهارات عالية واخترتها من بين 150 متقدمة. هذا السلوك يثير القلق لديّ

عندما تقرأ هذا الكلام للوهلة الأولى تتبادر بذهنك هذه العبارة: "إن لم تشتري السلعة فأنت السلعة". ولكنني أتحدث عن الأمر من ناحية التسويق وليس نموذج الأعمال والفارق في هذه النقطة كبير. على سبيل المثال: كنا نواجه تحديا في إيجاد أشخاص من ذوي الإعاقة لديها مهارات تنافسية في المجالات المستقبلية أو المهن التي يتطلبها السوق العالمي. فكرنا في عمل دورات متاحة وتراعي كود الإتاحة الرقمية وجعلنا الأشخاص من ذوي الإعاقة تتعلم وتبني سابقة أعمال من خلال هذه الدورات المكثفة. لقد كانت

أصبحت شركات كثيرة بعد الحروب المتتالية على المنطقة والتقلبات الاقتصادية والتكنولوجية العنيفة تستغني عن بعض الوظائف والمهام التي تزيد من نفقاتها بأدوات إما موجودة بالفعل أو تقوم ببرمجتها بالذكاء الاصطناعي لتقلل لها النفقات. أنا مثلا جعلت فريق التسويق شخص واحد بدلا من أن كانوا 4 أشخاص واستبدلت المهام ال Technical بأدوات ذكاء اصطناعي مثل Freepick وغيرها مما وفر لي نصف رواتب التسويق في الشهر. بالإضافة إلى ذلك، لم يعد معي سكيرتيرة خاصة ف Manus و Claude أصبحتا يقومان بنفس المهام.

في سياق الشركات الناشئة، كثير من رواد الأعمال يتحدثون عن أن ما يحركهم هو شغفهم بمشاريعهم، وهذا أمر طبيعي في البداية. الشغف يعزز الإبداع والحماسة ويمنح القوة للاستمرار رغم التحديات. ولكن مع مرور الوقت، يصبح من الضروري أن يتحول هذا الشغف إلى شيء أكثر استدامة: المسؤولية. في البداية، يمكن للشغف أن يكون الدافع الأساسي، كما رأينا في الكثير من قصص النجاح للشركات الناشئة التي انطلقت بسبب إيمان مؤسسيها بفكرة معينة. لكن، بعد فترة، ومع توسع العمل، تصبح المسؤولية عاملًا محوريًا

في إحدى الشركات الكبرى المتخصصة في تكنولوجيا المعلومات التي عملت بها سابقًا، كان هناك جو من التعاون والاحترام المتبادل بين جميع الموظفين. إلا أن الأمور تغيرت فجأة عندما اكتشف أحد الموظفين، أن بعض المعدات الإلكترونية الثمينة قد اختفت من مكتب الفريق. كان الوضع متوترًا، فالمعدات المسروقة كانت ضرورية لمشروع حاسم يجب تسليمه قريبًا. قرر الموظف أن يخبر مديرة الفريق، بما حدث. وهي بدورها قررت استدعاء اجتماع طارئ للفريق لمناقشة الموضوع. خلال الاجتماع، حاولت المديرة جمع المعلومات من الجميع لمعرفة إذا

بينما بعض المدراء يشتكون من قلة إنتاجية وعمل فريقهم، فأنا أشتكي من العكس: لدينا في الشركة نحن معتادين على فكرة عدم وضع ساعات عمل محددة للفريق، ويمكن لأي شخص أن ينهي مهامه في أي وقت. لكنني لاحظت أن معظمهم أصبح يعمل لفترات أطول، خصوصا وأن نظام العمل لدينا هو وضع الاستراتيجية وإعطاء الفريق كامل الحرية في ابتكار المهام وتنفيذها. المهم لدينا هو تنفيذنا جميعا لمؤشرات الأداء وعمل المخرجات التي في الاستراتيجية والتي اتفقنا عليها إدارة وموظفين. أصبحت في مأزق بين

في عالم الأعمال، جذب العملاء لا يكون دائمًا عبر مطاردتهم، بل أحيانًا يكون السر في جعلهم هم من يأتون إليك. هذه الفكرة تجلّت بوضوح في استراتيجية OpenAI عند إطلاق شات جي بي تي، حيث أتاحته مجانًا بقدرات مبهرة، مما جعل الناس يتسابقون لتجربته ويشاركونه فيما بينهم، فتحول إلى ظاهرة تنتشر تلقائيًا دون إعلانات تقليدية. شركة Apple بدورها اتبعت نفس النهج حين طرحت أول هواتف iPhone بكميات محدودة، ما أثار فضول المستهلكين وخلق شعورًا بندرة المنتج، فزادت قيمته في أذهان الناس

كنت أعمل على مشروع مهم لمصلحة مؤسسة عابرة للقارات مع أعضاء من فريقي من مصر والهند وأندونيسيا والولايات المتحدة. كان الموعد النهائي يقترب، وكنا نعمل جميعًا بجد لتلبية الموعد. في أحد الأيام، طلبت من أحد أعضاء الفريق من الهند، واسمه رافي، إكمال مهمة معينة. لقد أرسلت له بريدًا إلكترونيًا يشرح المهمة بالتفصيل، وتوقعت منه أن يبدأ العمل عليها على الفور. ومع ذلك، لم أسمع من رافي لبضعة أيام. بدأت أشعر بالقلق، لذلك أرسلت له بريدًا إلكترونيًا متابعة. رد رافي معتذرًا،

شركات كبيرة حول العالم لا تهتم بالشهادات الجامعية في التوظيف مثل جوجل مثلا التي لديها برنامج مدته ستة أشهر يتدرب فيه الشخص على مهارات تقنية ثم يعمل بالشركة مباشرة. أما في بلادنا العربية فلا زالت الشهادات والتخصص العلمي والمجموع في الثانوية العامة معيارا لتقسيم الأشخاص وجعلهم في قوالب محددة. ما رأيك لو كنت مديرا لشركة كيف سيكون قرارك في التوظيف؟

عند تشكيل فريق من المتدربين لإدارة مشروع خاص بريادة الأعمال في شركتنا، سعينا إلى اختيار أفراد يتمتعون بالحماس والقدرة على التكيف السريع مع بيئة العمل الديناميكية. جميع المتقدمين حتى الآن كانوا من الشباب، ولكن تقدمت أيضًا مرشحتان في سن الأربعين، مما يطرح تساؤلًا حول ما إذا كان العمر ينبغي أن يكون معيارًا مؤثرًا في عملية الاختيار خصوصا وأن الفريق سيكون من الشباب؟

في كثير من المجالات، يواجه الأشخاص صعوبة في بناء فرق عمل تستمر في الأداء الجيد في بيئات سريعة التغير. مع التقدم السريع في التكنولوجيا والتغير المستمر في احتياجات السوق، يصبح من الصعب على الفرق البقاء متماسكة وفعّالة. الفرق تحتاج إلى التكيف مع التغييرات السريعة، ولكن في نفس الوقت يجب أن تحافظ على التعاون والتنسيق بين أعضائها لتحقيق نتائج جيدة. وهذا يطرح سؤالًا مهمًا: كيف يمكن بناء فرق عمل قادرة على الاستمرار والنجاح في بيئات سريعة التغير؟

إحدى الموظفات بدأت عملها بحماس كبير ورغبة في الإبداع، لكنها مع مرور الوقت وجدت نفسها محاصرة بضغوط نفسية ورقابة دقيقة من مدير يمارس Micromanagement، أي التدخل في كل تفصيلة صغيرة بدلًا من منحها الثقة. هذا السلوك لا يأتي من فراغ؛ فالمدير غالبًا يفعله بدافع الخوف من الفشل، أو انعدام الثقة في قدرات فريقه، أو نتيجة للضغط الواقع عليه من الإدارة العليا، وأحيانًا لإثبات سلطته. ومع تراكم هذه الممارسات، تحول الالتزام الوظيفي الذي كان دافعًا للشغف إلى عبء خانق يفقد الموظفة

قبل أيام قليلة، أخبرتني صديقتي التي ستسافر معي لحضور مؤتمر في أوروبا بأنها تعاني من فوبيا الجبنة. كنت أخبرها أن الطائرة لن تقدم وجبة دجاج أو لحم لأننا سنسافر في الفجر، وستكون الوجبة تحتوي على جبن ومربة، فصدمتني عندما أخبرتني عن خوفها الشديد من الجبن، وهي المرة الأولى التي أسمع فيها ذلك منها. دفعني هذا للبحث في الموضوع، واكتشفت أن الأشخاص المصابين بفوبيا الجبنة يعانون من خوف غير منطقي وشديد من الجبن، وقد يتضمن ذلك جميع أنواع الجبن أو أنواع

تفاجأت إحدى زميلاتي التي تعمل في فريقي بالشركة، والتي تكمن مسؤوليتها بشكل مباشر في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية والتعامل معهم عن قُرب، بتحدي جديد يواجهها في عالم الأعمال. كانت المشكلة واضحة ومعقدة في الوقت ذاته: كيف يمكن دعم الصحة النفسية للموظفين العاملين عن بُعد خاصة وأنهم من ذوي الإعاقة وبعضهم يواجهون عزلة اجتماعية نوعا ما في بيئتهم المحيطة بواقع الأمر؟ واجهت زميلتي هذه المشكلة بحيرة، حيث كانت تدرك أن العمل عن بُعد قد يفتقر إلى الدعم الاجتماعي والتواصل الحقيقي

أحد أصدقائي المقربين، يدير شركة تقنية ناشئة في قطاع غزة. كانت شركته تقدم حلولًا مبتكرة في مجال البرمجيات، وقد نجحت في جذب العديد من العملاء الدوليين من الشرق الأوسط وغيره. ولكن بعد القصف العنيف المتلاحق على القطاع منذ شهر أكتوبر تشرين الأول، واجهت شركته تحديات كبيرة. تضررت البنية التحتية، وتعطلت الاتصالات، وأصبح من الصعب على فريق العمل الوصول إلى المكاتب أو حتى العمل من المنزل بسبب الانقطاعات المستمرة في الكهرباء والإنترنت. اضطر صديقي في النهاية إلى إغلاق شركته مؤقتًا، مثل

في تجربتي الأخيرة مع المتدربين في الشركة، واجهنا تحديات كبيرة تتعلق بتدريبهم الميداني غير المدفوع. على الرغم من أن العديد من طلاب الجامعة والخريجين حديثًا يتلهفون للانضمام إلى مثل هذه البرامج، خاصةً إذا كانت مبنية على إطار عملي يساعدهم في بناء سابقة أعمال، إلا أن الواقع كان مختلفًا تمامًا. بدأ الأمر بإنفاق مبالغ مالية على الاختبارات والتدريب، حيث كنا نأمل أن يستفيد المتدربون من هذه الفرصة لاكتساب المهارات والخبرات. لكن بما أن البرنامج كان عن بُعد وبنظام الساعات المرنة، تقاعص