مرحباً بالجميع، هذه أول مرة أنشر فيها في مجتمع اسألني. اسمي حسين مصطفى علي عرابي، وأنا متخصص في مجال الإعلام والاتصال الجماهيري. تخرجت بامتياز من كلية الإعلام بجامعة القاهرة (قسم اللغة الإنجليزية)، وأكملت دراستي الدولية بجامعة إلينوي في أوربانا-شامبين بالولايات المتحدة. لدي خبرة واسعة في إدارة المشاريع المتعددة، وتطوير العلاقات المهنية، وتنفيذ استراتيجيات الاتصال الشاملة. أنا أعمل حاليا كمدير تنفيذي ومؤسس لشركة "SDS Egypt LLC" التي تساهم في تمكين الأشخاص ذوي الإعاقة من خلال تصنيع الأجهزة الإلكترونية المساعدة لذوي الإعاقة

في بلادنا العربية، يعتبر موضوع الرواتب أمنًا قوميًّا للشركات والموظفين، حيث نادرًا ما تُفصح الشركات عن تفاصيل الرواتب في إعلانات الوظائف، وتجد موظف الموارد البشرية يسأل المتقدمين في المقابلة: ما هو الراتب المتوقع؟ فيغرق المتقدم في حيص بيص ولا يعرف كيف يجيب وقد يتم إعطائه راتب أقل من ميزانية الشركة المطروحة للوظيفة. خلافًا للدول الغربية مثلا كالولايات المتحدة التي تذكر فيها الشركات هذه التفاصيل بوضوح وتوجد مواقع تعطي متوسط الرواتب في صناعات معينة. لذا برأيكم أيهما أفضل لسياسة التوظيف الإفصاح

تُعتبر شركة "Airbnb" واحدة من الشركات الرائدة التي تُشجع على التنوع الثقافي في فرقها كجزء من استراتيجيتها للابتكار والنمو. ومع ذلك، تواجه "Airbnb" تحديات في اتخاذ القرارات نتيجة للتنوع الثقافي البارز في فرق العمل. كشف تقرير صحفي وقع تحت يدي صدفة وأنا أدرس الاتصال الجماهيري بالولايات المتحدة عن بعض التحديات التي تواجهها الشركة بسبب التنوع الثقافي. وتبين أن وجود مجموعة واسعة من الثقافات والخلفيات يمكن أن يؤدي إلى تباين في وجهات النظر والأساليب المفضلة لاتخاذ القرارات. في "Airbnb"، يشارك الموظفون

قال لي أحد أصحاب الشركات الكبرى في مصر يوما: "القائد الناجح هو الذي يجعل من الفسيخ شربات لذلك لو وجدت موظف فاشل فاعلم أن الذي يديره أفشل منه." ورنت هذه العبارة في أذني عندما جاءت إلينا إحدى الموظفات: كانت خريجة حديثا وكانت من الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية؛ في البداية كانت تخشى التعامل إلا مع الأشخاص المقربين منها بالعمل وكانت إمكاناتها الوظيفية ضعيفة بحكم قلة خبرتها وعدم إعطاء أصحاب الشركات لها فرصا حقيقية بسبب النمطية وإصدار الأحكام المستبقة ضد الأشخاص من

في ضوء كثرة مهامي الروتينية اليومية التي تستهلك الكثير من وقتي، قمت بتعيين مساعدة شخصية قبل أشهر قليلة لتحمل عني بعض هذه الأعباء. ومع ذلك، لاحظت أن مساعدتي الشخصية لا تقوم بتنفيذ أي شيء مِفصَلي إلا بالرجوع إليّ، حتى لو كان الأمر يتعلق بالرد على رسالة شائكة من أحد العملاء أو الرد على استفسار متخصص لأحد طلابي في دوراتي التي أحاضر فيها بنفسي مع أنها مدرَبة جيدة ولديها مهارات عالية واخترتها من بين 150 متقدمة. هذا السلوك يثير القلق لديّ

عندما تقرأ هذا الكلام للوهلة الأولى تتبادر بذهنك هذه العبارة: "إن لم تشتري السلعة فأنت السلعة". ولكنني أتحدث عن الأمر من ناحية التسويق وليس نموذج الأعمال والفارق في هذه النقطة كبير. على سبيل المثال: كنا نواجه تحديا في إيجاد أشخاص من ذوي الإعاقة لديها مهارات تنافسية في المجالات المستقبلية أو المهن التي يتطلبها السوق العالمي. فكرنا في عمل دورات متاحة وتراعي كود الإتاحة الرقمية وجعلنا الأشخاص من ذوي الإعاقة تتعلم وتبني سابقة أعمال من خلال هذه الدورات المكثفة. لقد كانت

في إحدى الشركات الكبرى المتخصصة في تكنولوجيا المعلومات التي عملت بها سابقًا، كان هناك جو من التعاون والاحترام المتبادل بين جميع الموظفين. إلا أن الأمور تغيرت فجأة عندما اكتشف أحد الموظفين، أن بعض المعدات الإلكترونية الثمينة قد اختفت من مكتب الفريق. كان الوضع متوترًا، فالمعدات المسروقة كانت ضرورية لمشروع حاسم يجب تسليمه قريبًا. قرر الموظف أن يخبر مديرة الفريق، بما حدث. وهي بدورها قررت استدعاء اجتماع طارئ للفريق لمناقشة الموضوع. خلال الاجتماع، حاولت المديرة جمع المعلومات من الجميع لمعرفة إذا

كنت أعمل على مشروع مهم لمصلحة مؤسسة عابرة للقارات مع أعضاء من فريقي من مصر والهند وأندونيسيا والولايات المتحدة. كان الموعد النهائي يقترب، وكنا نعمل جميعًا بجد لتلبية الموعد. في أحد الأيام، طلبت من أحد أعضاء الفريق من الهند، واسمه رافي، إكمال مهمة معينة. لقد أرسلت له بريدًا إلكترونيًا يشرح المهمة بالتفصيل، وتوقعت منه أن يبدأ العمل عليها على الفور. ومع ذلك، لم أسمع من رافي لبضعة أيام. بدأت أشعر بالقلق، لذلك أرسلت له بريدًا إلكترونيًا متابعة. رد رافي معتذرًا،

قبل أيام قليلة، أخبرتني صديقتي التي ستسافر معي لحضور مؤتمر في أوروبا بأنها تعاني من فوبيا الجبنة. كنت أخبرها أن الطائرة لن تقدم وجبة دجاج أو لحم لأننا سنسافر في الفجر، وستكون الوجبة تحتوي على جبن ومربة، فصدمتني عندما أخبرتني عن خوفها الشديد من الجبن، وهي المرة الأولى التي أسمع فيها ذلك منها. دفعني هذا للبحث في الموضوع، واكتشفت أن الأشخاص المصابين بفوبيا الجبنة يعانون من خوف غير منطقي وشديد من الجبن، وقد يتضمن ذلك جميع أنواع الجبن أو أنواع

تفاجأت إحدى زميلاتي التي تعمل في فريقي بالشركة، والتي تكمن مسؤوليتها بشكل مباشر في توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة البصرية والتعامل معهم عن قُرب، بتحدي جديد يواجهها في عالم الأعمال. كانت المشكلة واضحة ومعقدة في الوقت ذاته: كيف يمكن دعم الصحة النفسية للموظفين العاملين عن بُعد خاصة وأنهم من ذوي الإعاقة وبعضهم يواجهون عزلة اجتماعية نوعا ما في بيئتهم المحيطة بواقع الأمر؟ واجهت زميلتي هذه المشكلة بحيرة، حيث كانت تدرك أن العمل عن بُعد قد يفتقر إلى الدعم الاجتماعي والتواصل الحقيقي

أحد أصدقائي المقربين، يدير شركة تقنية ناشئة في قطاع غزة. كانت شركته تقدم حلولًا مبتكرة في مجال البرمجيات، وقد نجحت في جذب العديد من العملاء الدوليين من الشرق الأوسط وغيره. ولكن بعد القصف العنيف المتلاحق على القطاع منذ شهر أكتوبر تشرين الأول، واجهت شركته تحديات كبيرة. تضررت البنية التحتية، وتعطلت الاتصالات، وأصبح من الصعب على فريق العمل الوصول إلى المكاتب أو حتى العمل من المنزل بسبب الانقطاعات المستمرة في الكهرباء والإنترنت. اضطر صديقي في النهاية إلى إغلاق شركته مؤقتًا، مثل

في تجربتي الأخيرة مع المتدربين في الشركة، واجهنا تحديات كبيرة تتعلق بتدريبهم الميداني غير المدفوع. على الرغم من أن العديد من طلاب الجامعة والخريجين حديثًا يتلهفون للانضمام إلى مثل هذه البرامج، خاصةً إذا كانت مبنية على إطار عملي يساعدهم في بناء سابقة أعمال، إلا أن الواقع كان مختلفًا تمامًا. بدأ الأمر بإنفاق مبالغ مالية على الاختبارات والتدريب، حيث كنا نأمل أن يستفيد المتدربون من هذه الفرصة لاكتساب المهارات والخبرات. لكن بما أن البرنامج كان عن بُعد وبنظام الساعات المرنة، تقاعص

في أروقة الشركات، تتجلى دائمًا معضلة كبرى عند الحديث عن الترقيات: هل نكافئ الأكثر ولاءً أم الأكثر كفاءة؟ لكل منهما حججه ومبرراته. في شركتنا التي لم يتجاوز عمرها الأربع سنوات، وجدت نفسي في موقف حيرة بين اثنتين من الموظفات المميزات: الأولى، التي انضمت إلى الشركة منذ تأسيسها، عُرفت بوفائها الكبير والتزامها المستمر. منذ اليوم الأول، كانت دائمًا حاضرة في كل المناسبات والمهام، ملتزمة بقيم الشركة وأهدافها، ومساهمة في بناء ثقافة عمل إيجابية. كانت تعتبر العمود الفقري للفريق، الشخص الذي يمكن

لاحظت مؤخراً كثرة الحديث على مجتمعات ريادة الأعمال عن انخفاض ولاء الجيل الجديد من الموظفين للشركات. يبدو أن هؤلاء الموظفين يبحثون دائماً عن تجارب مهنية متنوعة وفرص نمو أكبر، مما يجعلهم أكثر استعداداً للانتقال بين الشركات لتحقيق هذه الأهداف. مثلاً، حكى لي أحد المدراء عن حالة لموظفة في شركة كبرى بمصر، تم استقطابها من قَبَل أحد المنافسين وقدمت له تقريباً أسرار الشركة مقابل عرض مغرٍ. الأمر يدعونا للتفكير: هل هذا التحول ناتج عن تغيرات في أولويات الجيل الجديد، أم أن

كنت أعمل على مشروع هام يمتد لأربعة أشهر مع فريق مكون من مجموعة من الموهوبين، بينهم رامي. رامي كان معروفًا بمهاراته العالية في تحليل البيانات، ولكن في الآونة الأخيرة، بدأ يظهر سلوكًا غير اعتيادي. كان يتجاهل اتباع التعليمات، ويتأخر في تسليم المهام، وأحيانًا يتعامل بطريقة تزعج زملاءه في الفريق. تأثير سلوك رامي السلبي كان واضحًا على تقدم المشروع ومعنويات الفريق. حاولت التحدث معه بشكل ودي لفهم الأسباب وراء تصرفاته، لكنه لم يكن متعاونًا. أدركت أن الوضع يتطلب تدخلاً أكثر حزمًا

أعمل حالياً كاستشاري لإحدى المؤسسات العربية الكبرى، ومهمتي هي وضع خطة لتطوير الكفاءات داخل المؤسسة. خلال عملي، واجهت موقفاً غريباً، حيث يوجد موظف يفضل استخدام الدفاتر الورقية ويرفض التعامل مع التكنولوجيا الحديثة. هذا الأمر يمثل تحدياً حقيقياً أمام جهود التحول الرقمي التي نحاول تطبيقها. من المهم جداً أن نفهم الأسباب التي تدفع هذا الموظف للتمسك بالطريقة التقليدية، لكي نتمكن من تحقيق التطوير المطلوب. كيف يمكننا التعامل مع مثل هذه الحالات؟

في شركتنا، التي تعمل على توظيف الأشخاص ذوي الإعاقات البصرية عن بُعد في الوظائف التي يحتاجها السوق المستقبلي، نواجه أحياناً تحديات تتعلق بانخفاض الإنتاجية. لكننا وجدنا حلاً يعتمد على التواصل المستمر والدعم الشخصي. نحرص على إقامة اجتماعات منتظمة تضمن أن كل موظف يشعر بالاتصال المباشر مع الفريق والإدارة. هذه الاجتماعات ليست فقط لمتابعة سير العمل، بل تمتد لتقديم الدعم النفسي والمعنوي. نؤمن بأن الحفاظ على روح الفريق والانتماء يعزز من إنتاجية الموظفين. لكننا نعرف أن هناك دائماً مساحة لتحسين وتطوير

قرأت مؤخرا رسالة لأحد رواد الأعمال في منتدى على الإنترنت يقول فيها: في إحدى الشركات التي عملت بها سابقاً كمدير فريق، لاحظت أن العلاقة الوثيقة بين الموظفين ومدرائهم كانت سلاحاً ذا حدين. في البداية، كنت أعتقد أن هذه الصداقات ستعزز روح الفريق والتعاون، ولكن سرعان ما ظهرت تحديات غير متوقعة. كان لدي موظف بارع في عمله، ولكنه بدأ يتأخر في تسليم المهام ويتراخى في الأداء، معتمداً على صداقتنا الشخصية. واجهت صعوبة في اتخاذ إجراءات تصحيحية دون أن أشعر أنني أخون

وأخيرا عدنا إلى العمل مجدداً. معظم الموظفين بدأوا اليوم العودة إلى الدوام بعد إجازة استمرت لما يقارب الأسبوعين. أسبوعين من شلل جميع الخدمات بالدولة بما فيها البنوك والشركات وحتى المحال التجارية. ولكن، كيف نوجد طريقة أفضل لإدارة هذه الإجازات دون التأثير على سير الحياة اليومية؟ ففي بلادنا العربية، نحصل على إجازات أكثر مما نعمل تقريبًا. هناك أعياد وطنية وثقافية ودينية واجتماعية وحتى عطلات يوم الخميس حتى لا نترك الجمعة يتيماً، بالإضافة إلى أنواع الإجازات المتعددة التي لا تُعد ولا تُحصى؛

في شركتي السابقة والتي كانت تعمل في مجال السياحة والسفر، كنا نتبع استراتيجية التسعير الديناميكي، التي أثبتت فعاليتها في السوق التنافسي. "التسعير الديناميكي هو استراتيجية تسعير تعتمد على تعديل أسعار المنتجات أو الخدمات بشكل مستمر بناءً على مجموعة من العوامل المتغيرة مثل العرض والطلب، والمنافسة، وسلوك العملاء، وظروف السوق الأخرى. تهدف هذه الاستراتيجية إلى تحقيق أقصى قدر من الربحية من خلال الاستجابة السريعة للتغيرات في السوق، مما يسمح للشركات بزيادة أو خفض الأسعار في الوقت المناسب لضمان أنها تقدم أسعارًا

في العديد من الشركات، يمكن أن يحدث تراجع في حماس الموظفين خلال مراحل معينة من المشاريع الطويلة. وفقًا لدراسة حديثة أجرتها مؤسسة جالوب، تبين أن 85% من الموظفين غير متفاعلين أو غير ملتزمين بعملهم، مما يؤثر بشكل مباشر على إنتاجيتهم وأداء الشركة بشكل عام. هذا التراجع في الحماس يظهر بشكل خاص في المشاريع الطويلة التي تتطلب التزامًا مستمرًا ومرونة عالية. السؤال هنا: كيف يمكن للشركات إدارة هذا التراجع وضمان استعادة الحماس لدى الموظفين في مثل هذه الحالات؟

متى كانت آخر مرة قرأت فيها إعلان مشابه للإعلان التالي: مطلوب متخصص ... حديث التخرج خبرة 8 سنوات يتحدث 10 لغات ويتمتع بمظهر أنيق. الراتب مغري جدا 14 دولار سنويا، اغتنم الفرصة؛ تقدم الآن. كنت في البداية أتعجب من كم وسائل الراحة والترفيه التي توفرها الشركات العالمية لموظفيها أثناء الدوام، فمنها من يوفر مركزا طبيا كاملا داخل مقر الشركة لإسعاف الموظفين، ومنهم من تجد بمقراته ملاعب للكرة والطائرة وركوب الدراجات، بل وأن جوجل مثلا بها حمامات سباحة افتراضية يمكنك استخدامها

في الأيام الأخيرة، شهدت الأسواق المالية العالمية خصوصا في الولايات المتحدة انهيارًا كبيرًا، مما أثار قلقًا واسعًا بين المستثمرين الأفراد الذين رأوا أموالهم تتبخر في غضون ساعات. هذا الانهيار، الذي أدى إلى تراجع مؤشرات رئيسية مثل داو جونز وستاندرد آند بورز وناسداك، يعكس تأثير عمليات البيع الكبيرة والمخاوف الاقتصادية المتزايدة. مع هذا، يجد العديد من المستثمرين الأفراد أنفسهم في مواجهة مع تحديات غير مسبوقة قد تدفعهم لاتخاذ قرارات سريعة وغير مدروسة تزيد من خسائرهم، مثل البيع العشوائي للأسهم. لذا برأيكم

موظفونا في الشركة يعملون عادة بنظام العمل عن بُعد من الساعة التاسعة صباحًا حتى الخامسة مساءً. ولكن منذ الأسبوع الماضي، اتخذنا قرارًا جديدًا بتعديل ساعات العمل ليكون من الساعة السادسة صباحًا حتى الثانية بعد الظهر، بسبب انقطاعات متكررة للكهرباء تصل إلى خمس ساعات. هذا التعديل جاء لضمان استمرارية الإنتاجية والاتصال في فترات زمنية أكثر استقرارًا، مما أدى إلى زيادة في ساعات الإنتاج لدى الموظفين الذين يستفيدون الآن من باقي يومهم بشكل أكثر فاعلية قبل النوم وهذا الشيء بالطبع لم يكن

في الفترة الماضية، عندما كنت أعمل كمدير تسويق لشركة مجوهرات كبرى في مصر، كان زملائي دائمًا يتساءلون: "ما هو سعر الذهب الآن؟" لأن الأسعار كانت تتغير تقريبًا كل بضع دقائق. هذا التذبذب المستمر كان يشكل تحديًا كبيرًا لنا، خاصةً أن عملاء الشركة يشترون كميات كبيرة من الذهب كملاذ آمن يحميهم من التقلبات الاقتصادية. كل تغيير طفيف في سعر الذهب كان له تأثير مباشر على قرارات الشراء لدى العملاء، مما جعلنا نعمل على توفير النصائح والاستراتيجيات المناسبة لهم. لكن في ظل