ما الذي يجعلك تحتفظ بموظف إمكاناته الوظيفية ضعيفة؟

لقد أبقيت عليها في البداية بالرغم من إمكاناتها القليلة لأنها كانت تُبدي رغبة حقيقية واهتماما في التعلم فرأيت فيها أنها بذرة موظف متميز وناجح

هذه هي ميزة المدير الناجح أن يحاول جادًا مع الكوادر الجديدة لتطويرًا إذا وجد لديهم استعدادًا للتعلم، لكني لا أظن أن الزميلة في مثالك كانت إمكاناتها ضعيفة منذ البداية وإلا لما حصلت على نفس فرصتك للعمل بنفس الشركة وإن كان تحت قيادتك، بل أعتقد ان لديها مهارات قيادية منذ البداية من خلال الانصات والمناقشة والتحليل وعدم تشتيت انتباهها بالحديث بما لا يفيد، فتلك ملاحظات تؤخذ في الحسبان.

أما الموظف الضعيف أو قليل الكفاءة فعلى المدير الناجح أن يكتشفه مبكرًا لئلا يستنذف وقته وجهده وجهد فريق العمل، فإن كان لا ينصت ولا يستجيب ويكرر أخطاءه ويدعى المعرفة وإن كان جاهلًا، فالأفضل إن احتفظ به أن يوكل إليه مهامًا بسيطة تناسبة ولا تؤثر على سير العمل.

القائد الناجح هو الذي يجعل من الفسيخ شربات لذلك لو وجدت موظف فاشل فاعلم أن الذي يديره أفشل منه."

أرى أنها ليست قاعدة يمكن تعميمها، وفيها ظلم لكثير من المدراء الأكفاء الذين تصادف أن يقع تحت إدارتهم موظف لا يستحق الفرصة ولا يكلف نفسه العناء، والدليل على ذلك القصة التي استشهدتَ بها لزميلتك الفاضلة، تلك الزميلة بالمناسبة ليست فاشلة هنا، بل هي كانت الأقل خبرة في الفريق، وبدهي أنها ستبدو أقلهم مهارة، لكنها امتلكت ما لا يمتلكه الفاشلون، وهو الرغبة الحقيقية في التعلم والاهتمام بالتفاصيل، لذا فقد استحقت الفرصة، واستطاعت بفضل الله ثم بمساعدتك واجتهادها أن تستفد منها، على الجانب الآخر هنا موظف ضعيف الأداء كسول لا جدوى من دفع المدراء له، فهو لا رغبة له للتغيير ولا إدراك لقصور أدائه.

مقابلة الموظف ضعيف الأداء على انفراد لمناقشة المشكلة

إذا كان الموظف لا يلبي التوقعات فسيكون من الجيد عمل اجتماع معه لمناقشة ما يعانيه من مشكلات بشكل مهني، مع شرح التوقعات وما يطمح المدير إليه للموظف لإعطاء الفرصة له ليتمكن من تطوير ذاته، وينبغي أيضاً الاستماع إليه ودعمه وفي نفس الوقت التعامل الحازم معه.

أحببت مناقشة الحالات التي تنطبق على العنوان. أرى أن الشركات قد تحتفظ بالموظفين غير الكفء في بعض الأحيان أيضًا لعدم قدرتها على استبدال هذا الموظف في الوقت الحالي. يحدث أن بعض الشركات وخصوصًا المبتدئة قد لا تتحمل نفقة موظف كفء ولذلك فإنها تضطر إلى القبول بهذا الحل لفترة مؤقتة.

القائد الناجح هو الذي يجعل من الفسيخ شربات لذلك لو وجدت موظف فاشل فاعلم أن الذي يديره أفشل منه."

جملة واقعية جدًا، وقبل أي شيء أحييك على تجربتك التي تشير لامتلاكك مهارات قيادية حقيقية. استمتعت لبودكاست مهم جدًا عن الإدارة سابقًا وتناول الضيف نقطة مهمة جدًا وهي توزيع المهام بناءً على شخصية الموظفين وقسمها بشكل مميز جدًا: موظف ذو مهارة قوية وإرادة عالية للتطور، موظف ذو مهارة قوية وإرادة ضعيفة، موظف ذو مهارة ضعيفة ولكن إرادة قوية، وأخيرًا موظف ذو مهارة ضعيفة وإرادة ضعيفة. هنا دورك كمدير أن تعرف كيف توزع المهام بشكل يتناسب مع كل موظف، وعليم بتوفير كل التدريبات الممكنة خاصة لآخر فئتين حسب حاجتهم، قبل أن تلجأ لفكرة تسريح الموظف، يجب أن تبقى هذه الفكرة مرفوضة إلا في حالة أنك فعلت كل ما بوسعك ولكن الموظف نفسه إما لا يريد أن يتطور، أو هو غير كفء لهذا المكان (وبالطبع تعطيه فرصة واقعية لإيجاد فرصة عمل أخرى قبل أن يترك عمله.

بعض الأحيان يكون الخلل في طريقة التعامل مع الموظف وتقييم وضعه وتحسين مستواه وإعادة توظفيه من جديد بطريقة صحيحه