لدي موظف في الفريق مؤهلاته ضعيفة مقارنة بباقي الفريق ولكن اعرف ظروفه وانه بحاجة للراتب، والمطلوب ان اتخذ قرار حياله خاصة اننا على وشك التقييم، فمسؤوليتي تجاه العمل تحتم علي انهاء عقده، خاصة أن المدير التنفيذي للشركة شخص حريص جدا تجاه مستوى الكفاءات بالفريق، ماذا أفعل، ربما يكون لديكم حلول مختلفة تجاه هذه الحالة؟
لدي موظف مؤهلاته ضعيفة ولكنه بحاجة للراتب، ماذا أفعل؟
هل حاولتي مساعدته لتطوير مهاراته بما يناسب متطلبات وظيفته؟ لو مكانك سأستغل هذه الفترة قبل التقييم وافعل ءلك بشكل تطوعي لأكون منتور له حتى خارج العمل وهدفي من ذلك هو مساعدته لوجه الله بعيدا عن وقت العمل، حتى يتطور ويثبت كفاءة واستجابة لتوجيهاتي، إن تحسن سيكون جيد جدا، ولو كان متكاسل فأصبحت مشكلته وهنا سأنهي عمله لأنه أخذ فرصة ولم يستغلها.
لو مكانك سأستغل هذه الفترة قبل التقييم وافعل ذلك بشكل تطوعي لأكون منتور له حتى خارج العمل
وأقترح أن يتم تعميم ونشر فكرة أن التقييم العام السنوي قادم لكل الموظفين وبالتالي يجب على الموظفين أن يعرفوا هذه النقطة حتى لا يشعر موظف معين أنه المعني بهذا الأمر ومن ثم نوضح أنه أي موظف يحتاج إلى استشارة أو مساعدة في تطوير نفسه أو في مسار العمل فليأتي للتحدث بشكل سري وغير معلن، بهذا الإعلان سنلاحظ بالأساس من يريد التطور ومن لا ومن سيراجع نفسه في أمور عمله وهكذا، فمنها قدمنا المساعدة بشكل عام للجميع وحافظنا على روح الفريق بحيث لا يكون هنالك مفاجئة أو تفريق بين المعاملة بين موظف وأخر وبالتأكيد من يريد الحفاظ على مستواه أو يطور منه سيكون أول السائلين والباحثين أكثر للاجتهاد.
التقييم مواعيده معروفة لكل الفريق، ليس هناك تميزا لأحد، وكل شخص يطور نفسه وفقا لحاجة العمل
بالفعل سعيت في ذلك، ولكن ليس بنفس الصورة، فباالنهاية لي حياتي الخاصة ومسؤوليات أقضيها خارج العمل، صعب جدا ان أظل في دوامة العمل طوال اليوم، لكن داخل العمل دوما ما أضع أمامه الخطوط العريضة التي يمكنه أن يشتغل عليها
إن مصلحة العمل والشركة، في رأي الرأسمالية، تأتي قبل العلاقات الاجتماعية. لا مجال للتعاطف؛ كل موظف يجب أن يؤدي مهامه بأفضل الطرق الممكنة، ويجب أن تنطبق عليه الشروط المطلوبة للاستمرار في وظيفته، إذ يتحقق تحقيق الإيرادات من خلال أداء واجباته الوظيفية.
ومع ذلك، تغلبنا عواطفنا في بعض الأحيان تغلب علينا مشاعر الرحمة والاخوة اتجاه الاخرين
هل فكرت في تقديم دورات تدريبية تساعد الموظفين على التطور المهني، واكتساب مهارات جديدة تحسن من أدائهم في الوظائف بشكل أفضل؟
رغم أن فكرة تقديم دورات تدريبية قد تبدو منطقية وملائمة لتطوير الموظفين، إلا أن الواقع العملي لا يسمح دائمًا بإعطاء هذه الفرصة للجميع. حين يتعلق الأمر بمصلحة الشركة والكفاءة المطلوبة لتحقيق أهداف العمل، فإن الانتظار أو الاستثمار في تدريب موظف ذي أداء ضعيف قد يشكل عبئًا على الفريق ككل. في بيئة تنافسية وسريعة النمو، لا يوجد وقت أو موارد كافية لتطوير كل شخص على حساب سير العمل أو التفوق في السوق.
الأمر لا يتعلق هنا فقط بالعاطفة أو الرحمة، بل بضرورة الاحتفاظ بفريق قادر على تحقيق الأداء الأمثل. وفي النهاية، الشركة تحتاج لأفراد مستعدين للتحدي من اليوم الأول، وليس من يتطلب جهدًا مضاعفًا ليصل إلى المستوى المقبول.
دائما نقول: (هذا المكان فاتح بيوت ناس)، للأسف، لو تعاطفت مع الموظف، على حساب الشركة، فالشركة قد تنهار، ويتضرر الجميع من جراء ذلك، لكن يمكنك بالمقابل، التعاطف مع الموظف، على حسابك الخاص، أن تحاول مساعدته ماليا، أن تدخله في دورات تدريبية تتولى أنت تكاليفها من مصاريفك الشخصية، أن تحاول تخصيص جزء من مواردك الذهنية / الوقتية أثناء العمل لمساعدة الموظف في تنفيذ ما يُطلب منه.
أعتقد أنه لا بد من تحديد نقاط الضعف التي يعاني منها الموظف، ثم عمل خطة لمساعدته عن طريق جعل الموظفين الآخرين الأكثر خبرة يقدمون له النصائح والمساعدة إلى أن يتحسن أدائه وذلك بدلًا من إنهاء التعاقد معه بشكل مباشر دون تنبيهه، كما يمكنك أيضًا جعل الموظف يقوم بأدوار وظيفية تتناسب مع قدراته ومهاراته بحيث يكون العمل مناسب له، مع زيادة مسؤولياته في المستقبل كلما زادت قدراته.
كما يمكنك أيضًا جعل الموظف يقوم بأدوار وظيفية تتناسب مع قدراته ومهاراته بحيث يكون العمل مناسب له، مع زيادة مسؤولياته في المستقبل كلما زادت قدراته.
هذه عملية نسميها التدوير الوظيفي، ولكن مع الأشخاص التي تملك مهارات تناسب المهام الأخرى، والوظيفة الوحيدة المناسبة له أقل مما هو عليه الأن وبالتالي قد لا يناسبه
بما ان التقييم السنوي قد اقترب فسأفترض أنك استنفدت حلولك لمساعدة هذا الشخص مهنيًا وتوجيهه وتحذيره، فينبغي ان يكون هو نفسه حريصًا علي بذل أقصى جهد طالما هو بحاجة للوظيفة، الشفقة وحدها ليست كافية ينبغي ان يكون لديه عزيمة واستعداد لتطور مهاراته وقدراته.
واجبك هنا لا يجعل الأمر شخصيًا بل هو واجب إداري، عليك ترجيح مصلحة الشركة او شرح المسألة للمسئولين ليقرروا.
نشأت فكرة تعيين مسؤول للموارد البشرية من مُنطلقات عديدة منها أن يُبعد صاحب العمل عاطفته في التوظيف بإيكال الأمر لشخص مسؤول يبتعد عن العاطفة في التوظيف أو الإقصاء. فأولى الخطوات أن تزيحي عاطفتك جانبًا، ثم البدء في تقديم الحلول كالآتي:
- تقييم مدى بعد مستواه عن مستوى الفريق، وهل فعلًا بتقديم يد العون من خلال تقديم الدورات التدريبية المكثفة سيتحسن مستواه ويتقارب مع المستوى المطلوب!
- لا بد من الفهم الجيد لمبدأ المساعدة، ففكرة مساعدتك له لا تقتصر على إبقائه في العمل فقط بأي طريقة! يمكنك مساعدته خارج الشركة بتوجيهه لوظيفة اخرى تتناسب مع مهاراته.
- الوضوح التام معه، في إعلامه بمدى أهمية تطوير مستواه، قد يكون ضعف مؤهلاته نابع من كسل داخلي، ومصارحته بأمر كهذا يجعله يأخذ الأمر كتحدي.
- كذلك الوضوح مع إدارة الشركة، فكثير من الشركات تضع مبدأ الإقصاء كورقة أخيرة قبل فترات من التدريب والمتابعة وتطوير المستوى.
تحدثي مع الموظف بصراحه وأبلغيه انه يوجد تقييم ومعايير معينه للإستمرار في العمل ودعما منك له ساعديه في التطوير بترشيح كورسات او دورات ليتطور مستواه ويستطيع مواكبة ومطابقة المعايير لديكم واعطيه مهله مثلا 3 أشهر للتقييم المقبل ومن ثم انظري لوضعه اذا تحسن وتجاوب معك في التطوير إستمر وان لم يستجيب للتطوير
قدمي تقرير للمدير بالحالة كاملة واعطي للمدير وصف لحالته انه يعمل كذا وامكانياته في العمل كذا ولكن حالته واحتياجه للوظيفه كذا واتركي القرار للمدير بإستمراره او اتخاذ اجراء اخر
وليد السيد
مستشار تطوير أفراد ومؤسسات
هنا أكثر من حل يمكنك العمل عليها معه، او ان تتواصلي معاه لإختبار الأنسب لكم.
أولا: يمكنك أن توفري له الدعم والتدريب له حتى يتمكن من تطوير مهاراته العمليه والحفاظ على وظيفته مع إفادة الشركة بخدماته.
ثانيا: يمكن أن توفري له وظيفة أخرى داخل الشركة تتوافق مع إمكانياته، بحيث يستطيع أن يجدي فيها بشكل جيد
المدراء التنفيذيين مجرد مجرمين بحق الموظفين . يستلمون رواتب كبيره جدا غير منطقية جدا و يستكثرون على الموظف راتب بسيط
وهو بنفسه لا يقوم بأي شيء سوى شرب القهوه كل يوم وصراخ ونعيق مثل المجانين و البحث عن أي طريقه لتخفيض رواتب الموظفين أو حتى فصلهم .
المفروض يتم تحديد رواتب بسقف لا يتم تجاوزه . واضح المشكله أنه ليست مرتبط بضعف الموظف بل مرتبط يوجد خلل في ميزانية الشركه أو دخلها لا يغطي مصاريفها .
كل الشركات فيها الموظف النشيط والمتوسط و الضعيف مافيه مبرر لفض الموظف بالإمكان نقليل مهامه . لكن مديرك واضح أنه يريد تقليل مصاريف الشركة فكانت البداية في الموظف المسكين .
الوضع ليس كما استنتجته أبدا، المدير إنسان عملي، وأداء الشركة في تحسن كبير بسبب حسن إدارته، ولكنه يريد أن يكون كفاءة الفريق في نفس المستوى، خاصة اننا بمرحلة مزدهرة جدا ولا يريد تفاوت ملحوظ بالأداء.
كل الشركات فيها الموظف النشيط والمتوسط و الضعيف مافيه مبرر لفض الموظف بالإمكان نقليل مهامه . لكن مديرك واضح أنه يريد تقليل مصاريف الشركة فكانت البداية في الموظف المسكين
ليس صحيح، عملت بأماكن كثيرة، ولا أحد يبقي على الموظف الضعيف لأنه سيضر الشركة ليس فقط على مستوى المال ولكن ايضا على مستوى الكفاءات، تخيل شخص ضعيف ضمن فريق ممتاز كيف سيكون التعامل بينهم
حتى لو كان ضعيف أحاول تطويره ولا أقطع رزقه .
لكن مديرك منعدم الضمير و ليس مستعد لتطويره و أنتي لست بعيد عنه .
أنا عملت في قسم HR قرابة 10 سنوات ومازلت أعمل فيه إلى اليوم وأقول صريحه ( HR+CEO ) يستحقون لقب ( اليهود )
سيايتهم وحده وهي التقشف وتقليل تكلفة التوظيف وحلب الموظفين بكثرة المهام وتحمليهم فوق طاقتهم .
انتهى النقاش بنسبه لي .
لكن مديرك منعدم الضمير و ليس مستعد لتطويره و أنتي لست بعيد عنه .
تنهي النقاش بعد أن توجه تهم للطرف الذي يناقشك، لو كنت منعدمة الضمير ما شغلت بالي ولا وقتي بمشكلته، وردي عن مديري لأنه فعلا هو إنسان عملي ولديه استعداد يدفعله الراتب بشكل شخصي لكن لا يظل بأدائه فيؤثر على الفريق.
نصيحة على جنب، لا تجعل تجاربك السيئة مصدر لحكمك ورأيك على مشاكل الأخرين، ولا تكن متحيزا وتفسر الأسباب وترسم صورة عن المشكلة بعيدا عن الواقع
احاول أن أقوم بدراسة أفعاله وإيجاد حلول مناسبة له والتعرف بعمق لماذا لا يستطيع أن يتمتع بقدرات مثل بقية زملائه في الفريق .
وأحاول أن أخاوره والتعرف على العائق الذي يقف دون تطوره وزيادة إنتاجه
لأنه ربما يكون لديه مشاكل نفسية أو عاطفية أو اجتماعية أو خوف وعدم الثقة.
لأنه ربما يكون لديه مشاكل نفسية أو عاطفية أو اجتماعية أو خوف وعدم الثقة.
ربما تكون هذه أحد العوامل، ولكن يجب أن يضع الموظف كل هذا جانبا إن كان يرغب في أن يحافظ على فرصة العمل التي يعمل بها، ويسعى جاهدا للتعاون مع من يريد مساعدته ليحسن من أدائه
التعليقات