نعمل حاليًا كفريق إداري على مجموعة من التغيرات الجذرية بالإدارة وببيئة العمل، لنصل كشركة، إلى أعلى المستويات من حيث جودة العمل، والمزيد من الكفاءة والفعالية، عن طريق تغيير أساليب الإدارة أو دمجها بما يتناسب بيئة العمل، وحل المشكلات بطريقة إبداعية، والتركيز على خبرات الموظفين لزيادة الإنتاجية والفاعلية الوظيفية لدى الموظفين، بجانب الاعتماد على أتمتة المهام لتحسين مستوى الأداء العام، لذا أريد أن نتناقش حول الاستراتيجيات الفعالة لإدارة التغيير والتي يمكننا الاعتماد عليها بإدارة التغيير، وما هي أهم النماذج أو النظريات التي يمكننا أن ننتهجها لتغيير فعال مع أقل نسبة مقاومة من الموظفين؟
إدارة التغيير: ما هي الاستراتيجيات التي يمكن أن نتبعها لتحقيق تغيير فعال؟
لتحقيق التغيير الجذري بنجاح في الإدارة وبيئة العمل، يمكن الاعتماد على مجموعة من الاستراتيجيات والنماذج التي تمتاز بالفعالية في إدارة التغيير، مثلا نموذج كوتر ويركز هذا النموذج على إنشاء حالة تأهب للتغيير وتوجيه الرؤية بوضوح مثل تحليل الفجوة بين الحالة الحالية والمستقبل المرجو الوصول إليه وإشراك الموظفين وتوجيههم للعمل نحو أهداف التغيير يوجد نموذج. آخر يعرف بنموذج أدكار يمكن الإعتماد عليه فهو يركز على الوعي بالتغيير ورفع مستوى التفاعل الإيجابي معه من خلال توضيح الضرورة والميزة المتوقعة من التغيير وتقديم الدعم والتدريب للموظفين لتمكينهم من التكيف مع التغيير.
أعتقد أن نموذج أدكار هو الأفضل لأنه يقوم بتزويد الموظفين بالمهارات والمعرفة اللازمة للتكيف مع التغيير بواسطة برامج تدريبية تعزز من قدرتهم على التكيف والنجاح في البيئة الجديدة.
صحيح، بجانب أن نموذج ادكار يركز على الجوانب الشخصية للتغيير وكيفية تأثير الموظفين وتجهيزهم للتغيير، على عكس كوتر الذي يركز بشكل كامل على عملية إدارة التغيير ومراحلها المختلفة، لذا قد يكون مناسبا إن كان هناك تغيير كبير يتطلب تنفيذ خطوات متعددة وتغييرات في الهيكل التنظيمي.
لست على إطلاع كبير بشكل تخصصي حول هذه النماذج خاصة بحكم تخصصي التقني، لذلك تملكني الفضول حولها، هل بإمكانك تبسيط هذا النموذج بشكل يفهمه غير المتخصص في مجال الإدارة وريادة الأعمال؟
برأيك كيف يمكننا إستخدام نموذج أدكار بشكل مثالي وأفضل، قرأت إحدى المقالات التي كانت تنتقده بعض الشيء ما رأيك؟
بالنسبة لنماذج التغيير فهناك العديد من النماذج، من أشهرهم نموذج كوتر لإدارة التغيير، وهو يمر بعدة مراحل وهي:-
- إيجاد إحساس بالحاجة الملحة إلى التغيير، فلا تبدأ في التغيير قبل أن تخلق الرغبة داخل موظفيك في هذا التغيير، وهذا سيقلل مقاومتهم بشكل كبير.
- تشكيل تحالف داخلي قوي، فلا تبدأ في إحداث التغيير الذي تريده بدون أن تثنع تحالف داخلي وسط الموظفين يدعم هذا التغيير، ويشترط من وجهة نظري أن يكونوا مؤمنين بهذا التغيير.
- وضع رؤية واستراتيجية للتغيير الذي تريده حتى إذا بدأت التنفيذ كنت واعيًا بما تفعله.
- نشر الرؤية وتعميمها على الموظفين بعد وضعها لتمهيدهم نفسيًا لهذا التغيير.
- إزالة العوائق أمام التغيير أيضًا هو من الأمور الهامة التي يجب أن تقوم بها قبل البدء في التغيير الفعلي.
- تحقيق نجاحات قصيرة المدى يعتبر أفضل أسلوب من أساليب كوتر لتعويد الموظفين على التغيير القادم.
- تعزيز النجاحات الصغيرة والدفع نحو المزيد والمزيد من هذه النجاحات حتى الوصول للتغيير الكامل المراد.
- ترسيخ التغييرات وتثبيتها كجزء من ثقافة الشركة ومبارك عليك.
أجد أن نماذج التغيير أغلبها قريبة من بعضها تحديدا نموذج كوتر أو أدكار أو نموذج kurt lewin، الثلاثة يعملون على تهيئة الموظف وخلق الدافع والوعي للتغيير وتوفير المهارات اللازمة لذلك.
بالنسبة للموظفين يجب أن يعوا بقيمة التغيير عليهم، يجب أن يشعروا ويعلموا بأن هذا التغيير له عائد وقيمة وفوائد وتأثيرات إيجابية عليهم ويخدم مصالحهم إلى جانب مصالح الشركة.
يمكن إضافة دماء جديدة للشركة، نماذج قيادية لديها أفكار إبداعية جديدة يمكنهم قيادة عملية التغيير الحالية وإضافة الحيوية ومساعدة الموظفين الحاليين على التطوير والتحسين من قدراتهم وانتاجيتهم.
تقييم الوضع الحالي تقييم شامل يحدد النواقص والثغرات التي لم تصل بالشركة للجودة المطلوبة، ثم تحديد آليات وأساليب التغيير المناسبة لإكمال النواقص وسد الثغرات وبدء العمل بها وفق خطة محددة لمدة زمنية محددة وعمل تقييمات أول بأول لمتابعة التطورات ومدى نجاح وتأثير الالتزام بالخطة الموضوعة وعمل تغييرات وتعديلات في حالة عدم الوصول الكامل للنتائج المرغوب بها.
بالنسبة للموظفين يجب أن يعوا بقيمة التغيير عليهم، يجب أن يشعروا ويعلموا بأن هذا التغيير له عائد وقيمة وفوائد وتأثيرات إيجابية عليهم ويخدم مصالحهم إلى جانب مصالح الشركة.
هذا كلام جميل ولكنّه غير منطقي برأيي، أي موظّف ما حاجته للتغيير؟ وما هي القيمة الحقيقية التي سيتحصّل منها فعلاً؟ 5% زيادة على الراتب؟ بيئة مريحة أكثر قليلاً؟ هل نعتقد فعلاً بأنّ الموظف يهتم بذلك؟ قلت هذه العبارة قبل هذه المرّة وأحب أن أكررها: ما لم يُضاعِف صاحب العمل راتب الموظّف مضاعفةً لا يتوقّع أي تغيير من الموظف أو رغبة فيه - ومن ثمّ برأيي أنّ هذا الطبيعي، الموظّف ليس مالكاً، هو مستأجَر، فكيف يطمع المالك والمدير اهتمام مماثل؟ يستحيل ذلك برأيي.
وربما برأي غيري أيضاً، حيث يعتقد غاري فيي gary vee المُتحدّث ورائد الأعمال الأمريكي الشهير ذلك أيضاً، راقبت مقطع له في مؤتمر حيث سأله واحد من روّاد الأعمال: كيف أعثر على موظّف مهتم بالشركة ويضع كل طاقته فيها؟ - فسأله غاري: هل تقوم بإعطاءه نسبة من أرباح الشركة؟ ارتبك الرجل وقال: لا. - قال غاري: إذاً كيف تطمع أن يعمل بها ويهتم بها ويغيّر بها كما تقوم أنت بذلك؟!
وما الذي يحتاج إليه موظف يعي أنه موظف وليس صاحب شركة أكثر من أن يكون مرتبه يكفي احتياجاته وعلى قدر ما يقدمه من تعب ومجهود، وبيئة عمل صحية تدعمه وتزيد من خبراته، مكان يستطيع أن يفيد ويستفاد فيه. إذا التغيير سيدعم كل هذا لما لا يقوم به!
هل نعتقد فعلاً بأنّ الموظف يهتم بذلك؟ قلت هذه العبارة قبل هذه المرّة وأحب أن أكررها: ما لم يُضاعِف صاحب العمل راتب الموظّف مضاعفةً لا يتوقّع أي تغيير من الموظف أو رغبة فيه -
التغيير غالبا يكون فيه فائدة للموظفين حتى لو لم يكن من خلال الراتب مباشرة، يعني لن ندفع ثمن التغيير مقدما، لكن لو تعاون الموظفين معنا وحققنا أهدافنا من التغيير سيكون هناك فائدة بالنسبة للشركة وستعود على الموظفين بعد ذلك، بجانب جزء مثل التدريب مثلا سيفيد الموظف لحصوله على دورات متخصصة تضاف لسيرته الذاتية، بالإضافة لأتمتة المهام التي ستوفر عليه الجهد وتسهل عليه المهام، يعني بيئة العمل بحد ذاتها وكونها مريحة للموظف عامل مهم جدا، طبعا هذا بالأساس لأننا نوفر لهم رواتب متناسبة جدا مع معدل الرواتب بالسوق وكذلك وفقا لمهارات وخبرات السوق.
في البداية قبل أي تغيير نحتاج إلى تقييم الوضع الحالي في الشركة، بالإضافة إلى تحديد المشكلات والفرص التي تحتاج إلى التدخل والأهداف التي تريد تحقيقها مع وضع رؤية واضحة وتكون محفزة للفريق.
ثم يأتي دور وضع خطة تنفيذية واضحة تشمل الخطوات والمواعيد والمسؤوليات، ويمكن تقديم دورات تدريبية وورش عمل للموظفين حول المهارات الجديدة المطلوبة، مع تقديم قدم الموارد اللازمة لدعم عملية التغيير، مع نشر ثقافة المرونة والتكيف مع التغييرات غير المتوقعة، مع وضع مؤشرات أداء لقياس تأثير التغيير. هذا يساعد على تحديد ما إذا كان التغيير يتجه في الاتجاه الصحيح.
كما أن انصح بقراءة كتاب Leading Change by John P. Kotter لمعرفة نموذج التغيير الشهير "ثلاث مراحل للتغيير".
كخطة عامة هذا واضح وهي موجودة، لكن سؤالي محدد أسماء عن استراتيجيات التغيير التي يمكن اتباعها في مرحلة التغيير، والنماذج التي يمكننا الاعتماد عليها لتهيئة الموظفين منهم نظام كوتر كما ذكر عمرو.
يمكنك اتباع نموذج Lewin الذي قام بتطويره عالم النفس الاجتماعي دكتور Kurt Lewin، يركز هذا النموذج على ثلاث مراحل أساسية للتغيير:
- إذابة الجليد: تشمل هذه المرحلة تقليل المقاومة للتغيير من خلال الاستعداد وتعديل الاستراتيجي وتحديد المخاطر وإدارتها.
- التغيير: تشمل هذه المرحلة تنفيذ التغيير الفعلي وتوضيح الفائدة من هذا التغيير.
- التجميد: تشمل هذه المرحلة تثبيت التغيير الجديد وجعله جزءًا من الثقافة التنظيمية حتى يشعر الموظفين بالاستقرار.
نموذج لوين ونموذج كوتر هما اثنان من أشهر النماذج المستخدمة في إدارة التغيير، وعلى الرغم من وجود تشابه بينهما في بعض النواحي، إلا أن لكل منهما خصائصه واختلافاته
نموذج لوين (Lewin): يتكون من ثلاث مراحل رئيسية: إزالة المقاومة (Unfreeze) (Unfreeze) في نموذج لوين لإدارة التغيير تمثل الخطوة الأولى في عملية التغيير وتركز على تحفيز الموظفين للتفكير بشكل مختلف وإعادة تقدير الوضع الحالي للمنظمة. هذه المرحلة تأتي قبل تنفيذ أي تغييرات فعلية
بعدها مرحلة تنفيذ التغيير (Change)، وتثبيت التغيير (Refreeze). يركز على فك فريز الوضع الحالي أولاً ، ثم تنفيذ التغييرات المطلوبة، وأخيرًا تثبيت التغييرات الجديدة بحيث تصبح جزءًا من الثقافة المؤسسية.
نموذج كوتر (Kotter): يتكون من ثماني خطوات لإدارة التغيير إيجاد حاجة للتغيير، إنشاء فريق توجيهي، ووضع رؤية مشتركة، واتخاذ إجراءات سريعة، وتمكين العملاء الجديدين، وتحقيق الانتصارات الأولى، وزيادة الرؤية والتعزيز، وتثبيت التغيير كثقافة مؤسسية، يركز على إشراك الأفراد وجعلهم جزءًا من عملية التغيير منذ البداية.
الفرق الرئيسي بين النموذجين هو في الهياكل والمراحل التي يقترحانها لإدارة التغيير. نموذج لوين يركز على التجميد والذوبان، بينما نموذج كوتر يركز على إشراك الموظفين وجعلهم جزءًا من عملية التغيير.
للأستزادة يمكن قراءة هذه المقالة
قرأت المساهمة بعمق وتحمست للتعليق عليها بما عندي من نماذج واستراتيجيات لإدارة التغيير، ولكني بعدما قرأت التعليقات وجدت أن زملائي في التعليقات كفوا ووفوا، لهذا لن أعيد في كلامهم، ولكني سيدي سأعطيك ما هو أهم مما قالوه.
أجل نموذج كوتلر لإدارة التغيير نظام رائع، ولكن عليك أن تعلم الآتي، بحسب مدونة walk me وهي مدونة متخصصة فقط في إدارة التغيير فإننا نمتلك بعض الإحصائيات التي يجب أن تأخذها في كسبانك قبل اتخاذك لأي قرار في شركتك.
هذه الإحصائيات هي:-
- 47% من المنظمات التي تدمج إدارة التغيير من المرجح أن تحقق أهدافها أكثر من 30% الأخرى التي لم تدمجها.
- 34% فقط من مبادرات التغيير تنجح.
- يحتاج 79.7% من الأشخاص إلى تكييف أعمالهم كل سنتين إلى خمس سنوات.
- فشل واحد من كل ثلاثة رؤساء تنفيذيين في تحقيق النتيجة المرجوة من مبادرات التحول السابقة.
- يعاني ثلثا العمال من أزمة الإرهاق، مما يؤدي إلى فشل التحول.
هذه الإحصائيات ستجدها في مدونة walk me في بحث علمي لها بعنوان "إحصائيات إدارة التغيير التي تحتاج إلى معرفتها في عام 2023"
هذه الإحصائيات تخبرك كيف أن إدارة التغيير هي أمر حساس للغاية يجب أن تتعامل معه بحرص شديد وحساسية عالية إذ أن الخطأ الواحد قد يؤدي لانهيار كبير.
وأيضًا إليك هذا الرسم البياني المهم:-
هذا الرسم يقول أن ٦٦٪ من عمليات إدارة التغيير تبوء بالفشل، بينما ٣٤٪ فقط من مبادرات التغيير هي ما نجحت وأدت لتغيير فعلي.
طيب هنا يأتي السؤال، ماذا تفعل لكي تتجنب مشكلة الإحصائيات المثيرة للقلق هذه؟ خذ هذه النصيحة مني: إن لم تتوافر لديك أسباب تدفعك للتغير فلا تغير
أعلم أنكم في شركتكم درستم الأمر جيدًا، ولكن ما رأيك أن نتناول الأمر من وجهة نظر الأبحاث العلمية هذه المرة؟
في ورقة علمية لبريان سوليس عنوانها "the state of digital transformation" تناول فيها بالدراسة تأثير المنافسين على اتخاذ قرارات إدارة التغيير، فكانت النتيجة أن ضغط المنافسين يشكل نسبة ٥١٪ من اتخاذ قرارات إدارة التغيير، وبالتالي إن لم يكن هناك ضغط من المنافسين فلا تقوموا بالتغيير.
اتخاذ قرار التغيير ليس أمرًا سهلًا، والدراسات العلمية كلها تؤكد أنه حساس للغاية، لذلك اجمع أوراقك جيدًا وادرسها بدقة قبل اتخاذ أي قرار.
بالتوفيق
هذا المشروع واعد من أجل تحقيق التغيير في الإدارة وبيئة العمل ويبدو لي مهما ولضمان نجاح هذا التغيير وتقليل مقاومة الموظفين، يمكن اتباع استراتيجيات فعالة من خلال الاتصال والتواصل الفعّال والمستمر مع الموظفين لشرح أسباب التغيير وفوائده، قد يتم ذلك عبر جلسات توعية وورش عمل لشرح التغيير بشكل أفضل.
وأفضل طريقة برأيي هي عن طريق إشراك الموظفين في عملية التغيير من خلال جمع آرائهم واقتراحاتهم والعمل معهم على تنفيذ التغيير.
ربما من خلال التفهم، خاصة إذا كانت هذه المقاومة ليست متعمدة فيجب هنا أن نتجنب التعامل بشكل سلبي مع الموظفين المقاومين نحاول فهم مواقفهم وتجاربهم الشخصية التي تمنعهم من التأقلم مع التغييرات التي طرأت، لهذا أؤيد المنطلق الذي يشرك الموظفين في عملية صناعة القرار.
أحد النماذج الفعالة التي يمكنها إقناع الموظفين وخاصة من لديهم مقاومة للتغيير هو نموذج أدكار (ADKAR) وهو أداة تستخدم في إدارة التغيير لمساعدة المنظمات والأفراد على تحقيق نجاح التغيير. يتألف هذا النموذج من خمسة عناصر رئيسية تبدأ بالحروف A، D، K، A، وR، وتمثل الخطوات التي يجب اتباعها لتحقيق التغيير بنجاح. ويمكن تطبيقه من خلال اتباع هذه المراحل:
- الوعي Awareness: تبدأ بزيادة الوعي لدى الموظفين حول الحاجة إلى التغيير. ونوضح لهم لماذا يجب أن يحدث التغيير وما هي الفوائد المتوقعة.
- الرغبة Desire: بعد زيادة الوعي، علينا تشجيع الموظفين على تطوير الرغبة في دعم التغيير. ثم توضيح كيف سيكون للتغيير تأثير إيجابي على حياتهم المهنية والشخصية.
- المعرفةKnowledge: وهنا يجب تزويد الموظفين بالمعرفة والمهارات اللازمة لتنفيذ التغيير بنجاح. قد تتضمن هذه التدريبات والتعليم المستمر.
- القدرة Ability: وهنا يجب التأكد من أن الموظفين لديهم القدرة الفعلية على تنفيذ التغيير. قد نحتاج إلى توفير الموارد والأدوات اللازمة.
- التعزيزReinforcement: ويتعين هنا على المنظمة تقديم التعزيز والدعم المستمر للموظفين أثناء فترة تنفيذ التغيير. هذا يمكن أن يشمل تقديم المكافآت والاعتراف بالجهود.
وبذلك يكون نجح هذا النموذج في تحقيق التغيير بشكل أكثر نجاحًا من خلال التركيز على تلبية احتياجات وتطلعات الموظفين وتزويدهم بالموارد والدعم الضروري.
يمكن أن يتم ذلك عن طريق:- تقديم الدعم النفسي اللازم لأن التغيير قد يكون مصدرًا للضغط والقلق للموظفين، لذا يجب تقديم الدعم النفسي والاستشارة للموظفين لمساعدتهم في التعامل مع التغيير وتخطي الصعوبات. تلك الإستراتيجية قد تعزز من فرص نجاح عمليات التغيير الجذري في مختلف المجالات وتساعد على تحسين أداء الموظفين داخل المؤسسة.
من أبرز النماذج التي أعجبتني للتغيير داخل المؤسسات "الهولاكرسي". وقد اتبعتها منذ مدّة إحدى الشركات الناشئة في المنطقة والعاملة في المجال التقني. بداية فالهولاكرسي هي :هيكل تنظيمي يقوم على إزالة حواجز توزيع المهام التقليدي بحيث يصبح لكل فرد حريّة وقوّة أكبر لاتخاذ القرارات إذ أنّ هذه الاستراتيجية تقوم على توزيع سلطة اتخاذ القرارات في جميع أرجاء المنظمة. ستسألني " لكن ماذا لو اتخذ الأفراد قرارات غير كفوءة؟" تطبيق الهولاكرسي يجب أن يكون ضمن المنظمّات التي يتم فيها اختيار الموظفين ذوي المهارات والكفاءات العالية وخاصة مهارة اتخاذ القرارات بفعاليّة. وقد أثبتت هذه الاستراتيجية جدواها بالفعل داخل الشركة التي أتحدث عنها إذ أنّها ساهمت بخلق بيئة محفّزة للعمل وعالية الانتاجية بسبب تمكين الفرد وإشراكه بعملية اتخاذ القرار.
سؤالي عن الاستراتيجيات أو النماذج التي تساعدنا على تهيئة الموظفين للتغيير، وليس عن أساليب الإدارة الممكنة، فنظام الهولاكراسي رغم ميزاته لكن لا يصلح لكل بيئات العمل
في هذا المجال يعجبني نموذج ماكينزي والذي يقوم على سبع عناصر لإدارة التغيير الاستراتيجية والبنية والأنظنمة والقيم المشتركة والمهارات والموظفين و الأسلوب. ومن أجل فهم هذا النموذج بشكل أكبر سأستخدم مثال بارز وهو ماكدونالدز وكيفية تطبيقها لهذا النموذج.
الاستراتيجية:
دائما ما كانت قيادة التكلفة من أبرز الاستراتيجيات التي تعتمدها ماكدونالدز وهو ما يجعلها تناضل من أجل منح منتجات ذات سعر مقبول. وهذا الأمر هو بالتزامن مع تطبيق أهداف سمارتSMART بحيث يتم اعتمادها لتحقيق الأهداف قصيرة وطويلة الأجل وهي أهداف متصلة بالموظفين من أجل ضمان عمل الجميع لتحقيق نفس الأهداف.
الهيكل التنظيمي:
تمتلك ماكدونادز بنية أو هيكل تنظيمي مسطح بحيث كل مدير لكل قسم يدير المساعدين والموظفين ويكون هناك تناغم في العمل (عمل جماعي) مقابل سهولة الوصول والتواصل مع القيادة العليا.
الأنظمة:
لماكدونادز أنظمة تسويقية ومبيعات هي الأكثر فعالية حول العالم بحيث هناك سعي مستمر لإضافة الابتكار عليها. فعلى سبيل المثال من أحدث مساعي ماكدونادز اليوم هو تقليل ال Drive through time order ب 30 ثانية أو الوقت الذي يكون فيه الزبون بالسيارة بانتظار وصول طلبيته.
القيم المشتركة:
تقوم هذه القيم في ماكدونالدز على الخدمة والاندماج والنزاهة والمجتمع والعائلة. والهدف من هذه القيم التحلي بأكبر قدر من النزاهة ووخدمو أوسع شرائح من العملاء المختلفين وتعيين موظفين من خلفيات مختلفة وتعزيز العمل الجماعي وأخيرا إعادة توزيع الأرباح على المجتمع.
المهارات:
يعطي ماكدونالدز أهميّة عالية للمهارات والتدريب وورش العمل وهو ما يضمن إعطاء خدمة فعالة من قبل الموظفين للزبائن.
الأسلوب:
تتبنى ماكدونالدز أسلوب قيادة تشاركي بحيث يشارك الموظفين في إعطاء التغذية الراجعة والاقتراحات من أجل تحسين العمليات.
الموظفين أو الكادر العامل:
لماكدونالدز أكثر مئتي ألف عامل حول العالم يتم التعامل فيما بينهم على أساس العائلة الواحدة مع وجود التنوع وقبول الآخر .
إدارة التغيير عملية مهمة ومعقدة تتطلب استخدام استراتيجيات ونماذج فعالة، مثل نموذج كوتر ولاورنس ونموذج ليوين وجيرسك ونموذج أديكار ونموذج سيكس سيجما ونموذج سكوت آدمز ونموذج كوتر لإدارة التغيير ونموذج نظرية الاستدامة ونموذج تغيير ليسكر. يجب مراعاة عوامل مثل توضيح الرؤية والأهداف والمشاركة الفعالة والتواصل الشفاف وتوفير التدريب والدعم والتعامل مع المقاومة بشكل بناء. يجب أيضًا تقديم التقييم والمتابعة المستمرة لتحسين عملية التغيير.
التعليقات