كيف أختار الموظف المناسب؟

الصفات الشخصية اولا، ثم بعد ذلك الخبرة،،، والا فما الفائدة من شخص لديه الخبرة الكافية لكن لا احد يرتاح معه فى التعامل فى بيئة العمل،، او مغرور او او او إلخ

اعتقد أن واحدة من أهم خطوات اختيار الموظف المناسب، أن يكون فريق العمل نفسه على دراية كاملة بما هم في حاجة إليه. تحديد القدرات والمهارات التي تتطلبها الوظيفة بصورة دقيقة، وتوضيح ذلك من خلال توفير وصف تفصيلي للمتقدمين على الوظيفة يجعل من اختيار الموظف المثالي مهمة أسهل، لأنه بشكل أو بآخر يُحد من أعداد المتقدمين على الوظيفة ويسمح للمؤهلات العالية فقط بالتقديم على الفرصة.

على سبيل المثال: في مجال العمل الحر، اعرف الكثير عن العميل من خلال تفاصيل المشروع، قبل أن ازور ملفه الشخصي أتمكن من تحديد إن كان عميلا قديما أم أنه مستجدا في مجال العمل الحر، دائما ما يمكنك ملاحظة الفرق بين مشاريع العملاء القدامي والعملاء الجدد، سواء في تحديد المهارات التي يحتاجها مشروعه بالضبط، والتركيز علام يحتاج إليه، ستجده يسرد قائمة من الشروط المُحددة والتي لا تقبل التعميم، ببساطة شديدة ستجد المشروع يفرض عليك نفسه، هل ستتمكن من إنجازه أم أن قدراتك أقل مما يحتاج المشروع، وعلى الأغلب هذه النوعية من المشاريع لا يتقدم إليها إلا نوعية معينة من المستقلين في المقابل.

والأساس كان من معرفة العميل نفسه ما يحتاج إليه بالضبط.

أثناء عملي بإحدى شركات الأدوية وكنت مسئولة عن اختيار مناديب الدعايا لأحد الخطوط الحديثة بالشركة، كان لدي معايير اختار من خلالها، والمعايير الصحيحة برأيي تأتي من فهمك الصحيح للوظيفة نفسها وما الذي يجب أن يتوافر في الشخص من صفات حتى يحقق نجاحا بهذه الوظيفة.

هناك وظائف تحتاج لمهارات أكثر من المؤهل نفسه، وهذه الوظيفة تحديدا تحتاج لمهارات شخصية أكبر من المؤهل الجامعي مثل الثقة بالنفس والجرأة والقدرة على الإقناع والقدرة على التسويق والتفاوض، إن وُجد المؤهل الدراسي وبامتياز دون هذه المهارات فلن ينجح المتقدم للوظيفة.

كان كجزء من المقابلة هو موقف افتراضي يشبه واقع الوظيفة ويعكس قدرة المتقدم على إدارة الموقف وهل هو متمكن بها أم لا،

لا أنكر أن الخلفية العلمية والمؤهل لهما دور فعال ويضيفا ميزة قوية للمتقدم ولكن ليس وحده، لابد أن يجمع بين الاثنين.

فقد يفيدني حديث التخرج أكثر من صاحب سنوات من الخبرة.

أحيانا هذا صحيح، ولكن برأيك مالذي يجعل صاحب عمل يخطو خطوة كهذه، خاصةً في ظل التنافس القوي بالواقع وحتى بمجال العمل الحر، المنافسة أصبحت في صالح صاحب المشروع؟

هذا تماماً التدرج المناسب والذي تتبعه ادارة الموارد البشرية في الكثير من الشركات والمؤسسات حيث يتم الاختيار بناء على المعايير القياسية مثل المؤهل الخبرة ومن ثم الأسئلة المعتادة.

لكن في رأيي لو يحدث اختبار فعلي (تجريبي وعملي) لعدد من الأشخاص حتى لو لم يكن لديه الخبرة الكافية (في وظائف تحتمل هذا) أجده أمراً مفضلاً لديّ.

ليس على إطلاقه فكما قلت في وظائف تحتمل ذلك، أمّا الوظائف التي فعلاً تحتاج إلى سنوات خبرة اعتمادية من الأفضل أن يتم تحمل مسؤولية أكبر في عملية التوظيف بالتالي أن تكون التوقعات أكبر.

وما هي اقتراحاتك للأسئلة التي يجب أن نطرحها عليه للتعرف على قدراته المهنية بشكل أكبر؟

شخصياً أُفضّل الأسئلة المتنوعة والتي تنم على ملاحظات المتقدم للوظيفة واهتمامه المباشر، ليست المعقدة منها كأن تقول ما هي رسالتنا رؤيتنا وقد يرتبك الشخص في التذكر الكامل لهذه الأمور، هناك أسئلة تكون دقيقة لكنها أيضاً بسيطة مثل هل لاحظت شعارنا عند دخولك الشركة وكيف تراه؟

على الرغم من أن السؤال ينتج عنه فائدة أكبر وقد يحضر له الكثيرين بالفعل، لكن مدخل السؤال الثاني يأتي كمقياس لهذا وبشكل مبسّط قد يجعل الشخص يتحدث عن الشعار وكيف يراه عاكساً لنشاط الشركة ورسالتها إلخ..

اتصور يا Enas Gamal أن تعيين الموظف المناسب يقتضي أن نبحث عن شخص لديه التزام تجاه حياته المهنية، فمن يرغب في تعيين موظف يقوم بتبديل الوظائف أو المهمات بشكل متكرر ، فقط للحصول على راتب أعلى. إذا لم يكن المرشح مخلصًا لأي شركة ، فقد يكون توظيف هذا الشخص بالتأكيد مشكلة لعملك. ولذا فعلى المسئول عن اختيار الموظفين أن يتحقق دائمًا من مدة الوظيفة السابقة للمرشح وإذا كان هو أو هي يبدل الوظائف باستمرار ، فهذا بالتأكيد ليس الشخص المناسب للوظيفة.

الخبرة شيء مهم جدًا، لأن الاحتكاك بسوق العمل له أهميته الكبيرة على مهارات الفرد نفسه

في البداية، صحيح أن الخبرة لها دور كبير في الحكم على متقدّم للوظيفة بجدارته بأخذها، لكنني أعتقد أن كما لها أهمية، فقد ظلمت فئة الخريجين الجدد أو من ليس لديهم خبرات سابقة في سوق العمل.

كما نعلم فالبطالة وصلت إلى نسب مرتفعة في العالم بسبب التردي في الوضع الاقتصادي وشح الوظائف، على الرغم من العدد الهائل للخريجين وحملة الشهادات في مختلف المجالات.

وأن يضع كل صاحب عمل شرط الخبرة في الموظف الذي يسعى لضمّه إلى فريق عمله -وبعضهم يُحدد مدة لا تقل عن عاميْن خبرة- شرط مُجحف بحق من ليس لديه خبرة على الرغم من المؤهل العلمي المرموق الذي يحمله ودرجاته المرتفعة.

الخبرة تُثري السيرة الذاتية للموظف، ويُمكن وضعها كحكم ثانوي في الوظيفة، لكن لا يُمكن على أساسها رفض متقدّمين وقبول آخرين بسبب هذا الشرط. لم يتسنّ للجميع العمل في هذه الظروف الصعبة، ولو أن فرص العمل كانت أفضل، لحصل الجميع على خبرة!

ما هي اقتراحاتك للأسئلة التي يجب أن نطرحها عليه للتعرف على قدراته المهنية بشكل أكبر؟

أعتقد أن الحل الأمثل لمثل هذه الحالة بعد التأكد من مطابقة مؤهلات الموظف للشروط هو منحه فرصة ليُثبت نفسه! على سبيل المثال تكليفه بعمل كعينة يستعرض فيها مهاراته، فلا يمتلك جميع المتقدّمين للعمل الكاريزما المناسبة وسرعة البديهة للإجابة على استفسارات وتساؤلات اللجنة، كما ان جو المقابلة يبعث الرهبة في عددٍ لا بأس به من المتقدمين ويجعل الكلمات تتطاير من أفواههم وغير قادرين على ترتيب إجابات نموذجية، رغم معرفتهم للجواب!

1- لديه معايير أخلاقية واضحة

هنا الأمر بعيد كل البعد عن المثالية والشعارات، فالأمر كله يتعلق بنجاح شركتك والحفاظ على سمعتك داخل الأسواق، فالموظف الذي يمتلك معايير أخلاقية واضحة من أمانة وصدق، ورفض تام للحصول على المال بأي وسيلة غير شريفة سوف يكون اختيارك المثالي الذي لن تندم عليه في أي وقت من الأوقات… لماذا؟

لأن هذا النوع من الموظفين لن يقوم بسرقة بيانات عملاء الشركة التي يعمل بها، وهو لن يوافق أبدأ على تنفيذ أي مخطط مع أحد منافسيك ضدك، وهو أيضاً لن يسعى لعمل اتفاق مع العملاء بعيداً عن الشركة كما يفعل “الكثيرون”، لذلك الأمر كله سوف يعمل لصالحك، وهذا اهم نقطة.

2- شعاره العمل لا الثرثرة

تأكد جيداً من أن الموظف الجديد داخل شركتك يحيا وفق شعار “نعم للعمل لا للثرثرة”.

هؤلاء الأشخاص قليلي الكلام… الذين يفضلون التركيز على العمل عن الدخول في الجدل والمناقشات التي لا تغني ولا تسمن من جوع هم الأكفأ دائماً لأن يحظوا بفرصة عمل، حتى وإن كانوا لا يتمتعون بقدر كبير من الخبرة، لأن عملية اكتساب الخبرة لديهم سوف تصبح أسهل كثيراً.

جرب أن تقوم بسؤاله عن أهم إنجاز استطاع تحقيقه في حياته العملية، أو اطلب منه أن يحكي لك قصة نجاح صغيرة استطاع من خلالها مواجهة أحد التحديات المهنية والتغلب عليها.

3- لديه قدرة على الإنجاز

إنجاز مهام العمل شيء ليس بالسهل لأغلب البشر، خاصة في عصر السوشيال ميديا بمنصاتها المختلفة التي أصبحت إدماناً للكثيرين.

بالتأكيد أنك كصاحب شركة أو مؤسسة تجارية تتمنى دائماً أن يقوم موظفينك بإنجاز مهام العمل المطلوبة منهم بأفضل جودة ممكنة، وفي أقل وقت ممكن، لأن ذلك يعني المزيد من الإنتاجية وتحقيق الأرقام.

4- يحب عمله ويستطيع التأقلم مع متغيراته

اذا كان الموظف يحب عمله سوف ينحمل بعض عيوبه، وفي مقابل ذلك سوف يحصل على الكثير من مميزاته.

هل تعلم أن واحداً من أسباب ترك الكثير من الموظفين لوظائفهم بعد فترات قليلة أنهم من البداية لم يقوموا باختيار الوظائف أو التخصصات التي يحبونها بصدق.

5- يسعى إلى تطوير مهاراته

أحد أفضل الأشياء التي يمكنك أن تختار من خلالها موظفينك هي سعيهم الجاد والمتواصل إلى تطوير مهاراتهم، سواء كانت مهاراتهم الشخصية أو مهاراتهم الوظيفية، لأن رحلة بناء المهارات رحلة شاقة يبدأها الكثيرون ويكمل فيها عدد نادر من البشر.

6- يمتلك مهارات تواصل جيدة

مهارات التواصل مع الآخرين لا غنى عنها في اختيار موظفينك، فأي كانت الوظيفة التي سوف يعمل بها فهو يحتاج إلى أن يمتلك قدر قليل أو كبير منها، يقل أو يكثر بحسب طبيعة وبيئة العمل.

لذلك تحدث مع كل مرشح أثناء المقابلة الشخصية كثيراً، وقم بفتح أكثر من موضوع معه، ولاحظ كيف يتحدث معك وكيف تبدو ملامحه وانفعالاته، وقدرته على إجراء حديث بلباقة، ولا مانع من استفزازه بعض الشيء دون تكلف حتى تعرف كيف يتصرف في مثل هذه المواقف.

7- لديه استعداد للتعلم سريعاً

في الأوقات التي تعلن فيها عن وظائف لا تشترط خبرة سابقة سوف تصبح صفقتك المربحة أن تحصل على هؤلاء الذين يرغبون في التعلم سريعاً، ولديهم استعداد لكسب الخبرة، وشغف نحو اكشاف خبايا وأسرار العمل دون أن تقلق مما سيحدث بعد إنتهاء فترة التدريب، واستلامهم العمل بشكل دائم.

هذه المهارة ستظهر لك بشكل مبدئي أثناء عملية التدريب، عندما تبدأ في تكليفه ببعض مهام العمل وهو لم ينهي تدريبه بعد.

8- قادر على احترام سياسات العمل

لن تبذل هنا مجهوداً كبيراً، فكل ما عليك القيام به أن تقوم بإطلاع موظفك الجديد على سياسات وقوانين العمل داخل الشركة بشكل حاسم وجاد، بدايةً من مواعيد العمل الرسمية وأوقات الراحة، إلى مهام العمل المكلف بها.

لكن لكي تبدو الأمور أكثر دقة ووضوحاً يجب أن تخبره بكل وضوح وحزم على العقوبات التي من الممكن أن يتعرض لها في حالة عدم احترامه لهذه القوانين.

هناك وظائف قد تتطلب أن يكون مع الشخص مؤهلًا سواء كان في مجال التدريس أو الطب أو الهندسة وغيره من بعض التخصصات ، لكن في المقابل هناك وظائف قد لا تحتاج إلى مؤهل لإلتحاق الموظف بها، فمثلًا أعرف شخصًا لم ينهي تعليمه الجامعي ولكن بمهارته وخبرته ومن خلال الكورسات أصبح مترجمًا كبيرًا ، أيضًا الأمر قد ينطبق على تخصص التسويق أو البرمجة التصميم وغيره من التخصصات الأخرى .

في رأيك، كيف يمكننا التأكد من أن المتقدم للعمل مناسب فعلًا لتلك الوظيفة؟ وما هي اقتراحاتك للأسئلة التي يجب أن نطرحها عليه للتعرف على قدراته المهنية بشكل أكبر؟

وضعت نفسي مكان العميل ولو إخترت ،سأختار وفق ما قُلت من مؤهل ثم خبرات أو معرض الأعمال ثم التقييم فربما الكثير من العملاء يوظفون وفقًا لتلك المقاييس التي ذكرتها ، ولكن قد تكون تلك المقاييس التي إتبعتها في التوظيف ،قد لا تؤتي ثمارها .

فبرأيي لكي أوظف شخصًا ما ولا أندم عليه في وقت لاحق ، سأعطيه إختبارًا حول أشياء دقيقة ومهمة في الوظيفة ، إلى جانب مهاراته وتعامله ، بالطبع هذا في الشركات .

ولكن لو كنت سأوظف من خلال مواقع العمل الحر ، سأعطي الشخص عينة سواء كانت كتابة مقدمة بسيطة لكتاب أو ترجمة عينة بسيطة لمقالة قد لا تتعدى أربعة أسطر والأمر ينطبق على التخصصات الأخرى .