مرحبًا أصدقاء حسوب
معكم مروة، أعمل كمتخصصة في الموارد البشرية بخبرة تتجاوز 7 سنوات في التوظيف، إدارة شؤون العاملين، تطوير KPIs، وإعداد الأوصاف الوظيفية. أسهمت في تأسيس شركات في مصر والخليج العربي، ولدي شهادة معتمدة في ادارة الموارد البشرية.
يشرفني مشاركتكم معرفتي وخبراتي، وفي انتظار أسئلتكم واستفساراتكم…
مرحبًا مروة،
أود أن أشكرك أولًا على هذه المبادرة الرائعة لمشاركة خبرتك في إدارة الموارد البشرية.
أنا ادير شركة تأجير سيارات، وأدير فريقًا من الموظفين الذين يعملون في خدمة العملاء، الصيانة، وإدارة العمليات. أواجه بعض التحديات في تحسين الأداء العام للفريق وضمان بيئة عمل محفزة ومنظمة...
لذلك، لدي بعض الأسئلة التي أود طرحها عليك
كيف يمكنني بناء نظام فعال لتحفيز الموظفين في شركة تأجير السيارات؟ وما هي أفضل الطرق لتقييم أداء الموظفين في هذا المجال؟ وكيف يمكنني تطوير عملية التوظيف لضمان اختيار الأشخاص المناسبين للعمل؟
أتطلع إلى سماع رأيك في هذه الأمور!
استاذ طه .. شكرًا لك على كلماتك الطيبة ومبادرتك لمشاركة التحديات التي تواجهها. إدارة فريق في مجال تأجير السيارات بتأكيد تحتاج لنظام متكامل يجمع بين التحفيز والاحترافية، وهذا شيء كنت محظوظة بالعمل عليه خلال مسيرتي المهنية.
بناء نظام فعال لتحفيز الموظفين:
من خلال خبرتي في إدارة الفرق، وجدت أن الموظفين يقدمون أفضل ما لديهم عندما يشعرون بأنهم جزء من رؤية أكبر. على سبيل المثال، في إحدى الشركات التي عملت معها، كان لدينا تحدٍ كبير في رفع مستوى رضا العملاء وتحفيز الفريق. قمت وقتها بتطبيق نظام بسيط لكنه فعال، يعتمد على:
تقييم الأداء:
أؤمن أن التقييم يجب أن يكون مبنيًا على مؤشرات واضحة مثل:
عملية التوظيف:
التوظيف الناجح يبدأ باختيار الأشخاص الذين يتوافقون مع قيم وثقافة الشركة، ويمتلكون المهارات المطلوبة بالفعل. في إحدى تجاربي، كنت جزءًا من فريق التوظيف لمشروع كبير، وركزنا على اختيار المرشحين الذين يمتلكون مرونة التعامل مع العملاء والقدرة على العمل تحت الضغط، وكانت النتائج رائعة.
أعتقد أن هذه العناصر مع بعض التعديلات البسيطة يمكن أن تشكل أساسًا قويًا لتحفيز وتقييم فريقك.
سعيدة جدًا بمشاركة هذه التجربة معك وأتمنى لك كل النجاح في تطوير فريقك وتحقيق أهداف شركتك ..
مرحبا مروة، من خلال خبرتك ما الفرق في تقييمكم للمرشحين بين ما يمتلك مهارات ناعمة قوية ومن يمتلك مهارات خبرة تقنية عميقة؟
وكيف تتعاملون مع النزاعات الناتجة عن اختلافات فكرية أو ثقافية داخل الفريق الواحد؟
مرحبًا نورا، شكرًا على سؤالك. في عملي كمتخصصة في الموارد البشرية، أواجه هذا التحدي كثيرًا، وهو التوازن بين المهارات الناعمة والمهارات التقنية.
عادةً ما نبحث عن المرشح المثالي الذي يجمع بين الاثنين، لكن طبيعة الوظيفة هي التي تحدد الأولوية. مثلًا، في الوظائف التقنية البحتة مثل البرمجة أو تحليل البيانات، تكون المهارات التقنية أكثر أهمية، بينما في الأدوار القيادية أو خدمة العملاء، تكون المهارات الناعمة مثل التواصل وحل المشكلات ضرورية.
لكن حتى في الأدوار التقنية، المهارات الناعمة لها دور كبير. على سبيل المثال، عملت سابقًا مع فريق تطوير تقني كان يواجه صعوبة في التواصل مع بقية الأقسام. ورغم أن الفريق كان ممتازًا من الناحية الفنية، إلا أن نقص المهارات الناعمة أدى إلى تأخر المشاريع وسوء فهم بين الفرق. لذلك، قمنا بتدريبهم على مهارات التواصل والقيادة، وكانت النتيجة تحسن كبير في الأداء وتعاون أفضل بين الأقسام.
أما بالنسبة للنزاعات الناتجة عن اختلافات فكرية أو ثقافية، فهذه جزء طبيعي من بيئة العمل المتنوعة. هنا يأتي دور الموارد البشرية في خلق ثقافة شاملة ومتفهمة. على سبيل المثال، في إحدى الشركات التي عملت فيها، كان لدينا فريق متعدد الجنسيات، وحدثت بعض التوترات بسبب اختلاف طرق العمل والعادات. قمنا بتنظيم جلسات حوار وتواصل مفتوح، إلى جانب ورش عمل للتوعية الثقافية، مما ساعد في تقليل الفجوة وبناء بيئة أكثر تناغمًا.
مرحباً أستاذة مروة، أشكرك على مبادرتك الكريمة، أريد أن أسألك عن كتابة السيرة الذاتية بشكل احترافي ماهي الصيغة الاحترافية خاصة إذا كان لدى المتقدم مسار مهني متنوع، هل هناك نصائح معينة تساعد في ترتيب وتقديم السيرة الذاتية بشكل لافت لأنظار الشركات؟
أشكرك على كلماتك الطيبة، وسعيدة جدًا بنقاشنا اليوم عن كتابة السيرة الذاتية. الحقيقة أن كتابة سيرة ذاتية احترافية تحتاج لبعض التفاصيل الدقيقة، خاصة إذا كان المسار المهني متنوعًا. من تجربتي في الموارد البشرية، لاحظت أن السيرة الذاتية الناجحة هي التي تبرز نقاط القوة وتوضح كيف يمكن للمرشح إضافة قيمة للشركة.
إليك بعض النصائح التي أجدها فعّالة:
شكرًا مروة لمبادرتك، لدي أكثر من استفسار،
ما هو أفضل نهج في التوظيف؟
كيف يضمن نظام إدارة الموارد البشرية أمن البيانات وخصوصيتها؟
بالنسبة لتقييمات الاداء، كيف يتم اجراءها؟ كم مرة أيضًا يتم إجراءها سنويا؟
مرحبا هدى و شكرًا لك على أسئلتك المهمة، وسعيدة جدًا بهذا النقاش.
1. أفضل نهج في التوظيف:
أفضل نهج للتوظيف يعتمد على الجمع بين عدة أساليب لضمان اختيار الأشخاص المناسبين. شخصيًا، أفضّل استخدام نهج “التوظيف القائم على الكفاءات” (Competency-Based Hiring)، الذي يركز على المهارات والسلوكيات المطلوبة للنجاح في الوظيفة، وليس فقط الخبرات التقنية.
مثال:
في إحدى الشركات التي ساعدت في تأسيسها، كان الهدف هو بناء فريق دعم فني يتمتع بمهارات التواصل وحل المشكلات. اعتمدت على مقابلات سلوكية تسأل المرشحين عن مواقف واقعية وكيف تعاملوا معها، مثل: “كيف تتصرف إذا واجهت عميل غاضب؟” أو “كيف تتعامل مع ضغط العمل في فترة الذروة؟”. هذا النهج ساعدنا في اختيار أشخاص لديهم المرونة والقدرة على التعلم، مما انعكس إيجابيًا على رضا العملاء وأداء الفريق.
2. أمن البيانات في نظام إدارة الموارد البشرية:
أنظمة إدارة الموارد البشرية (HRMS) تعتمد على تقنيات متقدمة لحماية البيانات مثل التشفير (Encryption) والتحكم في الوصول (Access Control). بالإضافة لذلك، يجب وضع سياسات داخلية صارمة لحماية الخصوصية.
مثال:
في إحدى الشركات التي عملت معها، كان لدينا نظام يعتمد على تحديد الصلاحيات لكل موظف بناءً على دوره، بحيث لا يمكن لأي شخص الوصول لمعلومات ليست ضمن نطاق مسؤوليته. بالإضافة لذلك، كنا نستخدم أنظمة تحقق متعددة (Two-Factor Authentication) لضمان أمان الدخول للأنظمة الحساسة. هذا النظام ساعدنا في تقليل المخاطر وحماية بيانات الموظفين بشكل فعّال.
3. تقييمات الأداء:
عادةً يتم إجراء تقييمات الأداء مرة أو مرتين سنويًا، لكن بعض الشركات تفضل استخدام نهج التقييم المستمر (Continuous Feedback) لتحفيز الموظفين وتحقيق نتائج أفضل. التقييم يعتمد على KPIs (مؤشرات الأداء الرئيسية) التي تحدد الأهداف المطلوبة من كل موظف.
مثال:
خلال عملي في إدارة فرق الموارد البشرية، كنا نعتمد على نظام تقييم نصف سنوي يركز على ثلاثة محاور رئيسية: الأداء الفردي، تحقيق الأهداف، والتطور الشخصي. في إحدى السنوات، لاحظنا أن بعض الموظفين يشعرون بأن التقييم التقليدي لا يعكس كل إنجازاتهم، فقمنا بتجربة نظام تقييم شهري يعتمد على التغذية الراجعة المستمرة (Continuous Feedback)، وكانت النتيجة زيادة في رضا الموظفين وارتفاع في مستوى الإنتاجية
مرحبًا أستاذة مروة.
شكرًا على هذه المبادرة.
لدي عدة أسئلة من فضلك:
- ما هي أفضل طريقة يمكن للمستقلين أو الفريلانسر استخدامها كسيرة ذاتية؟
- لدي موقعًا إلكترونيًا وعندما أقوم بعمل إعلان لتوظيف كاتبات تصلني الكثير من الرسائل، فكيف أختار من بينهم الأفضل أو ما المعايير التي يجب أن أبني عليها اختياري؟
- إذا كان هناك اختلاف في وجهات النظر بين الفريق الواحد كيف نحلها؟ وإذا كانت بين العامل وصاحب العمل نفسه كيف تُحل بما يُرضى الطرفين ودون أن يشعر طرفًا أنه تنازل للآخر؟
مرحبًا أستاذة سهام
أشكرك على هذه الأسئلة المهمة، وسعيدة بمشاركتك هذه النقاط الأساسية لإدارة الفرق واختيار المواهب.
1. أفضل طريقة لكتابة السيرة الذاتية للمستقلين:
أفضل نهج يمكن للمستقلين اتباعه هو تصميم سيرة ذاتية قائمة على المهارات والإنجازات (Skills-Based CV) بدلًا من التسلسل الزمني فقط. من المهم أن تتضمن السيرة الذاتية:
2. اختيار الكاتبات لموقعك:
عند اختيار الكاتبات، يُفضل التركيز على بعض المعايير الأساسية لضمان جودة المحتوى:
يمكنك إجراء اختبار صغير لكل مرشحة، مثل كتابة مقال قصير حول موضوع محدد، لتقييم مستوى الجودة والالتزام بالمطلوب.
3. حل الخلافات داخل الفريق:
الخلافات في الفريق أمر طبيعي، ويمكن التعامل معها بطريقة احترافية من خلال:
مثال:
في إحدى الشركات التي عملت بها، واجهنا مشكلة بين موظف ومديره بسبب اختلاف في أسلوب العمل. بعد جلسة نقاش مفتوحة، تمكنا من وضع خطة عمل واضحة وتحديد الأدوار، مما ساعد في تحسين العلاقة وزيادة الإنتاجية.
أتمنى أن تكون هذه النقاط مفيدة، وأنا جاهزة لأي استفسار إضافي
شكرًا لك أ. مروة على هذه الإجابات المُفصلة المفيدة.
أفضل نهج يمكن للمستقلين اتباعه هو تصميم سيرة ذاتية قائمة على المهارات والإنجازات (Skills-Based CV) بدلًا من التسلسل الزمني فقط. من المهم أن تتضمن السيرة الذاتية:
ملخص شخصي يوضح الخبرات الأساسية والمهارات المتخصصة.
قائمة بالمشاريع أو الأعمال السابقة مع ذكر النتائج أو الأثر الذي حققوه.
المهارات الفنية والشخصية المرتبطة بالمجال. روابط لأعمال سابقة (مثل بورتفوليو أو موقع شخصي).
شهادات أو توصيات من عملاء سابقين إن وجدت.
أيُمكن أن يُغني حساب لينكدن جيد عن السيرة الذاتية بهذا النظام؟ خاصةً عند التقدم لوظائف أولاين أو مستقلة عند بُعد بدون حضور شخصي؟
بالفعل، حساب لينكدإن قوي قد يغني عن السيرة الذاتية في كثير من الحالات، خاصة عند التقديم للأعمال المستقلة أو الوظائف عن بُعد. فهو يتيح عرض المهارات والخبرات بشكل أكثر تفاعلية مع روابط للأعمال والشهادات. لكن في نفس الوقت، وجود سيرة ذاتية مصممة جيدًا يظل ضروريًا أحيانًا، خاصة عند التعامل مع جهات تطلب ملفًا رسميًا. الأفضل يكون عندك الاتنين لضمان الجاهزية لكل الفرص.
ربما يمكن استخدام حساب لينكدن عند تقديم المستقل لمشاريع صغيرة أو لأفراد، أما بالنسبة للشركات والمؤسسات الكبيرة والجهات الرسمية فلابد من وجود سيرة ذاتية جيدة بالطبع.
شكرًا أ. مروة جزاكِ الله كل خير 🌹
مرحبًا مروة، وشكرًا على مشكاركتك وترحيبك بالأسئلة،
أريد سؤالك، بما أنني تعاملت عدة مرات مع أشخاص في مجال الموارد البشرية، كيف يقيّم مسؤول ال HR المتقدم إلى وظيفة؟ وهذا لأنني رأيت أن البعض يتصرف دون وجود معايير ثابتة، وحتى قلة منهم تجهل موضوع الذكاء العاطفي في التعامل، فكيف ترين الأسلوب الصحيح من وجهة نظرك المتخصصة؟
مرحبًا مروة، لطالما تساءلت كيف تتعامل أخصائية موارد بشرية مثلك مع المواقف التي تتعارض فيها توقعات الإدارة مع مصلحة الموظف؟ وهل هناك نهج تتبعينه لإيجاد حل يرضي الطرفين؟
مرحبًا بسمة، سؤال مهم جدًا، وأعتقد أن كل أخصائي موارد بشرية يواجه هذا التحدي بشكل أو بآخر.
خلال عملي في الموارد البشرية، مررت بمواقف كثيرة كانت فيها توقعات الإدارة تختلف عن مصلحة الموظف. في مثل هذه الحالات، أؤمن بأهمية الحفاظ على توازن دقيق بين أهداف الشركة ورفاهية الموظفين، لأن نجاح الشركة مرتبط براحة وإنتاجية فريق العمل.
أتذكر موقفًا حدث معي عندما كانت الإدارة ترغب في زيادة ساعات العمل لأحد الموظفين دون تقديم حوافز إضافية، بحجة أن ذلك ضروري لتحقيق أهداف ربع سنوية مهمة. في المقابل، كان الفريق يعاني بالفعل من ضغوط العمل وكان يشعر بالإرهاق.
في هذه الحالة، جلست مع الإدارة وشرحت لهم تأثير الإرهاق على أداء الفريق واحتمال زيادة معدلات الدوران الوظيفي إن استمر الضغط دون دعم. ثم اقترحت بعض الحلول الوسط، مثل توزيع المهام بشكل أكثر توازنًا، وتقديم مكافآت صغيرة أو أيام إجازة إضافية كمكافأة على الجهد الإضافي.
في النهاية، توصلنا لحل يحقق أهداف الشركة ويعكس تقديرها لجهود الموظفين، وهذا عزز الروح الإيجابية داخل الفريق.
النهج الذي أتبعه دائمًا هو الإنصات للطرفين، فهم احتياجات كل جانب، ومحاولة الوصول لحلول مبتكرة توازن بين متطلبات العمل وراحة الموظفين. بهذه الطريقة، يمكننا بناء بيئة عمل صحية ومستدامة.
إذا كنت أعمل على مشروع شركة برمجيات وصناعة محتوى ترفيهي ناشئة تعتمد تلك الشركة في أغلب موظفيها على الذكاء الاصطناعي والأتمتة .. ستكون العماله البشرية في أقل التقديرات وفي بوجهة نظرك كيف سيكون لإدارة الموارد البشرية دور وفي أي مرحلة وما هو تأثير الذكاء الاصطناعي والأتمتة عليها
هذا مشروع مثير جدًا للاهتمام، خاصة في ظل التوجه الحالي نحو الأتمتة والذكاء الاصطناعي في مختلف الصناعات. صحيح أن الشركات التي تعتمد بشكل كبير على الأتمتة قد تقلل من الحاجة للموظفين التقليديين، لكن إدارة الموارد البشرية ستظل عنصرًا حيويًا في نجاح مثل هذه الشركات، وإن كان دورها سيأخذ شكلاً مختلفًا.
دور إدارة الموارد البشرية في هذه الحالة:
أمثلة على هذا التحول:
في النهاية، رغم أن الأتمتة قد تقلل من بعض الأدوار التقليدية، إلا أنها تفتح أيضًا فرصًا جديدة لمن يمتلك المهارات المناسبة والقدرة على التكيف
ما ا إذا تم تعيين بوت مطور أو وكيل ذكاء إصطناعي للعب دور إدارة الموارد البشرية بالأخص أن هذا قد يكون أسهل في التعامل وقد يكون أوفر وأكثر إنتاجية وسرعة ؟
أهلًا مروة، من اللطيف رؤية مستخدمين هنا يودون إفادة الغير وتقديم النفع ومشاركة معرفتهم..
في تجربتك بالخليج ومصر، ما الفروقات الجوهرية التي لاحظتيها في بيئة العمل وثقافة الموظف؟
أهلًا وسهلًا رغدة
شكرًا على كلماتك اللطيفة. نعم، هناك بعض الفروقات الملحوظة بين بيئة العمل في مصر والخليج من واقع تجربتي، وأبرزها:
1. الثقافة التنظيمية: في الخليج، بيئة العمل غالبًا أكثر تنظيمًا وتركز بشكل أكبر على الهياكل التنظيمية الرسمية، بينما في مصر قد تكون بيئات العمل أكثر مرونة وتعاونًا، مع تركيز أقل على التسلسل الهرمي.
2. التنوع الثقافي: في الخليج، العمل يكون في بيئة متعددة الجنسيات، مما يخلق تحديات وفرصًا في التواصل والتفاهم بين الثقافات المختلفة، بينما في مصر تكون الفرق غالبًا أكثر تجانسًا من الناحية الثقافية.
3. التطوير والتدريب: الشركات في الخليج عادةً تستثمر بشكل أكبر في تطوير الموظفين وبرامج التدريب، خاصة في الشركات الكبرى، بينما في مصر قد يكون التركيز أحيانًا على الخبرة العملية أكثر من التدريب الرسمي.
4. نظام الحوافز والترقيات: غالبًا ما تكون الرواتب والمزايا في الخليج أكثر تنافسية، مع وجود أنظمة ترقيات أكثر وضوحًا في بعض الشركات، بينما في مصر قد يعتمد الأمر بشكل أكبر على الأداء الشخصي والعلاقات داخل الشركة.
5. الأمان الوظيفي: في الخليج، عقود العمل غالبًا أكثر رسمية ومرتبطة بالاستقرار المالي للشركة، بينما في مصر يمكن أن يكون هناك مرونة أكبر في الانتقال بين الشركات.
أتمنى تكون الفكرة واضحة. يسعدني أسمع منك إذا كانت لديك أي تجارب مشابهة أو وجهة نظر أخرى
يسعدنا وجودك معنا في المجتمع، واضح من خبرتك الطويلة أنك قابلتِ الكثير من أنماط الموظفين والشركات.
هل تعتقدين أن الشخص المناسب يُخلق للوظيفة، أم أن الوظيفة تُشكّل الشخص المناسب؟
شكرًا لك ياسين على سؤالك الرائع! في رأيي، كلا الجانبين لهما دور في تشكيل الشخص المناسب في بيئة العمل.
من جهة، الشخص المناسب يُخلق للوظيفة:
بعض الأشخاص بالفعل يمتلكون مهارات وسمات شخصية تتماشى بشكل طبيعي مع متطلبات وظيفة معينة. على سبيل المثال، الشخص الذي يتمتع بقدرات قيادية قد يجد نفسه في مناصب إدارية بسهولة، أو شخص مبدع يمكنه التفوق في المجالات التي تتطلب ابتكارًا. هذه السمات الشخصية والخبرات المبكرة تُساهم في تحديد المسار المهني للأفراد وتوجيههم نحو وظائف تتناسب مع شخصياتهم وقدراتهم.
من جهة أخرى، الوظيفة تُشكّل الشخص المناسب:
الوظيفة أيضًا يمكن أن تلعب دورًا كبيرًا في تشكيل الشخص، خاصة إذا كانت بيئة العمل تشجع على النمو الشخصي والتطور المهني. على سبيل المثال، شخص قد يبدأ في وظيفة تقنية أو إدارية محددة، ولكن مع مرور الوقت وتعلم مهارات جديدة في هذه الوظيفة، قد يطور مهارات القيادة أو يصبح أكثر إبداعًا.
مثال من تجربتي:
في إحدى التجارب التي مررت بها، كان لدينا موظف جديد في قسم الموارد البشرية لم يكن يمتلك الكثير من الخبرة في هذا المجال، لكن كانت لديه رغبة قوية في التعلم. قمنا بتوجيهه ومنحه الفرص لتطوير مهاراته من خلال التدريب والمشاريع التفاعلية، وبالفعل أصبح أحد الأفراد الذين يعتمد عليهم في القسم، وأثبت أنه قادر على التحسين والتطوير المستمر في عمله. هذا يثبت أن الوظيفة يمكن أن تشكّل الشخص وتساهم في تطوره، حتى لو لم يكن يمتلك جميع المهارات بداية.
الخلاصة:
المزيج بين الشخص المناسب والوظيفة المناسبة يمكن أن يخلق بيئة عمل مثمرة. إذا كانت الوظيفة متوافقة مع شخصيات وقدرات الموظفين، فسوف تتمكن من تشكيلهم ليصبحوا أكثر ملاءمة للمستقبل ويحققوا أفضل أداء لهم وللمنظمة
لماذا الشركات لا يوجد لديها سلم وظيفي ماهو معمول فيه القطاع الحكومي ربما أنه تملك إمكانيات و مرونة أعلى من القطاع الحكومي ؟
سؤال مهم، والسبب في ذلك أن الشركات الخاصة تختلف في هيكلها وأهدافها عن القطاع الحكومي لعدة أسباب:
1. المرونة والتركيز على الأداء: الشركات تسعى لتحقيق أرباح ونمو سريع، وبالتالي تركز أكثر على الكفاءة والأداء وليس فقط الأقدمية، مما يجعلها تفضل هياكل تنظيمية مرنة يمكن تعديلها بسهولة.
2. التنوع في التخصصات: طبيعة الأعمال في القطاع الخاص متنوعة جداً، وهذا يتطلب نماذج هيكلية مختلفة حسب حجم الشركة والصناعة. على سبيل المثال، شركات التكنولوجيا تحتاج لمرونة أكبر من شركات التصنيع التقليدية.
3. التنافسية والابتكار: الشركات تعتمد على الابتكار والمنافسة، لذلك تحاول تقليل البيروقراطية وتبني هياكل تعتمد على فرق العمل الصغيرة والقرارات السريعة.
4. التركيز على النتائج: في الشركات، الترقية غالباً تعتمد على الأداء والمهارات وليس فقط سنوات الخدمة، وهذا يحفز الموظفين على تطوير أنفسهم باستمرار.
5. إدارة التكاليف: الشركات غالباً تحاول تقليل التكاليف الإدارية، وبالتالي تفضل الهياكل الأكثر مرونة والأقل تعقيداً.
مثال من تجربة شخصية:
في إحدى الشركات الناشئة التي عملت فيها، لم يكن هناك سلم وظيفي واضح مثل القطاع الحكومي، لكن كان هناك برامج تدريبية وفرص للنمو بشكل أسرع بناءً على الأداء. أحد الزملاء بدأ كموظف دعم فني، لكن بفضل اجتهاده وتطوير مهاراته انتقل إلى إدارة الفريق خلال فترة قصيرة، وهو أمر يصعب حدوثه في بيئات العمل التقليدية ذات الهياكل الجامدة
كلامك نظري فقط .
واقع الشركات عكس ذلك . من له علاقات مع المدراء وأصحاب هو من يترقى , أم المهتجد والمهاري نفس مكانه لا يتغير لا ترقيه ولا زيادة في راتب .
هل بيئة العمل لديك النظام بها هكذا ؟ اذا كانت كذلك انصحك أن تغير لأن اليوم هناك شركات كثيرة تقدر الجهود والخبرات والترقية تكون وفقا لذلك وليست بالأقدمية أو الواسطة ، استمرارك في هكذا مكان يضيع عليك الوقت والجهد
أغلب الشركات نفس النظام إذا مو كلها . لم أشاهد شركه فيها نظام ترقيات منظم كل عشوائية ومزاجيه . الشركات هدفها الربح لذلك لا تهتم بالسلم الوظيفي والترقيات . حتى التقييم هذا تقوم به الشركات من أجل تحسين صورتها خارج الشركة . القطاع عام أو شركة شبه حكومية هي التي تستحق الأنتقال إليها لأنه فيها سلم وظيفي وترقيات . غير ذلك أنتقال الموظف بين شركات القطاع الخاص مجرد إضاعة للقوت والجهد الكثير إذا مو كلهم يمارسون نفس الأساليب من أحد الأساليب المستخدم في شركات مثل قسم معين رواتبه تتراوح بين 1000 دولار إلى 1500 دولار تحصلك تتنقل بين الشركات ماتحصل راتب يتعدى 2000 دولار . رواتبهم محصوره بين الرقمين هذه ماهما كنت تملك مهارات . بالعكس لا يريدون من يمتلك خبره يريدون موظف جديد حتى يعطونه الحد الأدنى من الراتب
أتفهم تمامًا ما تقصده، وأوافقك أن بعض الشركات في القطاع الخاص قد تفتقر لنظام ترقيات واضح، وقد تعتمد أحيانًا على معايير غير شفافة. لكن ليس كل الشركات تتبع هذا النهج. في مسيرتي المهنية في الموارد البشرية، تعاملت مع شركات كانت حريصة على بناء أنظمة تطوير وظيفي حقيقية، ليس فقط لتحفيز موظفيها، ولكن أيضًا لتحسين الإنتاجية والاحتفاظ بالمواهب.
على سبيل المثال، أثناء عملي في تأسيس إحدى الشركات الناشئة في الخليج، كان من أولوياتنا وضع نظام واضح للترقيات يعتمد على الأداء ومؤشرات قياس الأداء (KPIs). هذا النظام كان جزءًا من ثقافة الشركة وأحد أسباب نموها السريع وقدرتها على الاحتفاظ بالمواهب.
ورغم أن بعض الشركات الصغيرة قد تلجأ للتوفير بتعيين موظفين جدد برواتب أقل، إلا أن الشركات الناجحة تدرك أن الاستثمار في الموظفين ذوي الخبرة والكفاءة يحقق لها نتائج أفضل على المدى الطويل
مرحباً مروة، شكراً لمشاركتك هذه الخبرات القيمة. في رأيك، ما هي أهم المهارات التي يجب أن يمتلكها مدير الموارد البشرية للتعامل مع التحديات المتزايدة في سوق العمل الحالي؟ وكيف يمكن تحسين تجربة الموظف داخل المنظمة ليشعر بالتحفيز والاستمرارية؟
مرحباً اسراء ، شكراً على هذا السؤال المهم. في رأيي، هناك عدة مهارات أساسية يجب أن يمتلكها مدير الموارد البشرية للتعامل مع التحديات المتزايدة في سوق العمل الحالي:
تجربة شخصية:
في إحدى الشركات الناشئة التي عملت معها، كان لدينا تحدٍ كبير في الحفاظ على الموظفين في بيئة تنافسية. قررت التركيز على تحسين تجربة الموظفين بطرق بسيطة لكنها مؤثرة. مثلاً، بدأنا بتنظيم جلسات دورية مع الفريق للتعرف على التحديات التي يواجهونها واقتراح حلول مشتركة. كما قمنا بإنشاء برنامج للتطوير المهني وفرص للترقي بناءً على الأداء، مع توفير بعض المزايا مثل المرونة في ساعات العمل.
النتيجة كانت مذهلة، حيث شعر الفريق بأنهم جزء من القرار، وزاد مستوى الرضا والإنتاجية بشكل واضح، مما انعكس إيجابياً على أداء الشركة بشكل عام
اليوم، أعتبر هذه التجربة واحدة من أهم المحطات في مسيرتي، لأنها علمتني أن بناء بيئة عمل محفزة هو المفتاح للحفاظ على المواهب ودفعها نحو التميز
التعليقات