هل يحق للموظفين التعبير عن الاستياء والتشاؤم في بيئة العمل أم يجب عليهم الحفاظ على تصرف إيجابي في جميع الأوقات؟

أعتقد أن الغضب الشديد أو الانفعال في بيئة العمل أمر لا يصح أن يسمح به من قبل مديري الشركة والقائمين على الأمور، لكن يجب أن يكون هناك متنفس للموظفين من خلال مدير الموارد البشرية على سبيل المثال فهو الأقدر على التعامل مع هذه المشاكل وحلها دون أن تظهر على السطح وتبدأ في تعكير صفو العمل في الشركة.

 ففي إحدى المرّات مثلًا عدّل مدير الموارد البشرية على دوام العمل لأحد الموظّفين حيث صار يعمل في مناوبات مسائيّة. فأثار هذا الأمر امتعاض الموظف وصار متشائمًا جراء هذا التغيير الغير مرغوب به.

بكل تأكيد أنا مع إعطاء المساحة للموظف للتعبير عن آرائه بل ويجب أن يكون ذلك أمر روتيني كل فترة ضمن تقييم مدير الموارد البشرية للموظفين، وبالطبع يجب أن تكون لهم مساحة آمنة للتحدث عن مشكلاتهم الخاصة بالعمل في أي وقت (بالرغم من صعوبة هذا الأمر في الواقع).

بالنسبة لموقف هذا الموظف، فالخطأ يكمن من البداية بتعيينه في المناوبات المسائية رغمًا عنه أو بعدم وجود إتفاق مسبق، لأنه ربما لظروف خاصة لا يناسبه العمل في المساء على عكس موظفين آخرين قد يفضلون العمل ليلًا، وأعتقد أن إرسال إنذار خطي له هو سوء إدارة وقيادة بنسبة 100% فهذا ليس حلًا بل هو سيطرة على النتائج بأسلوب فاشل دون معالجة السبب الرئيسي، ربما كان بإمكانهم التحدث إليه ومعرفة مشكلاته للوصول لحلول مناسبة للطرفين، ولكن التعامل بأسلوب القمع الفردي هو دليل على نقص الخبرة.

هناك أبيات دائمًا ما أكررها لأمير الشعراء أحمد شوقي يخاطب فيها العمال "اطلبوا الحقّ بِرفقٍ واجعلوا الواجب دابا.. واستقيموا يفتح الله لكم بابًا فبابا" فهذه الأبيات تحدد أسلوب تعامل العمال مع أرباب العمل ولا أخفيك أن ضغط العمل قد يخرج الإنسان عن طوره فنحن بالنهاية بشر لنا مشاكلنا الشخصية وحياتنا العائلية لكن هناك ملاحظة هامة في عقد الشراكة الذي يوافق ويوقع عليه العامل وهي وجود بند "القدرة على تحمل ضغوطات العمل" فعند وجود البند بوضوح وربما شرحه من قبل مدير العمل باستفاضة يكون قد أخلى ذمته فالعامل الذي يعرف بدايةً أنه غير قادر على تحمل ضغوط العمل المضنية من الأولى به أن لا يتقدم لهذا العمل.

أعتقد أن الخيار الأفضل هو إعطاء المجال للموظف للتعبير عن آرائه حرصًا على صحته النفسية. وذلك لعدة أسباب، منها:

• عندما يكون الموظف قلقًا أو مكتئبًا أو غاضبًا، فإنه يكون أقل قدرة على التركيز والإنتاجية. كما أنه يكون أكثر عرضة للإصابة بالأمراض الجسدية.
• عندما يشعر الموظف بالضيق، فإن التعبير عن مشاعره بطريقة صحية يمكن أن يساعده على التخفيف من التوتر والسيطرة على انفعالاته.
• عندما يشعر الموظفون بالأمان في التعبير عن آرائهم ومشاعرهم، فإن ذلك يخلق بيئة عمل أكثر تعاونًا وإنتاجية.

بالطبع، من المهم أن يكون التعبير عن المشاعر بطريقة مناسبة وغير مسيئة. يجب على الموظف أن يكون قادرًا على التعبير عن مشاعره دون الإساءة إلى الآخرين أو خلق بيئة عمل سلبية. في حالة الموظف الذي تم إنذاره بسبب تعبيره عن استيائه من تغيير دوامه، فإن هذا الإجراء كان غير عادل وغير مناسب. من حق الموظف أن يشعر بالاستياء من التغييرات التي تحدث في عمله، ومن حقه التعبير عن مشاعره بطريقة مناسبة. في رأيي، يجب أن تسعى الشركات إلى خلق بيئة عمل إيجابية تدعم صحة الموظفين النفسية. وهذا يتطلب السماح للموظفين بالتعبير عن آرائهم ومشاعرهم بطريقة مفتوحة ومناسبة.

فلأن معظم الوقت في يومنا نقضيه في العمل، نحتك بالموظفين والمدراء، يصعب العمل او الانسجام داخل بيئة عمل سامة ومكهربة نسبيا، يجب الحفاظ على حالة من التعايش السلمي بين الموظفين واحترام متبادل مع المدراء والرؤساء في العمل، وهذا يقع على عاتق كل فرد داخل المؤسسة ، فاظهار الغضب والانزعاج بطريقة فضة ومزعجة من شانه التأثير على الجو العام داخل بيئة العمل، لذلك وجب ضبط النفس ومحاولة حل المشاكل والتعقيدات بهدوء

طالما لا يوجد قانون بعد يمنع من التنفس و التعبير عن المشاعر فتنفسي أختاه و احتسبي ضرك كسيئات سيتم سؤال الظالم عنها يوم قيامة الأرواح للحساب و موازنة الحسنات و السيئات عند قاضي ليس كقضاة البشر و في محكمة أخرى بقوانين أخرى و بميزان مختلف تماما يتم فيه إحصاء كل شيء ...

يجب أن يكون هناك توازن حتى لا يؤثر التعبير السلبي بشكل كبير على البيئة العامة للعمل. يمكن تشجيع الموظفين على التعبير بشكل إيجابي، وفي الوقت نفسه تحديد السلوكيات غير البناءة. الهدف هو خلق بيئة تشجع على التحسين وتعزيز الصحة النفسية دون أن تؤثر سلبًا على الديناميات الفريقية والأداء العام

يعني طبعاً برأيي أحياناً يكون الأمر مبالغاً فيه من ناحية الموظف، أي أنّهُ يبالغ في إظهار هذا الغضب أو التشاؤم وعدم الرضا إلى درجة كبيرة جداً ومزعجة، ولذلك برأيي يجب أن يُدار هذا الأمر عبر السياق، لإنهُ بكل تأكيد يختلف التعبير عن التشاؤم بطريقة مسؤولة وراقية عن التنفيس عن الإحباط أو السلبية بطريقة مدمرة أو غير منتجة أو أحياناً مبالغ فيها ومزعجة، وهذا الأمر يحدده الموقف والمدير طبعاً، في حال كان من الصنف الثاني برأيي هذا الإنذار الخطّي عند ذلك يصبح في مكانه فعلاً وتصرّف منطقي جداً، خاصة إذا كانت هذه المشاعر تقوم بالتأثير على أداء العمل، إذا امتد التشاؤم وأعاق الإنتاجية أو خلق التوتر مع الزملاء أو أضر بصورة الشركة فقد يصبح ذلك سبب حقيقي ومبرر جداً لاتخاذ إجراءات تأديبية تجعل هذا الموظف ينتبه إلى الخطأ الذي يقوم به.