حبة طماطم فاسدة (أنواع الموظفين في بيئة العمل)

الموظف كثير الشكوى إذا كان مدير المشروع ينوي أن يتعامل معه بحسن نية مبدأيا فهذا جيد، يعني مبدأيًا يتم النظر في شكاويه، ومحاولة طرح حلول معه، ومحاولة توجيهه بأفضل الممارسات، بعد ذلك من الضروري أن تتم متابعته وتقييم نتائج هذا الجهد المبذول معه، لأن استمراره في إدمان الشكوى وتصدير الإحباط للفريق يدل على أنه محاولة تقويمه هو هدر للوقت والجهد، إفساد لبيئة العمل على الفريق وتعطبل لهم، عندها يجب أخذ إجراءات أكثر حزمًا وإن تطلب الأمر استبعاده أو على الأقل تكليفه بمهام غير محورية وليس فيها احتكاك مع الفريق.

نضال "لا يدرك قيمة العمل" إذا افترضنا أن طبيعة العمل غير مملة والأجور مجزية وهو يعمل ضمن اختصاصه، فالصفات "سلبي وانسحابي ومعيق للانجاز ومحبط وكثير الشكوى" لن تجتمع إلا في شخص لايعي العمل كقيمة تضيف له ويضيف لها لذلك يكون أشبه بالمتخاذل والمدعي وإن حاول طرح اقتراح فغالباً مايكون المتهور في طرحه، والمستخف بطروح أقرانه وهنا يبدأ خطر وجوده ضمن الفريق فالعدوى تنتشر كما أشرت في الوصف البياني(حبة طماطم فاسدة).

في كتاب ل ريتشارد تمبلر يتحدث فيه عن أهمية أن يطرح الموظف هذين السؤالين حتى يحافظ على قيمة العمل في نفسه:

كيفية أدائي؟

كيفية تقبل الآخرين لأدائي؟

فإذا استمر في طرح هذين السؤالين بين حين وآخر تجد أنه نفذ معظم قواعد العمل الأخرى بشكل تلقائي وبدافع الفطرة وسوف يكون موظفاً قادراً على الترقي وإنشاء علاقات محفزة مع أقرانه وزملائه وسيشعر بالرضى عن نفسه وأكثر فهماً لوظيفته مثل حميد ومصطفى في قصتك..

هناك أيضاً الموظف المتسلق ونقيده المبتكر

والمماطل ونقيده الحريص والغيور على مصلحة العمل

والعدواني ونقيده المسالم

اعجبني التشبيه الذي ذكرته كعنوان مشاركتك، وهو اقرب للواقع فحبة الطماطم الفاسدة سرعات ما تفسد الباقي بجوارها في غضون يوم أو يومين، وهذا بالفعل ما يفعله الموظف السلبي والمحبط خاصة من لا يكف عن الشكوى والتذمر، فهو ينشر جوًا من الإحباط حوله مما يقلل من عزيمة باقي الفريق واعتقد ان حل هذا الوضع هو الاستغناء عنه قبل نقل العدوى

التعامل مع الموظفين السلبيين بشكل عام يتطلب نوعًا خاصًا من المدراء الذين يتمتعون بالحكمة والتفهم، خاصة أن ما يعانيه الموظف السلبي من ضعف في الأداء قد يكون بسبب تعرضه لضغوط نفسية، صحيح أن المدير ليس معالجًا نفسيًا ولكن يمكنه على الأقل إظهار اهتمامه بالموظف وتعاطفه معه وسؤاله عن أسباب تقصيره سواء كانت مشكلة يواجهها أو شيء آخر، وهذا قد يكون له تأثير ممتاز على الموظف بشكل عام.

قد تكون القصّة غير حقيقيّة، إلّا أنّها تعبّر فعلًا عن أمورٍ تحصل في الواقع.

ويعود اختلاف طريقة تفكير وتصرّف كلّ موظّف إلى درجة الضّغوطات الّتي يمرّ بها سواء في العمل أو خارجه.

لذلك أرى أنّه من الضّروري أن تهتمّ الشّركات بالصّحّة النّفسيّة للموظّفين وحتّى للمدراء، من خلال تقديم برامج دعم نفسي أو جلساتٍ استشارية لأولئك الّذين يعانون من ضغوط العمل أو الحياة بشكلٍ عام.

أعرف أنّ هذا الحلّ غير منتشر في عالمنا العربي، إلّا أنّني أراه مهمًّا جدًّا لإصلاح بيئة العمل.

على نقيض نضال، فالحماسة ليست في قاموسه

إذا كان نضال متكاسلا واتكاليا من أول ما استلم عمله فالعيب في موظف الموارد البشرية الذي عينه، وإذا كان متحمسا في البداية ثم ارتخى في العمل فالعيب في القائد الذي يديره.

الفكرة أن هذه الأشياء تنتقل كالعدوى بين الفريق خاصة في بيئات العمل المهشمة ضعيفة القوام فإنها تنهار بأسرع ما يكون ثم نأتي بعدها ونتعجب من سبب الانهيار المفاجئ.