لا يمكننا قياس مساهمة الموظفين في بيئة تعاونية للغاية

لماذا غير ممكن؟ في فريق عملي منذ سنة تقريبا مجموعه مكونه من اربعة افراد قدموا مقترح تضامني على فكرة قائمة على Patient experience

وتسهيل التعامل وبدأت بالمسمى وتم إطلاق إسم الا وهو( رحلة المريض) وكانت قائمة على تقديم خدمة ناجحة بشكل سريع قائم على توفير الخدمة الطبية بشكل سريع ودقيق مع إحساسة بأجواء الأسرة بعيدا عن أجواء المستشفيات التقليدي، قمت بتقسيم الأفراد بشكل متوازن بحيث يكون كل منهم مسؤول عن خط سير معين للمريض، بالنسبة لي قيمتهم تقييم خاص بالأفكار الرائدة وتأثيرة على رضا المرضى، تقييم على روح التعاون، تقييم خاص بمجهودهم الفردي القائم على تنفيذ الجزء المتعلق بكلا منهم.

توجد الكثير من الطريق لقياس مدى تأثير الفرد الواحد في الفريق حسب باحثي الموارد البشرية.

احسن الطريق والاكثر شيوعا هي القيام باتفتاءات مفاجئة للموظفين بحيث يقوم كل موظف بإعطاء موقفة من كل من الفريق، دون الافصاح عن اوراق او اراء الموظفين او كشف اسم الشخص امام الاخر ، بحيث يشهر بالامان في اعطاء القرار او الرأي .

هذه العملية تقام بشكل دوري في صناديق مغلقة شبيهة بصناديق الاقتراع يتم من خلالها تقريب قيمة كل فرد في العمل .

الامر الاخر عرفته مؤخرا وهو مستوى مهارة كل شخص من خلال امتحان التوظيف والسيرة الذاتية اذ تحتفظ الشركات بالسير الذاتية المرسلة للموظفين ويتم مقارنتها بالاداء العام والمهارات لكل موظف، وعلى اساسها يعرف المدراء الجحم التقدييري لعمل كل موظف حسب مهاراته.

ما دام الفريق متعاون ويكمل بعضه بعضا ومثل ما أنت طرحت في جلسة العصف الذهني قد يطرح أحدهم فكرة مبتكرة ويجسنها آخر ويعدلها ثالث ويضع لها التصميم رابع هنا الفريق كله ساهم في نجاح الفكرة وهنا ليس مهما بالنسبة لي قياس الأداء الفردي لكل شخص أما في حالة وجود شخص كسول في الفريق أو مرة واثنان وثلاث وخمسة ولم يظهر له أي إسهام عندها لا بد من مراجعة أدائه ومعرفة سبب تخلفه عن الإسهام مع فريقه لأن آجلا أو عاجلا سوف يلاحظ أعضاء الفريق أنه لا يساهم معهم بأي مجهود وقد تحدث حساسيات لذلك يجب معالجة الامر

حسنًا مما طرحت بالفعل بيئات العمل التعاونية أكثر إنتاجًا ولكن ذلك فقط في حالة وجود أفراد على نفس المستوى من الابتكار والإنتاج وإلا أصبح الأمر عبء على الأفراد المبدعة وعدم الانتباه لوجود أفراد لا قيمة حقيقية لوجودهم، لذلك في رأيي قياس التأثير الفردي أمر في غاية الأهمية وتوجيه نقد بناء لكل فرد على حدى هو مهم لتطوير الأفراد أولًا ثم الشركات وهذه مسؤولية فريق الموارد البشرية في الشركة، وهناك هدف آخر مهم من من قياس التأثير الفردي، وهو معرفة كل شخص لمستواه الحالي ومساهمته الحقيقية في زيادة الإنتاجية، وذلك قد يساعده في الترقي في سلمه الوظيفي أو حتى التقدم لوظيفة اعلى في شركة آخرى، وبالنسبة للأفراد غير المؤثرة قد يساعدهم النقد هنا على معرفة نقاط ضعفهم ومشكلاتهم حتى يحصلوا على دورات تدريبية تساعدهم على التطور، وإذا استمروا على نفس حالة الركود فهم إذًا لا يستحقوا مكانهم في هذه الشركة.

أعتقد أن الفرصة الأكبر في التقييم تكون لاحقاً في تنفيذ الأفكار نفسها والتي تكون معيار أيضاً لمن طرح هذه الأفكار هل كانت مجرد فكرة عابرة أم أنه على دراية بها ومستعد لتنفيذها ومعالجة كل التحديات التي ستطرأ عليها، من وجهة نظري أرى أنه مهما كانت البيئة تعاونية تبقى هناك الية للمراقبة والتقييم لكل شخص في الفريق وقد تختلف هذه الألية من شركة لأخرى حتى لو كانت تقدم نفس الخدمات بل حتى أرى أنها تختلف من أشخاص لغيرهم من قادة الفرق والمديرين

أنا أتفق معك تمامًا على تحديات قياس التأثير الفردي في بيئات العمل شديدة التعاون ولكن يمكن تخطّي الأمر باعتماد موجود من الحلول. أوّلًا من الضروري تحديد أهداف جماعيّة وفردية وهو ما يساعد في توجيه الجهود الفرديّة. كما أنّ الأكثر إنصافُ وهو أن يكون عناك استخدام لمعايير متنوّعة وليس لمعايير محدودة.

قياس التأثير الفردي في فرق العمل التعاونية أمر صعب ومعقد على سبيل المثال، قد يساهم أحد أعضاء الفريق بفكرة أساسية في جلسة العصف الذهني، ولكن قد يكون من الصعب تحديد ما إذا كانت هذه الفكرة هي التي أدت إلى النجاح النهائي. كما أن المساهمات الفردية الأخرى، مثل تحفيز الفريق أو توفير الدعم العاطفي، قد تكون مهمة ولكنها لا تُقاس بسهولة.

 أم أنّك تملك آليات تمكننا فعلاً من تطبيق قياس مجهود فردي في فرق جماعية بشكل دقيق؟ 

ليس بشكل محدد ولكن يمكن القيام بتنفيذ المقابلات الشخصيةحيث يمكن للمديرين إجراء مقابلات شخصية مع أعضاء الفريق لمناقشة مساهماتهم الفردية كما يمكن أيضاً استخدام المقاييس الكمية، مثل عدد الوحدات المنتجة أو عدد المهام المكتملة، لقياس التأثير الفردي

ومع ذلك، من المهم أن تدرك أن أي آلية تستخدم لقياس التأثير الفردي في فرق العمل التعاونية ستكون غير مثالية. وذلك لأن العمل التعاوني هو عملية معقدة لا يمكن قياسها بسهولة.

أعتقد أن هذا هو دور مدير الفريق فمن المفترض أن لكل فريق مدير أو شخص مسؤول يختار إما من قبل الشركة أو من قبل أعضاء الفريق على حسب النظام الذي تتبعه المؤسسة أو القائم على الأمر، وأن يتابع هو مشاركة أعضاء الفريق في الأمور المختلفة وعدم الاعتماد على كلام أعضاء الفريق عن زملائهم وأن يتمتع بالحكمة التي تسمح له بالحكم على كل عضو بشكل موضوعي ودون إجحاف أو انتصار للنفس وللتفضيلات الشخصية وهذا ما يفرق مدير الفريق الجيد عن الآخر السيء، أعتقد أن الموضوع لن يخلو في النهاية عن الوقوع في بعض الأخطاء أو الظلم أثناء التقييم.