7

لا يمكننا قياس مساهمة الموظفين في بيئة تعاونية للغاية

في الأماكن التي عملت بها والتي كانت تتسم بأنّها شركات شديدة التعاون كانت تُعاني من مسألة قياس التأثير الفردي في الفرق، وغالباً حين كنت أبرز هذه المشكلة في الاجتماعات أتلقّى رفض للطرح بحجة أنّه غير مهم حالياً، بحجّة أن التركيز على الانتصارات المشتركة والتقدم الجماعي قد يؤدي إلى نهج أكثر دقة وإنتاجية.

لذلك بدأت أفكّر في الأمر واكتشفت أنّهُ يقابل بالرفض لإنّه أيضاً صعب جداً، لا يمكن قياس مساهمة الأفراد في بيئة تعاونية إذا كانت شديدة التعاون، لإن تقييمات الأداء التقليدية المبنية على مقاييس ومعايير فردية تكافح هنا حرفياً من أجل التقاط الواقع الدقيق للعمل التعاوني. لأطرح مثال: 

قد تؤدي جلسة العصف الذهني في الفرق إلى ابتكارات رائدة حرفياً ولكن الأمر لا يمكن أن يُسنَد إلى فرد واحد وبذات الوقت ليست كل المساهمات متساوية بالفائدة! مما يجعل من الصعب تحديد مُنشئ النجاح ومسببه، ويمكننا القياس على هذا المثال الكثير من المواقف التي تجعل من هذه المهمّة أشبه بمهمة مستحيلة.

وأنت؟ هل تتفق معي في أنّ السعي لتحقيق هذا القياس أمر غير ممكن أم أنّك تملك آليات تمكننا فعلاً من تطبيق قياس مجهود فردي في فرق جماعية بشكل دقيق؟ شاركوني أرائكم! 

يرجى الدخول لحسابك أو تسجيل حساب لتستطيع إضافة تعليق
حساب جديد دخول

التعليقات

2
Moh_891982 أضف ردا

لماذا غير ممكن؟ في فريق عملي منذ سنة تقريبا مجموعه مكونه من اربعة افراد قدموا مقترح تضامني على فكرة قائمة على Patient experience

وتسهيل التعامل وبدأت بالمسمى وتم إطلاق إسم الا وهو( رحلة المريض) وكانت قائمة على تقديم خدمة ناجحة بشكل سريع قائم على توفير الخدمة الطبية بشكل سريع ودقيق مع إحساسة بأجواء الأسرة بعيدا عن أجواء المستشفيات التقليدي، قمت بتقسيم الأفراد بشكل متوازن بحيث يكون كل منهم مسؤول عن خط سير معين للمريض، بالنسبة لي قيمتهم تقييم خاص بالأفكار الرائدة وتأثيرة على رضا المرضى، تقييم على روح التعاون، تقييم خاص بمجهودهم الفردي القائم على تنفيذ الجزء المتعلق بكلا منهم.

0
Diaa_albasir أضف ردا
قمت بتقسيم الأفراد بشكل متوازن بحيث يكون كل منهم مسؤول عن خط سير معين للمريض

هذا ليس عمل جماعي، هذا عمل مجموعي، وهناك فرق كبير بين الأمرين، العمل الجماعي هو حين نقوم جميعاً بذات المهمة بدون أي توصيف لك شخص ما مهمّته بالتحديد، أما العمل المجموعي هو كالحاصل في مثال حضرتك، كل شخص منهم عارف ما الذي يريد أن يقوم به دون أن يتعارض هذا الأرض مع الشخص الأخر، كل شخص يكمّل الآخر ولكن لا توازي في الإنجاز نهائياً، لو كان الحديث عن عصف ذهني مثلاً كما ذكرت، كيف سنحلّ هذا الأمر؟ من الصعب حلّه بطريقتك برأيي.

2
khouloud_benzeghba أضف ردا

توجد الكثير من الطريق لقياس مدى تأثير الفرد الواحد في الفريق حسب باحثي الموارد البشرية.

احسن الطريق والاكثر شيوعا هي القيام باتفتاءات مفاجئة للموظفين بحيث يقوم كل موظف بإعطاء موقفة من كل من الفريق، دون الافصاح عن اوراق او اراء الموظفين او كشف اسم الشخص امام الاخر ، بحيث يشهر بالامان في اعطاء القرار او الرأي .

هذه العملية تقام بشكل دوري في صناديق مغلقة شبيهة بصناديق الاقتراع يتم من خلالها تقريب قيمة كل فرد في العمل .

الامر الاخر عرفته مؤخرا وهو مستوى مهارة كل شخص من خلال امتحان التوظيف والسيرة الذاتية اذ تحتفظ الشركات بالسير الذاتية المرسلة للموظفين ويتم مقارنتها بالاداء العام والمهارات لكل موظف، وعلى اساسها يعرف المدراء الجحم التقدييري لعمل كل موظف حسب مهاراته.

1
مجهول أضف ردا
احسن الطريق والاكثر شيوعا هي القيام باتفتاءات مفاجئة للموظفين بحيث يقوم كل موظف بإعطاء موقفة من كل من الفريق، دون أالافصاح عن اوراق او اراء الموظفين او كشف اسم الشخص امام الاخر ، بحيث يشهر بالامان في اعطاء القرار او الرأي .

رغم أنها موجودة فعلا لكن لا أراها موضوعية بالقدر الكافي للاعتماد عليها، فكيف نضمن أن الطرف الذي يقيم غير متحيز أثناء تقييمه، لذا هي ممكن أن تكون استرشادية فقط ولا يبنى عليها، أما التقييم الصائب يكون من خلال مدير الفريق هو من لديه تواصل مباشر ومتابعة مستمرة مع الفريق، ورغم أن النتائج تكون بحد ذاتها ناتج عمل الفريق لكن سير العمل داخل مراحله تعكس جودة كل موظف وتأديته لجانب من جوانب العمل، الأمر يعتمد على دقة المتابعة وتنسيق المهام الداخلية، والاجتماعات الفردية، كل هذا يقوده مدير الفريق وهو الذي يمكنه تقييم أداء كل فرد وحده.

أحيانا أيضا يعطي مهام فردية بغرض الاختبار ويرى النتائج كيف تكون.

0
Diaa_albasir أضف ردا

هذا الاستفتاء الذي تتكلّمين عنه حضرتك لا يمكن أن نقوم به بأمانة تامة واعتماد كامل على مخرجاته، ما يدريني في حال كان ما أقرأ فعلاً في هذه الأوراق هو أمر صائب أو لا، ما يدريني أين الحقيقة فيما أقرأ ضمن هذه الأوراق؟ لا يمكنني الاعتماد على هذه المخرجات في عملية الفصل بين الموظفين ومحاولة قياس جهودهم ضمن أعمالهم الجماعية التي لا أعرف عنها شيئاً إلا من خلال تصريحاتهم.

1
Hind_Emara99 أضف ردا

ما دام الفريق متعاون ويكمل بعضه بعضا ومثل ما أنت طرحت في جلسة العصف الذهني قد يطرح أحدهم فكرة مبتكرة ويجسنها آخر ويعدلها ثالث ويضع لها التصميم رابع هنا الفريق كله ساهم في نجاح الفكرة وهنا ليس مهما بالنسبة لي قياس الأداء الفردي لكل شخص أما في حالة وجود شخص كسول في الفريق أو مرة واثنان وثلاث وخمسة ولم يظهر له أي إسهام عندها لا بد من مراجعة أدائه ومعرفة سبب تخلفه عن الإسهام مع فريقه لأن آجلا أو عاجلا سوف يلاحظ أعضاء الفريق أنه لا يساهم معهم بأي مجهود وقد تحدث حساسيات لذلك يجب معالجة الامر

0
Diaa_albasir أضف ردا

ليس بالضرورة أن يكون الموظف قادراً على العطاء كما تقولي، أحياناً قيمة الموظف قد تكون بعدم المشاركة والقيام بما يناط به فعلاً، المسألة يجب أن تكون لفصل الجهود والمهارات والاستفادة من كل شخص وموقعه، لا فقط جبر وتحفيز الموظفين الخاملين في أقسام معيّنة على القيام بما لا داعي لان يقوموا به لمجرّد هدف واحد لا داعي له وهو اثبات أنفسهم أمام الإدارة التي عندهم.

1
ErinyNabil أضف ردا

حسنًا مما طرحت بالفعل بيئات العمل التعاونية أكثر إنتاجًا ولكن ذلك فقط في حالة وجود أفراد على نفس المستوى من الابتكار والإنتاج وإلا أصبح الأمر عبء على الأفراد المبدعة وعدم الانتباه لوجود أفراد لا قيمة حقيقية لوجودهم، لذلك في رأيي قياس التأثير الفردي أمر في غاية الأهمية وتوجيه نقد بناء لكل فرد على حدى هو مهم لتطوير الأفراد أولًا ثم الشركات وهذه مسؤولية فريق الموارد البشرية في الشركة، وهناك هدف آخر مهم من من قياس التأثير الفردي، وهو معرفة كل شخص لمستواه الحالي ومساهمته الحقيقية في زيادة الإنتاجية، وذلك قد يساعده في الترقي في سلمه الوظيفي أو حتى التقدم لوظيفة اعلى في شركة آخرى، وبالنسبة للأفراد غير المؤثرة قد يساعدهم النقد هنا على معرفة نقاط ضعفهم ومشكلاتهم حتى يحصلوا على دورات تدريبية تساعدهم على التطور، وإذا استمروا على نفس حالة الركود فهم إذًا لا يستحقوا مكانهم في هذه الشركة.

1
Diaa_albasir أضف ردا
ولكن ذلك فقط في حالة وجود أفراد على نفس المستوى من الابتكار والإنتاج

يستحيل أن نجد هذا الأمر في أي شركة برأيي، أين هي البيئة التي تستطيع أن تحوي عدد من الموظفين اللذين في تشابه أو تطابق تام بين الأمور الابتكارية والانتاجية أو التواصل حتى؟ لا وجود لهذه البيئات أو هذه الفرق، دائماً برأي هناك فروقات، هناك بعض موظفين قد يكونون بمستوى نشاط عالي من الطروحات والمشاركات وآخرين أقل ولكن بمشاركات أهم، هذه الفروقات وتباياناتها هي ما تصنع الصعوبة التي اتحدث عنها

0
ErinyNabil أضف ردا
يستحيل أن نجد هذا الأمر في أي شركة برأيي

بالضبط هذا ما جعلني أؤكد على هذه الجملة "لذلك في رأيي قياس التأثير الفردي أمر في غاية الأهمية وتوجيه نقد بناء لكل فرد على حدى هو مهم لتطوير الأفراد أولًا ثم الشركات"، لأن في رأيي الفروقات حتى ولو كانت متفاوتة بنسبة بسيطة مازالت تؤثر على الأفراد، فإذا لم تقوم الشركات بالاهتمام بعمل تقييمات فردية لكل موظف، فهذا في رأيي ظلم وخصوصًا لمن هم على قدر عالي من الخبرة ويجيدون عملهم.

1
aboelhassan_khairy أضف ردا

أعتقد أن الفرصة الأكبر في التقييم تكون لاحقاً في تنفيذ الأفكار نفسها والتي تكون معيار أيضاً لمن طرح هذه الأفكار هل كانت مجرد فكرة عابرة أم أنه على دراية بها ومستعد لتنفيذها ومعالجة كل التحديات التي ستطرأ عليها، من وجهة نظري أرى أنه مهما كانت البيئة تعاونية تبقى هناك الية للمراقبة والتقييم لكل شخص في الفريق وقد تختلف هذه الألية من شركة لأخرى حتى لو كانت تقدم نفس الخدمات بل حتى أرى أنها تختلف من أشخاص لغيرهم من قادة الفرق والمديرين

0
Diaa_albasir أضف ردا
كانت البيئة تعاونية تبقى هناك الية للمراقبة والتقييم لكل شخص في الفريق وقد تختلف هذه الألية من شركة لأخرى حتى لو كانت تقدم نفس الخدمات

لكن ما هي الآليات التي يمكن أن نخصصها فعلاً للتعامل مع هذه البيئات، لإنني أرى بأننا نظرياً قد نستطيع التكلّم لساعات ولكن إذا ما أردنا تطبيق أنظمة ذات كفؤ عالي برصد الاسهامات الفردية في الفرق الجماعية فهذا سيصعب علينا وربما نفقد فعلاً وجود آلية مميزة لرصد هذه الأمور، هل هناك أي آليات هي ببالك حالياً يمكننا مناقشتها في التعامل مع هذا الموضوع؟

0
aboelhassan_khairy أضف ردا

كما قلت حضرتكم نظرياً يمكن التحدث لساعات ولكن لاتوجد خريطة ملموسة نتبعها، ولذا من وجهة نظري الأمر تقديري تماماً من بيئة عمل لأخرى ومن شخص لأخر، وتبقى أفضل طريقة للوصول لألية محددة سوى استنساخ اليات موجودة بالفعل في بيئات عمل مشابهة لبيئتنا والعمل على تطويرها بما يناسبنا وستجد في النهاية أنك تعود لنفس النقطة الأمر تقديري للشخص الذي يقوم بالتقييم سواء كان مدير الفريق أو حتى الأدارة العليا التي تقيمه هو

1
FatimaAlJardaly أضف ردا

أنا أتفق معك تمامًا على تحديات قياس التأثير الفردي في بيئات العمل شديدة التعاون ولكن يمكن تخطّي الأمر باعتماد موجود من الحلول. أوّلًا من الضروري تحديد أهداف جماعيّة وفردية وهو ما يساعد في توجيه الجهود الفرديّة. كما أنّ الأكثر إنصافُ وهو أن يكون عناك استخدام لمعايير متنوّعة وليس لمعايير محدودة.

0
Diaa_albasir أضف ردا

لا وجود للأهداف الفردية في المسائل الجماعية، أعود لمسألة العصف الذهني مثلاً، إذا كان كل الموظفين داخلين هذا الاجتماع، أو هذه المرحلة بنيّة، وهدف واحد هو اقتراح اكبر كمية من المقترحات المفيدة القابلة للتنفيذ، بتماثل الهدف بين جميع الموظفين، كيف سنستطيع تحديد الشخص المُنتِج أكثر هنا؟ واذا ما كان شخص أعطى اربع اقتراحات بقيمة وسط وواحد أعطى اقتراح واحد بقيمة عالية، كيف نحسب هذه الفروقات بالاسهامات الفردية؟

1
Mohamed_hosny أضف ردا

قياس التأثير الفردي في فرق العمل التعاونية أمر صعب ومعقد على سبيل المثال، قد يساهم أحد أعضاء الفريق بفكرة أساسية في جلسة العصف الذهني، ولكن قد يكون من الصعب تحديد ما إذا كانت هذه الفكرة هي التي أدت إلى النجاح النهائي. كما أن المساهمات الفردية الأخرى، مثل تحفيز الفريق أو توفير الدعم العاطفي، قد تكون مهمة ولكنها لا تُقاس بسهولة.

 أم أنّك تملك آليات تمكننا فعلاً من تطبيق قياس مجهود فردي في فرق جماعية بشكل دقيق؟ 

ليس بشكل محدد ولكن يمكن القيام بتنفيذ المقابلات الشخصيةحيث يمكن للمديرين إجراء مقابلات شخصية مع أعضاء الفريق لمناقشة مساهماتهم الفردية كما يمكن أيضاً استخدام المقاييس الكمية، مثل عدد الوحدات المنتجة أو عدد المهام المكتملة، لقياس التأثير الفردي

ومع ذلك، من المهم أن تدرك أن أي آلية تستخدم لقياس التأثير الفردي في فرق العمل التعاونية ستكون غير مثالية. وذلك لأن العمل التعاوني هو عملية معقدة لا يمكن قياسها بسهولة.

0
Diaa_albasir أضف ردا

المقابلات الشخصية برأيي أمر مشابه لاقتراح الاستفتاءات التي قامت به صديقتنا خلود وبرأيي هذه الاجراءات رغن أنها جيدة جداً إلا أنا لا تضمن لنا نهائياً أي مصداقية في تحسس المخرجات، ما يدريني أن من أقابله يقول الحقيقة فعلاً ولا يقوم بتمثيلية حقيقية من أجل إبراز قيمته؟ هذه الأمور يجب أن تقاس برأيي بطرق غير مباشرة إن أمكن ذلك أصلاً.

1
Mohamed_hosny أضف ردا

إذاً علينا بإحضار جهاز كشف الكذب

أنا أمزح بالتأكيد ..... أعتقد أن الأدراك البشري في القابلات وبمجريات العمل وشخصياته كافية بشكلاً ما على فهم وتقصي الحقيقة ليس بالضرورة من أول مرة ولكن مع الوقت تظهر صفات كل فريق العمل الحقيقية

0
Diaa_albasir أضف ردا

بالتأكيد، هذا الأمر يكفي فعلاً وقابل للرصد في شركات تستطيع فيها حصر الأجواء والتعرف على الأنماط الشخصية فيها للموظفين وتستطيع بها حصر صفات كل العاملين ضمن بيئة العمل وجو بيئة العما نفسه، ولكن ما إن يصبح هذا أكبر بقليل فقط حتى يصبح غير قابلاً للرصد بهذه الأدوات الانتقائية المعتمدة على الإدراك البشري.

0
islamkhaled أضف ردا

أعتقد أن هذا هو دور مدير الفريق فمن المفترض أن لكل فريق مدير أو شخص مسؤول يختار إما من قبل الشركة أو من قبل أعضاء الفريق على حسب النظام الذي تتبعه المؤسسة أو القائم على الأمر، وأن يتابع هو مشاركة أعضاء الفريق في الأمور المختلفة وعدم الاعتماد على كلام أعضاء الفريق عن زملائهم وأن يتمتع بالحكمة التي تسمح له بالحكم على كل عضو بشكل موضوعي ودون إجحاف أو انتصار للنفس وللتفضيلات الشخصية وهذا ما يفرق مدير الفريق الجيد عن الآخر السيء، أعتقد أن الموضوع لن يخلو في النهاية عن الوقوع في بعض الأخطاء أو الظلم أثناء التقييم.