كيف تتعامل مع الموظف الذي يكذب في كافّة المواقف؟

أولاً علينا برأيي أن نقيّم هذا الأمر فينا حين نواجه هذه النوعية من الموظفين أو المواقف، وهذا التقييم هو عبارة عن سؤال يكون بكل بساطة هو: هل نحن نريد الموظف أن يترك الكذب؟ أم نريده أن لا يكذب في أمور قد تؤثّر سلباً على المؤسسة بأرقام محددة؟ - لماذا يجب أن نسأل هذا السؤال؟ لإنه برأيي كثير منّا أحياناً يضع نفسه بسلطة رقيب على الناس حين تغلط، ونحن كمدراء مثلاً يجب أن لا تكون وظيفتنا تقييم المقياس الأخلاقي والعدّاد الأخلاقي عند الموظف، بل مراقبة أداءه في ما يخدم هذه المؤسسة أو الشركة أو حتى المشروع الذي نعمل بسبيل نجاحها. وبعد ذلك إن رأينا أنّ كذب الموظف يؤثّر سلباً على المؤسسة بأرقام محددة ومواقف بعينها يمكنني حصر خسائرها هنا سأقوم بتوجيه إنذار لهذا الموظف موثّق بكمية الأضرار التي ألحقها كذبه بالمكان، أو أوضّح له الأذية الحاصلة التي استوجبت هذا الإنذار، في حال كرر الأمر هنا أقوم بالفصل مباشرةً بدون أي تردد أو غفران للمسألة، الآن لنفترض أنّ الأمر لا يؤثّر على المؤسسة، بل على موظفين آخرين، هنا لن ألقي بالاً للمسألة مهما كانت حجم خسارة الأخرين وإزعاجهم، عليهم هم أن يجدوا حلاً له.

أستغرب كيف كذب موظف بشأن مؤهله الدراسي وهو لم يتوظف إلا بعد مقابلة مع مسؤول التوظيف، وطبعًا نعرف أن من متطلبات هذه المقابلات هو تحضير السيرة الذاتية مرفقة بالشهادات الموثقة.

المهم، لو كنت مسؤولة عن أخذ قرار في الموقف الذي تعرضت له الشركة، فسوف أفكر بالمنطق، الشركة بحاجة للإنتاجية المميزة التي لا مثيل لها، والكذب لا علاج له، فيمكنني الإبقاء على الموظف مع حصر التعامل معه ليكون في إطار العمل فقط، عندما يقول أنه أنجز كذا وكذا عليه أن يسلم التقارير التي تثبت ذلك، وما عدا ذلك لا يُعتمد على شهادته أو حكايته.

وبعد فترة عمل تحت المراقبة أقيم الوضع، فإذا استقام أمره يواصل العمل أما إذا أثر الكذب سلبًا على بيئة العمل والزملاء ولم يبق من الحلول ما يصلح فإن إنذاره ثم فصله يكون خيارًا عقلانيًا، لأن الاعتماد على إنتاجيته التي لا مثيل الآن لها ستكون مغالطة منطقية على المدى البعيد.

قد تقولون لي أنّ الحل هو في الاستغناء والفصل ولكن ماذا إن كان هذا الموظّف يتمتع بإنتاجيّة عالية وبكفاءةٍ لا مثيل لها؟ كيف أتصرّف؟

فيما يكذب بالضبط؟ فإذا كان يكذب بخصوص نتائج أو تقارير تخص العمل بالتالي فهو يضر بمصلحة العمل سيكون الأفضل بالطبع هو فصله عن العمل، فكذبة واحدة فقط منه فيما يخص شيء ما قد يؤدي لاتخاذ قرار خاطئ أو عدم اتخاذ قرار ضروري يؤدي لخسارة كبيرة للشركة وتضرب بكفاءته أو انتاجيته عرض الحائط، وبالتالي الكذب هنا يطغى على الكفاءة ، والكاذب لا يمكن إصلاحه وليس دورنا كمسؤولين في العمل أنا نصلح الناس أخلاقيا، طالما أن الشخص يضر بمصلحة العمل يجب التخلي عنه. مثال شركة Zappos الحقيقة لا يمكن اتخاذه كاجراء مناسب في كل الحالات.

هل ما قامت به Zappos خطوة ذكيّة بالفعل من خلال خلق هذا الجو الإيجابي أم أنّ فصل الموظفين كان الحل من منطلق أنّ الكذب قد يكون علّة دائمة؟

الجواب على هذا السؤال ليس واضحًا، ويعتمد على عدة عوامل، منها:

• مدى خطورة الكذب الذي ارتكبه الموظف. إذا كان الكذب يتعلق بأمور مهمة، مثل بيانات الاعتماد أو المهارات أو الخبرة، فقد يكون ذلك تهديدًا خطيرًا للشركة.
• مدى تكرار الكذب من قبل الموظف. إذا كان الموظف يكذب باستمرار، فقد يكون ذلك علامة على وجود مشكلة أساسية.
• مدى قدرة الموظف على التعلم من أخطائه. إذا كان الموظف مستعدًا للاعتراف بخطئه وإصلاحه، فقد يكون من الممكن بناء الثقة معه مرة أخرى.

إذا كان الكذب غير خطير، ولا يتكرر كثيرًا، ويمكن للموظف التعلم من أخطائه، فقد يكون من الحكمة منح الموظف فرصة ثانية. يمكن أن يساعد ذلك في خلق جو عمل إيجابي وبناء الثقة بين الموظف والشركة.