كيف يمكن السيطرة على فريق عمل متعدّد الأجيال؟

يمكن أن يحدث ذلك بالرغم من صعوبته، وكثيرا ما يذكر هذا الموضوع على مسامعي واستدل بنموذج والدي رئيس مكتب يعمل ضمن فريق من الشباب في مجال الاعلام الالي، بالرغم من التفاوت في السن الا أن الاحتكاك والتواصل الدائم هو أحد العناصر المساعدة في كسر ذلك الحاجز أو اذابة الجليد بين الجيلين.

في سياق هذه المشكلات والعقبات المماثلة لها، كيف يمكننا السيطرة على فريق عمل متعدّد الأجيال في رأيكم؟

في سياق سؤالك، يمكن أن يحدث ذلك من خلال:

• احترام كل جيل للأخر وعدم تقليل من دور الفعال الممكن أن يخلقه في المؤسسة.
• التواصل المباشر والدائم بين الطرفين.

كيف يمكننا السيطرة على فريق عمل متعدّد الأجيال في رأيكم؟

الأجيال المختلفة عنا لم نتمكن من التفاهم معها حتى في إطار الحياة العامة أخ علي فكيف نتفاهم معها في اطار العمل وخاصة لو كان العمل افتراضيا وعن بعد، في العمل الواقعي دائما تجد الأجيال الكبيرة تفرض سيطرتها وخبرتها على الأجيال الصغيرة وحتى تحصل نزاعات كبيرة من أجل فكرة ابتكارية من جيل صاعد.

في العمل الافتراضي لا أحبذ العمل مع الأجيال الكبيرة وأفضل العمل مع الأجيال المشابهة لي، مع غياب التواصل المباشر ستكون المشاكل أكبر ويصعب حلها.

الأمر مهم فعلا وتلك الفجوة التي بين الأجيال تتسع بشكل سريع وأسرع مما كان عليه وذلك يمكن أن يؤدي إلى التنميط والتحيز ويمكن أن تعيق هذه الأشياء الجميع من العمل بكفاءة ولكن يمكننا التخلص منها عن طريق:

1- وضع توقعات واضحة: فعندما تعمل فرق متعددة الأجيال مع بعضها سيكون التحدي الأول هو إيجاد طريقة لتوحيد الجميع حتى تتمكن من القيام بعمل جيد في العمل لذك من الطرق التي قد تساعد هي تحديد التوقعات التي يجب على الجميع اتباعها. بهذه الطريقة ، يعرف الجميع ما الذي يعملون من أجله ويُعد ذلك طريقة ممتازة للتأكد من أن كل شخص في نفس الصفحة ، بغض النظر عن العمر.

2- الاستفادة من قوة الأجيال: أفضل شيء في إدارة القوى العاملة متعددة الأجيال من وجهة نظري هو أن لكل جيل نقاط قوته وضعفه على هذا النحو سيكون من الأفضل تحديد ما يجيده كل جيل يضمن القيام بذلك حصولك على الأشخاص المناسبين للوظيفة. كما يتيح تنمية مهاراتهم يمكن أيضًا استخدام قوتهم الجماعية لملء نقاط ضعفهم على سبيل المثال ، يتمتع الجيل الأصغر بالذكاء التكنولوجي بما يكفي لمساعدتك في إنشاء موقع ويب للشركة. من ناحية أخرى ، يمكن للجيل الأقدم ضمان الجودة للموقع لمعرفة ما إذا كان سهل الاستخدام تكمن الفكرة هنا في امتلاك مجموعة واسعة من مجموعات المهارات ووجهات النظر التي يمكن لشركتك الاستفادة منها.

3- تقديم ملاحظات مخصصة: يجب مراعاة هذه النقطة عند تقديم ملاحظات لأعضاء الفريق يجب أن تفصل التعليقات الفردية والجماعية مع مراعاة أن تكون التعليقات الفردية والمخصصة أكثر تحديدًا وتلبي نظام التعليقات المفضل لديهم لا يتعلق الأمر فقط بمحتوى التعليقات. يجب أن يتم احتسابها أيضًا على كيفية تقديم الملاحظات المذكورة. الأجيال الشابة أقل ارتياحًا للمكالمات الهاتفية والتفاعلات وجهًا لوجه. من ناحية أخرى ، قد ترغب الأجيال الأكبر سناً في مزيد من التفاعل وجهاً لوجه.

من الأفضل ملاحظة الأفراد التي تتناغم مع بعضها وضمهم لمجموعة وهذا سوف يساعد على الإنتاجية وقلة المشاكل، فمثلا كان لدينا فريقان، فريقا للشباب وفريقا للكبار، لكن لاحظت أن ليس كل من في فريق الشباب يتفقون وكذلك مع فريق الكبار، بل التناغم والانسجام مع أفراد معينة باختلاف أعمارهم، لذلك أفضل أن تنقسم الفرق على حسب التناغم الفكري والشخصي وليس الأعمار, لكن لا يمكن ملاحظة ومعرفة التناغم إلا بالتواصل الدائم, فعندما كنا منفصلين كنا نتعامل كالغرباء وهناك أفراد أصدرت أحكام على الآخرين دون معرفتهم أو التواصل معهم, لذلك التواصل بينهم الدائم يساعد أكثر على التناغم.

• برأيي أهم عامل يحكم هذه العلاقة الغريبة بين تعدد الأجيال أو ربما القوة التي يمكن استخراجها من هذه التمازجات تجنَّب الأفكار النمطيّة، تذكر أن الفرق متعددة الأجيال التي تتكون من موظفين شباب ذوي عقول جديدة جنباً إلى جنب مع أولئك الذين لديهم خبرات طويلة يمكن أن تحقق قيمة كبيرة لأي مؤسسة، لذا تجنّب الصور النمطية السلبية الشائعة المرتبطة بالفرق متعددة الأجيال.

والطريقة الأمثل لقيادة مثل هذه التجمعات والفرق تأتي عبر التعرف على الاختلافات الرئيسية بين الأجيال التي تديرها وحاول فهم التفضيلات الفردية لأعضاء فريقك. يمكن أن يكون هذا الفهم نقطة انطلاق قوية لبناء مكان عمل صحي متعدد الأجيال.

في الواقع تعدد الأجيال في فريق العمل مفيد جدا من عدة جوانب منها أنه يكون بمثابة مدرسة مفتوحة عملية لنقل الخبرات بشكل تلقائي ... و منها تجعل الجيل الأصغر يكتسب جدية و تعقل بشكل يسبق مرحلته السنية .. و تكسب الجيل الاكبر روح الشباب ة تشعره بأحاسيس قد نسيها مما تزيد من روعة الأجواء بين أعضاء الفريق

و لكن لابد أن تكون الثقافة السائدة في هذا النوع من الفرق الاحترام للجميع مهما كان السن و الوظيفة و الدرجة

من الممكن علي أن نمسك فريق العمل فرداً فرداً، ونجرب أن نفهم كأفرد وليس كأجيال أو فريق عمل. ثم نحاول أن تدرك حجم القيمة التي يضيفها إلى مكان العمل؛ لأن تلك القيمة هي التي تسهم في إثراء العمل ودعم إنتاجيته. ونكرر ذلك مرارًا حتى نصل إلى عالم خالٍ من التصنيفات المبنية على الأجيال، عالم نعمل فيه مع أفراد وليس مع أجيال.

إذا طبقنا هذه الإستراتيجية فنستطيع فهم الفرد فى حد ذاته من حيث قدراته وإمكانياته الفردية ومكانه المناسب فى الشركة وفي فريق العمل وليس فهمه على أساس جيله .

تعدد الأجيال في الفريق قد يكون لديه إيجابيات وسلبيات كبيرة في نفس الوقت، حيثُ يساعد تعدد المهارات والأفكار والخبرات إلى نتائج أفضل بكثير، وإلى تعدد الأفكار ووجهات النظر المختلفة. ولكن وفي نفس الوقت يمكن لهذا الاختلاف أن يكون سبب في تراجع الشركة.

برأيي يمكن للشركة ان تتفادى هذا التفاوت من تدريب الجيل الاكبر لاكسابه المهارات اللازمة للعمل اليوم، إضافة إلى تعيين الموظفين الأكبر لتدريب الفريق على المهارات التي يحتاجونها واكتسبوها مع الزمن. وأثناءالعمل لا يُحبّذ تعيين قائد فريق من أيمن الجيلين، بل العمل بنفس المسؤولية حتى لا يشعر احد انه متفوق على الآخر.

لكن برأيي في بيئة الأعمال الفعلية تكون أسلس من هذه الاقتراحات، وتفرض عليهم الاحترام والتعاون حتى وإن حدث تعارض ما يتم تفاديه وتغطيته بسرعة والعمل معًا بروح الفريق. المشكلة الأكبر برأيي لو كان قائد او مدير الشركة من جيل يختلف عن باقي الموظفين، فهنا لن يتقبل أبدًا الأفكار الجديدة التي يقدمها الموظفين. فلو كان من الجيل الأكبر وباقي الموظفين جيل جديد يقدمون حلول مبتكرة او أفكار ابداعية اكثر لن يتقبلها وسيحافظ على سير العمل بطريقة تقليدية، والعكس صحيح.

المسألة دراسة وإستراتيجية مناسبة للمؤسسة وبيئة عملها. 

هذا الموضوع من بين التحديات التي يشهدها قسم الموارد البشرية وتطرقت إليه كذلك بمحتوياتي على منصة يوتوب

لنرجع للأسباب المحتملة وراء المشاكل التي قمت بطرحها:

غياب التفاهم بين فريق العمل: يمكن أن يعود إلى عدم وضوح الحقوق والواجبات وهذا بمعظم الأحيان ثغرة تتطلب العمل على مستوى عملية تشكيل فريق عمل والتي تتميز بخمس مراحل أساسية، للمزيد إقرئ الدليل أسفله.

1. محاولات فرض الأفكار الكلاسيكية أو النمطيّة: كل على هواه ولا أرى عائق هنا بل أتساءل إن كان هدف الشركة، إطار العمل لكل موظف واضحا. كيف يصمم الموظف الطريق لتحقيق الهدف ليس مشكلا والنمطية في بعض الأحيان يمكن أن تكون سر نجاح بعض الموظفين 
2. غياب العمل التعاوني بين أفراد العمل: التعاون يمكن أن يكون دعم وربما كذلك عائق لتطوير قدرات الموظفين في بعض الأحيان. 
3. انعدام التواصل داخل بيئة العمل نفسها: يعود في أغلب الأحيان لثقافة المؤسسة وبالأخير يجب أن يكون بفعالية وكفاءة

إذا تطرقنا للجبل الثلجي فالأهداف الشخصية لكل موظف تغلب على الموضوعية. شخصية الموظف تلعب دور كبير والتنمية الذاتية للموظفين 

اولا بالنسبة لغياب التفاهم بين أفراد العمل وغياب العمل التعاوني

١-تقسيم العمل والمهام بين فريق العمل سيكون له تأثير كبير على إنجاز المهام

٢-تكليف المهام للأفراد رسميا يعمل على الإحساس بالأهمية وضرورة الانجاز

٣-وضع خطة لإنهاء العمل المكلف به الأفراد

٤-التفاهم يحدث دائماً عندما يشعر فريق العمل بالعدل وعدم المحاباة

٥-الاحترام المتبادل بين فريق العمل نحترم الكبار((ليس منا من لايعطف على صغيرنا ويوفر كبيرنا))

٦-نعرض أفكارنا على فريق العمل سواء كانت كلاسيكيه اوالحديثة وتختار الملائم منها لصالح العمل

٧-الاثابة لابد من التشجيع والدعم لفريق العمل وكذلك العقاب المقصر فمن آمن العقاب أساء الأدب