الخبرة أم السمات الشخصية...أيهما أهم كمعيار للتوظيف؟

أتعلمين ايمان الآن أصبح البعض يقبل على توظيف الخريج الجديد وذلك وفقًا لمعدله التراكمي، فكلما كانت علاماته عالية ومتفوق، سيصبح مؤهل للوظيفة بشكل أكبر من غيره، في المقابل هناك تخصصات جامعية لا يقبل توظيف الخريج بدون خبرته.

أخي تخرج مؤخرًا ولكن لم يحصل على خبرة ميدانية، تقدم للشركة للعمل به بناءً على شهادته الجامعية وعلاماته، ولكن الشركة طلبت خبرة ميدانية وأن تكون الخبرة في البنك، للأسف هو يرفض العمل التطوعي.

ولكن لو كنت صاحبة عمل مثلًا، سأتعامل هكذا، بالنسبة للخريج الجديد، سأعطيه وظيفة ولكن أول شهرين ستكون تدريب وفي نفس الوقت يكون عليها راتب، إن نجح في اثبات نفسه وفي تطوير شخصيته سيتم تثبيته، وبهذا لن أظلمه.

أما الخريجين القدماء، اعتقد أن الخبرة والشهادة والشخصية جميعها تؤهل الشخص للوظيفة واعتقد أن اجتماع الثلاثة سيزيد من فرص توظيف هؤلاء الأشخاص.

هل تعتقد أن الشخصية هي مؤهل مهم للموظفين الجدد؟ أو أن الخبرة أكثر أهمية؟

للأسف أكثر ظلم يتعرض له الخريج الجديد، أن يطلب منه خبرة في مجال عمله، والأكثر ظلماً من ذلك، هو عدم توفر أي فرصة عمل حقيقة للحصول على هذه الخبرة.

وبذلك.. قد يمضي عامًا تلو العام، وهو يحاول التقدم للإمتحانات، واجتيازها، ولكنه يفشل في ذلك، بسبب سياسة الإقصاء تلك.

فلا هو يكسب خبرة، ولا هو يعمل!

ويبقى على قيد الانتظار.

أعتقد أنه لابد من إعطاء حق التوظيف لكل خريج مثلا لمدة ستة أشهر، فإن ثبتت كفائته، عين بدوام ثابت، بالتالي حتى لو لم يتم تثبيته، فقد حصل على خبرة كافية لقبوله فيما بعد في الوظائف في الأعوام التالية.

ولكن للأسف الوضع الوظيفي يكاد يكون أكثر محاباة وواسطة، بالتالي سيبقى للخريج مكان وحيد يقبل به، ألا وهو المنزل وسرير النوم!

في رأيك ما هي أهم العوامل التي يجب على مسؤول التوظيف أن يهتم بها أثناء بحثه عن موظف جديد؟ 

يهتم بشخصية المتقدم، قدرته على الحديث، التواصل البصري الفعال، الأسلوب، التعامل الجيد، الإجابات الصحيحة، المحاورة وخلق جو من المناقشة.

وأعتقد أن لكل وظيفة سمات معينة يجب الإهتمام بها، فموظف الحاسوب المهم هو أن يكون على خبرة كافية في مجال عمله، ولا يهم إذا كان مثلا من ذوي الحاجات الخاصة كأن يكون مقعد، بخلاف مثلا مهنة التدريس التي يهم فيها شخصية المدرس وقدرته على ضبط حصة الدرس..

بالتالي المشرف على المقابلات، يقدر ما حاجة الوظيفة من السمات الشخصية والشكلية، ويتم على أساسها الإختيار.

هناك مقولة لأحد رواد الأعمال تقول بأنه يهتم بالسمات الشخصية أكثر من الخبرة والمهارات، فأي شخص يمكنه تعلم العمل لكن ليس أي شخص يمكنه تعلم الأخلاص.

أذا كنت أنا صاحب العمل فسأهتم بالجوانب الشخصية أكثر من الخبرة، فأي شخص بإمكانه تعلم طريقة سير العمل بعد شهر أو اثنين، لكنزليس الجميع سيكونون أسوياء نفسيا وأمناء ولديهم مهارات تواصل عالية وغيرها.

ما يفعله أصحاب الأعمال هو نتيجة جهل شديد بعلوم الإدارة.

بعيداً عن ميول الشركات، فعلياً بعض الوظائف تحتاج فعلاً لوجود خبرات سابقة يعني الوظائف المتعلقة بالتعاملات المالية وإعداد الموازنات والقوائم المالية ومعالجة التحفظات المالية وإدارة المحفظة المالية، ووظائف الهندسة التنظيمية وترخيص الأبنية وأية وظائف أخرى على تلك الشاكلة.

في المقابل هنالك وظائف أخرى تحتاج امتلاك المهارات لأداء المهام المطلوبة على حساب الشخصية، وقد يكون ذلك موجوداً في وظائف التصميم والبرمجة، حيث أن التعامل البشري عموماً ليس بالأساس لتلك الوظيفة التي يرتبط الشخص فيها بعمله أكثر، وأحياناً يمكنه تقديم مقترحاته وتصويب الملاحظات من خلال المراسلات البريدية وعن بعد.

أعتقد أن الواجب عند الإعلان عن وظيفة أن يدرك المعنيّ المهام التفصيلية للوظيفة ليتمكن من رسم التصور الأولي لنوعية المتقدمين وأسس اختيارهم.

من وجهة نظري أعتقد أن الشخصية مؤهل مهم للوظيفة وخاصة بالنسبة لأعمال اليوم الغير تقليدية في عالم مفتوح ومشاريع متشابكة وعلاقات أعمال كثيرة .هنا أعتقد أن المهارات الشخصية المميزة للفرد هي مؤهل هام لوظيفة اليوم .

فلو راجع بعضنا بعض مقابلات عمل مر بها سيري أن المقابلين يضعون الأوراق والشهادات على جانب، ومن ثم يريدون أن يتعرفوا على المتقدم فكره شخصيته ، حديثه ، قدرة الإقناع لديه ، التعاون ، العمل في مجموعات ،العمل تحت الضغط، مهارات لها علاقة بالتشبيك وغيرها من أمور. وفوق كل هذا أظن نحتاج لروح العمل والمثابرة لتحقيق الهدف.

بكل أسف عامل الاعتماد على الخبرة هو ما جعل الكثير من الشركات و المؤسسات راكدة، جد روتينية و غير مبدعة، خاصة في عالمنا العربي.

و السؤال الجدلي المطروح من قبل المتقدمين للحصول على عمل هو : كيف يكون لي خبرة عمل، و أنا أصلا أتقدم لطلب العمل ؟

يبقى هذا مرتبط بسياسة و طبيعة صاحب العمل إذا كان مرن و يفكر خارج الصندوق ربما يعطي فرص لطاقات جديدة مختلفة ، أما إذا كان روتيني التفكير فيسبحث عن ذوي الخبرة و فقط.

وهكذا يتم اهمال شخصية المرشح إلى الوظيفة على الرغم من أنها قد تكون مؤشر أفضل على حظوظ الشخص للنجاح في الوظيفة. فصفات مثل الصدق، والرغبة في التعلم، الكاريزما،المرونة، التفكير المنطقي، التوافق مع بقية الفريق غالبا ما تكون أهميتها أكبر من جميع العوامل الأخرى.

أتفق معك أن تلك العوامل مهمة بالطبع ولكن ليست لتلك الدرجة، ليست للدرجة التي تجعلها أهم من العوامل الأخرى.

فإذا كنتُ رئيس العمل، أكثر ما أريده هو أشخاص ينجزون العمل بالكفاءة والدقة اللازمتين حتى ينمو العمل وينجح، لكن ما الفائدة من أشخاص يمتلكون كل المهارات الشخصية ولكن لا يملكون العلم أو الكفاءة، هل يجب أن أعلّمهم أنا ؟

أعتقد أنه يجب أن نضع الأمور في نصابها وأن نرتب الأولويات.

وهي أن الكفاءة والعلم هو العامل الأول والأهم، ومن بعده تأتي العوامل الشخصية مثل المرونة والتفكير والإبداع، ويجب أن يكون للوظف خد أدنى من تلك المهارات الشخصية، والتي بالمناسبة يمكن تطويرها.

نعم أرى أن الشخصية مؤهل للقبول لكن بالطبع ليس بقدر أهمية الخبرة .. فالخبرة والكفاءة برأيي هما أهم عامل .. فلنقل 70% من مؤهلات القبول الوظيفي

يأتي بعد ذلك السمات الشخصية والكاريزما والمظهر ومهارات التواصل وغيرهم .

وأري أن يخضع المتقدمون للوظائف لإختبارات شخصية وسلوكية بجانب سيرته الذاتية وإختبار الكفاءات .

هل تعتقد أن الشخصية هي مؤهل مهم للموظفين الجدد؟ أو أن الخبرة أكثر أهمية؟

بداية لا يمكن أن ننكر ما قد تضيفه الخبرة في تنمية شخصية الموظف، لكن هناك الكثير من الموظفين يمتلكون كاريزما عالية ويستحقون فرصة التوظيف، إذا كانت الخبرة تساعد في المرونة والتواصل الفعال، فلما يتم إستجواب المتقدم للعمل على هذه الأمور ، أليست الشخصية كافية لتوظيف؟

في رأيك ما هي أهم العوامل التي يجب على مسؤول التوظيف أن يهتم بها أثناء بحثه عن موظف جديد؟ 

أملك خبرة متواضعة في هذا الشأن نتيجة إحتكاكي بالمسؤولي في الموارد البشرية، فأهم شئ يركزون عليه: التخصص، الخبرة، الجنس، العمر، ثم بعد ذلك للمهارات الشخصية المكتسبة.

لذلك برأي ما يجب أن يتغير هو الذهنيات الكلاسكية لهؤلاء في طريقة توظيفهم، فهم يعملون على إقصاء أصحاب الكفاءة من أجل توفر أشياء ثانوية.