أيهما أفضل، التوظيف بالمناصب الإشرافية من خارج الشركة أم من داخلها؟

على حسب المنصب والتوقيت فلو كانت الشركة تعرضت لمشكلة في الانتاج أو المبيعات وبعد البحث عن الموظفين المؤهلين لشغل مناسب إشرافيه ولم نجد من هو قادر على هذا المنصب فسيكون البحث عن موظفين من خارج المنظومة لإنعاش المنظومة من جديد لأنه سيأتي ليثبت نفسه وتقديم حلول مبتكرة لم يقدمها الموظفين الحاليين، وهذا يأخذنا لنقطة الاستثمار المستمر في الموظفين لجعلهم قادرين على التطور في ظل بيئة عمل إيجابية تشجع على التفكير والابتكار في جو من المشاركة، فلو كانت بيئة العمل هكذا فسنجد العديد من الموظفين الذين يمكنا الاعتماد عليهم في شغل المناصب الاشرافية والتقدم في الوظيفة لشغل مناصب مختلفة في الشركة، وفي نفس الوقت لا بأس من الحصول على موظفين جدد كما في حالة التوسع فأنت بحاجة إلى موظفين جدد في مختلف المناصب ولكن يمكن تقليل الطلب على الموظفين في المناصب الاشرافية تحديدا لو كنا بالفعل نستثمر في الموظفين ليكونوا قادرين على شغل مناصب متعددة في المستقبل.

اذا كانت الشركة يوجد بها العديد من الكوادر البشرية فمن الواجب والضروري أن يتم فتح باب التوظيف من داخل الشركة لما له مزايا متعددة للموظفين، تأتي على رأسها حركة الترقيات والأمان الوظيفي وإالاهتمام بالكوادر الوظيفية، على سبيل المثال المؤسسة التي أعمل بها يتم الإعلان بشكل دوري عن شواغر وظيفية ويتم الإعلان داخليا ويتم فرز الموظفين بناءا على الكفاءات بل يعطي صورة إيحابية للشركة، أنا من ضمن هؤلاء الأشخاص الذين مكنتهم فرص الإعلان التوظيفي الداخلي للترقي

وبالطبع هو يخرج الموظفين من حالة الرضا عن النفس ويشعرهم بأن مهارتهم الحالية لم تكن كافية فيدفعهم لتطوير أنفسهم

قس هذه العبارة على نفسك هل فعلاً هذا الأمر سيجعلك ستطور مهاراتك؟ أم سيجعلك تشعر بعدم التقدير من الإدارة أو لمجهودك في العمل؟ أو ربما بأفضل الأحوال سيكون حدثاً عادياً لن يلقي أي من الموظفين له بالاً. برأيي علينا أن نعلم بأن الموظف لا يُدار نفسياً بصورة رائعة وفعالة، الموظف يُدار مادياً، إذا أعطيته أنا الظيفة وقمت بترفيعه وترقيته بالطبع سيقدم لي انتاجية عالية وتطوير عالي جداً، لكن طالماً أنني أنا في أضعه في ثبات وظيفي وثبات مهمات فمن الطبيعي أن يقوم بما عليه فقط دون أن يقوم بتطوير نفسه، مسألة تطوير النفس بالمعلومات والمهارات أشعر أنها أمر قابل للتطبيق فقط مع حالة المستقلين، أما الموظفين لهم حالة خاصة، لإن هو لديه مهارات يعرف بأنه سيؤديها في هذه الشركة وتلك الشركة بذات الطريقة، فهو لا يبحث عن النمو بالشركة بقدر ما يبحث عن الاستقرار فيها ولذلك أصلاً مسألة التوسع لا يلتفت إليها أصلاً إلا بالتحفيز الإداري له عبر الزيادات المادية وفرص التعليمية عبر المنح والورش التدريبية، هنا يقرر الموظف عندها الخروج من البقعة الآمنة ليبدأ بمرحلة التوسع المهاري

لدي اعتقاد بأن تعددية المهام للشخص نفسه على المستوى البعيد قد تؤدي إلى تراجع الجودة والإنتاجية، وبالتالي قد يكون ارتباط الموظف بمهام جديدة مؤثرًا على أدائه فيما بعد، بينما الموظف الجديد حتى لو تطلب تأهيله وقتًا وتكلفة، فإن هذا سيعود بالفائدة على النتائج، ويمنحه التركيز والوقت الكافي للعمل على مهمته.