في عالم ريادة الأعمال، هل الشراكة مع العائلة مجازفة أم فرصة ذهبية؟

المشكلة الأساسية برأيي تكمن أن علاقة العمل تختلط بعلاقة القرابة، فنحن في عملنا تجدين أن علاقاتنا مع زملائنا لها حدود وقواعد تضعها قواعد الشركة أو المكان الذي نعمل به وأخلاقيات العمل بشكل عام، ويرأسنا عدة أشخاص متدرجين في المنصب مهتمهم توزيع الأدوار ومتابعة سير العمل وحل الخلافات، هذا النظام الذي يميزه الرسمية هو النظام الذي يجب أن يطبق على أي عمل حتى ولو كان مشروع خاص، ولكن المشكلة أن الرسمية من الصعب أن تطبق على علاقات بعيدة كل البعد عن الرسمية كعلاقة الاخوة أو الاقارب ببعضهم البعض، لأن الكثير من الأمور تؤخذ بشكل شخصي، وما يمكن السماح به والعمل عليه خارج العمل من الصعب تجاوزه داخل العمل، لنفترض مثلا أن أختي دائما ما تتأخر في مواعيدها علي، خارج العمل سيكون الأمر عاديا فقد اعتدت عليه، ولكن في العمل؟ ستكون مشكلة كبيرة تؤثر على انتاجيته، ومحاولة لفت النظر أو اللوم على التقصير سيكون حساسا للطرف الآخر الذي سيعتبر اللوم أو النقد إهانة لشخصه أو ضغط عليه أو محاولة للفرض والتحكم، وعلى الرغم من أن هؤلاء الأشخاص تجمعهم علاقة قرابة فمن المفترض أن يكونوا فاهمين لشخصية ونوايا بعضهم البعض أكثر من هذا ولكن للأسف العكس هو ما يحدث، وإذا من البداية لم يتحدثوا بنضج وصدق في هذه النقاط وتأثيرها على مشروعهم، وقرروا التعامل برسمية في العمل لن يستطيعوا إنجاح مشروعهم أو الاستمرار معا على المدى الطويل، وكثيرا ما رأينا نماذج شراكات لأفراد عائلة واحدة انتهت واستقل كل واحد بعمله لأن رؤيته وطريقته لم تتناسب مع شريكه.

تجربتك تسلط الضوء على جانب مهم من ريادة الأعمال، وهو الشراكة العائلية. يمكن القول إن الشراكة مع العائلة تحمل في طياتها "فرصة ذهبية" و"مغامرة محفوفة بالمخاطر" في آن واحد، والفرق بين الحالتين يعتمد على طريقة الإدارة.

لكن في المقابل، تكمن المخاطرة في تداخل الأدوار الشخصية مع المهنية، وهذا ما عايشته شخصيًا في مشروع مشترك مع أحد أفراد العائلة. رغم اتفاقنا المسبق على توزيع الأدوار، وجدنا أنفسنا نتجادل في أمور لم تكن ضمن الخطة الأصلية، مثل أساليب العمل وأوقات الالتزام. وفي بعض الأحيان، كان التوتر في العمل يمتد إلى العلاقة الشخصية، مما أثر سلبًا على الأجواء الأسرية.

أحد الحلول التي اتبعناها هو توثيق الاتفاقات كتابةً، مثل تحديد المهام والصلاحيات لكل فرد، وهو ما جعل النقاشات أقل انفعالية وأكثر موضوعية. كما لجأنا إلى "طرف ثالث" (استشاري خارجي) في بعض القرارات المحورية، وهو إجراء مشابه لما قمتِ به مع المدير الخارجي. هذه الخطوة لم تكن سهلة لأننا شعرنا أن "الغريب" يتدخل في مشروعنا الخاص، لكن مع الوقت، أدركنا أن وجود شخص محايد هو ضرورة لابد منها.

قصص الشراكة العائلية دائمًا تحمل دروسًا قيّمة. مثل شراكة نبينا محمد صلى الله عليه وسلم مع أمنا خديجة رضي الله عنها في التجارة. رغم أن هذه الشراكة كانت قبل زواجهما فلم تكن مبنية فقط على رابطة عائلية، بل أيضًا على الثقة المتبادلة وتوزيع المهام بذكاء. خديجة كانت تُدير الأمور المالية والتجارية، والنبي كان معروفًا بأمانته وحسن تدبيره التجاري.

بالنسبة لتجربتك، أرى أن شراكة العائلة يمكن أن تكون فرصة ذهبية إذا بُنيت على أسس واضحة، مثل توثيق الاتفاقيات واستقلالية القرارات المهنية عن العلاقات الشخصية. فوضع كل شخص في مكان يتناسب مع إمكانياته بغض النظر عن العاطفة، مع ضرورة الأمانة والصدق بلا شك.

لا أفضل عن نفسي أن تجمعني شراكة بأحد في عملي، وأحب أن اتوسع عندما أكون قادر كليا على تغطية هذا التوسع ماديا وفكرياً وحتى من ناحية الوقت والجهد.

ولو كنت سأختار شريك فسأبتعد تماماً عن شراكة أفراد العائلة لأن الأغلبية تعجز عن التفرقة بين القرابة والعاطفة وبين العمل وهنا تحدث خلافات لا أحب أن تحدث

لحل هذه المشكلة، قررنا إدخال مدير خارجي ليترأس الفريق ويقود العمل بطريقة محايدة. هذا القرار كان نقطة تحول كبيرة. المدير الخارجي جلب رؤية جديدة، ونجح في موازنة آراء الجميع بشكل عادل، مما ساعد في تقليل الخلافات الداخلية. كما علمنا أهمية استثمار الخبرات الخارجية لتوجيه الفريق بشكل مهني.

أعتقد أن تعيين مدير خارجي كان خياراً موفقاً جداً. وجود قائد محايد يساعد في تحقيق التوازن بين الآراء المختلفة ويؤدى إلى تقليل التوترات داخل الفريق و يضمن الانسجام بين الأفراد وتوجههم نحو تحقيق الأهداف المشتركة. الاستثمار في قيادة خارجية يجلب أفكار جديدة وأساليب عمل مبتكرة تساهم في تحسين الأداء بشكل ملحوظ.