في أحد الاجتماعات الشهرية للشركة، تمت مناقشة قضية هيكلة الرواتب وارتباطها بالأداء والنمو الوظيفي. لاحظت الإدارة أن العديد من الموظفين ذوي الأداء العالي يشعرون بعدم الرضا نتيجة تساوي رواتبهم مع زملائهم ذوي الأداء الأدنى. قدم فريق الموارد البشرية دراسة حول بعض الشركات الرائدة التي تعتمد نظام مكافآت وحوافز متدرج يرتكز على الأداء والنمو الوظيفي للموظف. وعندها، طرحت عليهم سؤالاً هاماً: كيف نهيكل الرواتب بناءً على الأداء والنمو؟ ما رأيك أنت؟
كيف نهيكل الرواتب بناءً على الأداء والنمو؟"
المنطق أن الراتب يتحدد حسب المنصب الذي يشغله وليس له علاقة بمعدل الآداء, لذا تلجأ الشركات ذات النظام الإداري المنضبط إلى فكرة أساسي المرتب والحوافز أو الProfit share, الأساسي الكل سواسية فيه أما الآخر فهو يتحدد طبقاً لمؤشرات آداء منضبطة KPIs وهي ماتميز موظف عن آخر ليكن الجميع راضيين
ذوي الأداء العالي يشعرون بعدم الرضا نتيجة تساوي رواتبهم مع زملائهم ذوي الأداء الأدنى
ولو زادت مرتباتهم وقل أدائهم لاحقًا لأي سبب فهل سيقبلون بتخفيض الراتب؟، بل الشركات غالبًا لا تخفض الراتب وتراهم حملًا عليها وتوجه لهم الشكر.
لذلك أعتقد أن الرواتب يجب أن تتساوى بين كل أصحاب الدرجة، وتزيد مرتباتهم سويًا، بينما الحوافز الاستثنائية المجزية، ولتكن حتى سنويًا بما يعادل قيمة لو كان الراتب قد زاد؛ تكون هي حل أفضل لتمييزهم ولإعطاءهم وغيرهم دفعة للتفوق.
وأنت أدرى مني بالطبع في هذا الخصوص.
أنت على حق يا عمر، من الصعب تطبيق تخفيض الرواتب في حال تراجع الأداء، وهذا يمكن أن يسبب مشاكل داخلية. لذلك، يمكن استخدام نظام الحوافز الاستثنائية الذي يعتمد على الأداء، بحيث يبقى الراتب الأساسي ثابتاً بينما تُمنح مكافآت وحوافز إضافية للموظفين ذوي الأداء العالي. هذا النظام يحافظ على الاستقرار المالي للموظف ويشجع على الأداء الجيد دون المخاطرة بالتخفيضات المستقبلية.
بعيداً عن الشركات أى شخص سيساعدنى أن أتربح أكثر سأعطيه مالاً أكثر كما يطلب ويريد ولكن هناك أناس لايشجعون على أن نساعدهم فى أن يربحوا أمثال الشركات التى تساوى من له أداء قوى ومن أداءه ضعيف، ولكن يجب أن نقدر من ساعدنا ومن قدم إلينا مجهوداً زائداً فهذا التقدير سينتج عه مجهود أزيد فى الشهور القادمة، أما التساوى قد ينتج عنه مجهوداً أقل فى الشهور القادمة، لذلك وجب أن يكون لكل موظف تحديد وقياس أداء بناءاً على أداه الشهرى والربع سنوى والسنوى، ليس لدى خبرة للأسف عن أساليب قياس أداء الموظفين كيف تتم.
يمكن فعل هذا مع الوظائف التي لها مؤشرات قياس واضحة، لكن ماذا عن الإداريين والعمال الغير منتجين مثلا؟
لابد ان يكون للشركة رؤية واضحة عن الهدف الذي يسعون لتحقيقه في مدة زمنية معينة، وليكن مثلًا حجم مبيعات معين، أو وصول الشركة لتصنيف معين، ويتم تحديده لكل فريق عمل، ويمكن تقييم الفريق ككل كنوع من أنواع التشجيع على التعاون ومنافسة الفرق الأخرى داخل الشركة وبناء عليه يمكن الرؤية بوضوع من الفريق الذي حقق الهدف أولًا او ان له النصيب الأكبر وبالتالي يحصل على المكافأة لإنهاء المهمة والوصول للهدف.
أتذكر انك اقترحت سابقًا فكرة حصولهم على أسهم من الشركة كحوافز، لكني ما زلت لا أراها فكرة جيدة مثلها مثل زيادة الرواتب، لأنك لن تتمكن من التراجع عنها لاحقًا إذا اطمأنوا وتكاسلوا، بل ارجح فكرة الحوافز بناء على مؤشرات أداء واضحة وقابلة للقياس، سواء مؤشرات وتقييمات فردية، أو تقسيمهم لفرق متنافسة.
أعتقد أن الأمر يجب أن يتم من خلال تنظيم عدة شرائح، لكل شريحة خبرات ومتطلبات ومهمام ومقابل مادي معين، هذه الشريحة يدخلها الموظف عندما يرتقى أداءه ويخرج منها عندما يتدنى، ويجب أن يكون ذلك بالاتفاق مع الموظفين حتى لا تحدث مشاكل فيما بعد.
هل جربت تطبيق نظام النقاط؟
نظام عادل جدًا ويعطي كل شخص حسب مجهوده، ويتيح لكل موظف داخل المؤسسة أن يتابع تطوره بنفسه ويحفز روح التنافس داخل الفريق.
جيد جدا، لكن كيف يمكننا تطبيق أو اختيار المعايير التي نقوم بإعطاء النقاط عليها؟ والأهم كيف نستطيع أن لا نكون متحيزين لشخص عن الآخر؟
ما فائدة الموارد البشرية؟ هذا عملهم. هل يعينون ويرفدون فقط؟
يُعين شخص من قسم الموارد البشرية ليس قريبًا من أحد ومعروف بأنه لا يميز بين خيار وفقوس ليقوم بعملية الحساب. وأعتقد أن الخطأ يكون واضح. إذا قصّر الموظف فإن ذلك يكون واضحًا للكل، وإذا كان منجزًا فإن ذلك يظهر للكل أيضًا.
ونظام النقاط الذي أرجحه أكثر هو الذي يبدأ بمقدار معين من النقاط ويتناقص أو يتزايد بناءًا على إنتاجية الموظف وأخطائه وإنجازاته، وليس أن نبدأ بصفر ونزيد النقاط.
لا أنا لا أقصد التمييز عن طريق المعارف وإنما قد يكون بتوافق الموظف مع نظام عمل معين أو أأسلوب معين يرجحه مديره وهنا تأتي فكرة التحيز وليس من الضروري أن تكون إرادية.
بتوافق الموظف مع نظام عمل معين أو أأسلوب معين يرجحه
هذا خاضع لمهارة الموظف وقدرته على التكيف مع طبيعة منصبه.
بأن يتم وضع مؤشرات الأداء KPIs لكل درجة وظيفية بها الحد الأدنى من المتطلبات اللازمة لشغل هذه الدرجة، وعليها يتم تقييم أداء كل موظف بها ومدى تحقيقه للنسبة المستهدفة من هذه المؤشرات، ثم هيكلة الرواتب بناءً على هذا الأمر.
التعليقات