في إحدى الشركات الناشئة بمجال البرمجة، نشب نزاع بين المؤسسين حول توزيع الحصص وتحديد الرواتب. بدأت الخلافات تظهر بعد أن اعتبر أحد المؤسسين أن مساهماته وجهوده أكبر مما يعكسه نصيبه في الشركة، بينما شعر الآخرون أن الرواتب المحددة لا تعكس بشكل عادل الأدوار والمسؤوليات التي يتولاها كل منهم. هذا الخلاف بدأ يؤثر سلبًا على الأداء العام للشركة وخلق جوًا من التوتر بين الفريق. على الرغم من أن الجميع كانوا ملتزمين بنجاح المشروع، إلا أن هذه المسألة أصبحت عقبة كبيرة أمامهم. السؤال الذي برز حينها: كيف يمكن حل هذا النزاع بطريقة تحفظ العلاقات بين المؤسسين وتضمن استمرارية الشركة دون أن يؤثر ذلك على معنويات الفريق أو سير العمل؟
كيف نتعامل مع النزاعات بين المؤسسين حول الحصص والرواتب؟
لا أرى حلًا لهذه المواقف إلا من خلال الاستعانة بطرف خارجي محايد للتحكيم بين الأطراف وأن يكون ما يحكم به ملزم للجميع، وأن يكون هذا الشخص أو الفريق المُفوَض على قدر من الخبرة ليتمكن من تقديم استشارة راجحة فعلًا.
لكن في رأيك كيف نتجنب هذه الأمور من البداية؟ ولماذا معظم هذه المشاكل تكون ظاهرة وجلية في بلادنا العربية؟
ولماذا معظم هذه المشاكل تكون ظاهرة وجلية في بلادنا العربية؟
ربما لأنهم يفتقرون إلى الإحترافية في الأساس، فينبغي وضع الخطوط الأساسية وتقسيم الحصص والرواتب قبل حتى بدء الشركة، فعند تأسيس الشركات الناشئة باحترافية يتم وضع حتى استراتيجيات الخروج، فما بالك بتحديد الأساسيات وتقسيم الارباح والرواتب!
بمناسبة استراتيجية التخارج: كنت أعد عرضا استثماريا لأحد العملاء وكتبت له استراتيجية تخارج للمستثمر فلما رآها قال لي بالنص: :احذه هذي ما بحتاجها وما بعرف فائدتها." وحينها عجز لساني عن الرد.
الأفضل في بداية تأسيس الشركة في حالة وجود عدة شركات أن يتم تحديد دور كل شريك وما يمثله في الشركة بجانب المشاركة المادية وبناء عليه يلتزم كل فرد بدوره، وتُحدد أسهمهم وأنصبتهم في الشركة، وما هو الراتب المناسب بناء على السائد في الصناعة، يمكن استشارة خبير مالي وقانوني لتحديد مستحقات كل فرد.
بجانب المشاركة المادية
مهمة جدا هذه النقطة؛ لأن الشريك لن يخاف على الشركة إلا إذا دفع فيها.
وما هو الراتب المناسب بناء على السائد في الصناعة
نحن نتبع استراتيجية راتب النجاة في بداية الشركات الناشئة بدلا من ظإعطاء الراتب كاملا: يُستخدم مصطلح "Survival Salary" للإشارة إلى الراتب الأدنى الذي يتقاضاه المؤسسون أو الموظفون الأساسيون في المراحل الأولى من عمر الشركة. هذا الراتب يهدف إلى تغطية الاحتياجات الأساسية للحياة فقط، دون التركيز على الرفاهية أو الرواتب المرتفعة.
الهدف من "Survival Salary" هو تمكين المؤسسين والموظفين من الاستمرار في العمل على المشروع بينما يتم توجيه أكبر قدر ممكن من الموارد المالية نحو تطوير المنتج، التسويق، أو توسيع نطاق العمل. عادةً ما يُوافق المؤسسون على هذا النوع من الرواتب المتواضعة في البداية، على أمل أن يزداد الراتب مع نجاح الشركة وتحقيق أرباح أكبر أو الحصول على استثمارات جديدة.
ربما قد يكون هذا هو السبب. هذه أول مرة أسمع عن هذه الاستراتيجية؛ لذا شكرا على الفائدة. لكن، أليس الاستمرار لفترة طويلة براتب النجاة قد يسبب نوع من الضغط النفسي على المسئولين؟ فهم يعتبر يعملون بدون راتب، وهم من يقومون بكثير من الأدوار بما أن الشركة ناشئة.
فهم يعتبر يعملون بدون راتب، وهم من يقومون بكثير من الأدوار بما أن الشركة ناشئة.
تعالي نحسبها بالورقة والقلم:
لو تعملين كموظفة وراتبك في الشهر 1000 دولار سيكون في السنة 12 ألف دولار وفي 5 سنوات 60 ألف دولار وفي 10 سنوات يزيد حتى يصبح 300 ألف دولار.
إذن تقضين 10 سنوات من عمرك لتحصلي على 300 ألف دولار فقط.
من ناحية أخرى: لو دخلتي في شركة ناشئة وراتبك فيها كشريكة هو 200 دولار وحصتك في الشركة هي 10%، إذن فسيكون راتبك في سنة هو 2400 دولار لكن هذه الشركة التي دخلتيها في البداية كانت قيمتها 1000 دولار ولكن بعد سنة تضاعفت إلى 100000 دولار وبعد سنتين أصبحت مليون دولار وبعد 5 سنين أصبحت ب100 مليون دولار، إذن فأنتِ بعد سنة ونصف مثلا سيكون راتبك 1000 دولار لأنه سيرتفع بعد أول جولة استثمارية، وسيزيد حتى تصلين إلى سنواتك الخمس حين تقومين بعمل تخارج وتبيعي نصيبك في الشركة ب20 مليون دولار.
إذن بعد هذه الحسبة البسيطة ما هو الأفضل بالنسبة لك؟ مع الوضع في الاعتبار أن هذه الشركة قد تنجح وقد تفشل حتى في مراحلها الأولى.
فهمت، إذا هي مخاطرة محسوبة نوعا ما. والأمل في نجاح الشركة، ونموها، وبالتالي زيادة قيمة حصتهم. هي فكرة جيدة جدا، على أساس أن كلما ازداد الجهد المبذول، كلما ازداد المردود المتوقع. وهو ما يعطي الدافع لبذل الجهد، على عكس الوظيفة الاعتيادية.
الحصص لا يتم التعديل عليها بعد تدشين الشركة. أعتقد أن هذه أساسيات لا خلاف عليها، رغم أن طبيعة البشر تجعل في كل الشركات هناك من يود بعد النجاح نسبة أكبر ومركز أقوى.
الرواتب المحددة لا تعكس بشكل عادل الأدوار والمسؤوليات التي يتولاها كل منهم
وبالتالي أعضاء مجلس الإدارة في أي خلاف هم أصحاب القرار، وإن كانت المشكلة المطروحة أمام المجلس تخص خلافًا بين المؤسسين كما الرواتب والمسؤوليات، فالمؤسسون يخرجون من مثل هذه الاجتماعات ولا يكون لهم حق التصويت.
الحصص لا يتم التعديل عليها بعد تدشين الشركة
لا أعلم لماذا قلت هذا؟ لكنه في معظم الدول يمكن بشكل طبيعي تعديل الحصص في معظم هياكل الشركات وأهمها وأشهرها ذات المسؤولية المحدودة وطبعا المساهمة ليس فيها كلام.
لأن معظم الشركات الناشئة تحصل على تمويلات فلو لم يكن هناك إمكانية للتعديل لما دخل المستثمرون للشركات من الأساس.
اعتبر أحد المؤسسين أن مساهماته وجهوده أكبر مما يعكسه نصيبه في الشركة
الرواتب المحددة لا تعكس بشكل عادل الأدوار والمسؤوليات التي يتولاها كل منهم
لنرجع لمسألة نصيب كل فرد، المشكلة نشب لعدم تواجد ضوابط تحدد ذلك. بالرغم من أن لكل فرد دور رئيسي في العمل يختلف حسب اختلاف المنصب، يجب عليهم وضع ضوابط توضح مسؤوليات و دور كل فرد عبر التقسيم المتساوي للمسؤوليات والأرباح، أوتقسيم الأربح في إطار عملي، فإما أن يكونوا ملاك وموظفين في الشركة بمعنى كل من يشغل منصب يحصل على راتب بحجم ذلك المنصب، والأرباح السنوية يتم اقتسامها حسب حصة كل فرد في الشركة.
وفي حال لم يتم الوصول إلى نتيجة عليهم توظيف مدير تنفيذي بنوب عنهم كي لا يضطروا لتقسيم أو بيع الشركة والاسوء فشل المشروع.
الفكرة يا محمد أنه بعد عمل كل هذا قد يدب الطمع بينهم فيرى البعض أنه يستحق أكثر من البقية حتى بالرغم من أنه قد وقع على عقود ومواثيق.
وأنا شخصيا لم أعهد هذه المشكلة إلا بين الشركاء العرب ولا أعرف ما سببها.
أقتبس من كلامك
قد يدب الطمع بينهم
دائما ما أنصح أن تكون مسألة الشراكة مكتوبة وبالإتفاق، يجب وضع ضوابط.
تأكد أن نظرة الجميع للمشاريع تختلف من شخص لشخص كما أنها قد تتغير مع سيرورة المشاريع، لو أنهم تنازعو في مسألة تتعلق بالقرارات التنفيذية داخل الشركة يمكن تقبل الأمر ، لكن تبد هذه المشكلة مشكلة ثقة، بل قد تكون أهدافهم من البداية مختلفة لكن المشروع كان هو الإنطلاقة فقط وقد وصل كل واحد للمرحلة الأولى نحن كبشر لا يمكننا بالضرورة أن نواكب بعضنا في العمل لكل ضروفه الخاصة فهناك من هو متفرغ تماما لهذا العمل وهناك من لديه مشاريع أخرى هناك من بتحمل المسؤولية وغيره ينفذ الأوامر فقط بل قد تصل لحد أن المخطط يرى نفسه هو من يقوم بكل شيء كونه يملك المعرفة اللازمة وغيره منفذون فقط والمنفذون قد يعتبرون نفسهم هم من يقومون بكل شيء كونهم قامو بالعمل المطلوب، المشكلة هي اختلاف في وجهة النظر.
العنصر الحيادي مهم في هذه الحالة وهو تكليف مدير يتكفل بتسيير الشركة والأفضل أن يكون من داخلها، ويكونوا هم المستثمرين في الشركة كل وحصته يمكن تكليف مسؤول الحسابات بتلك البيانات، يبدو لي هذا الحل الأنسب.
التعليقات