كيف نضمن أن تكون مقابلات العمل خالية من التحيزات؟

مرحباً تقوى!

هل أنا افتراضياً من يجري المقابلة، أم موظف يعمل تحت إشرافي؟

ذكرتيني باختبار الشفوي في الجامعة. دائمًا هناك اعتراض من الطلاب على الاختبارات الشفهية لأنهم يرون أنها مستندة للحظ أو كما تقولين تحيز الأساتذة.

لا أعتقد أنّ الأمر بهذه البشاعة، فحتى لو كان هناك قدر من التحيز في اختبارات الشفوي ومقابلات العمل فإن المبدأ نفسه لا يزال قادرًا على وضع جميع المرشحين تحت نفس الضغط، وهذا fair enough. والحياة من ألفها إلى يائها قائمة على الحظوظ والحظ يأتي لمن له القدرة على الإبهار والتعامل بذكاء مع الموقف واستغلاله لصالحه وحسب.

إذا كنت المدير، أعتقد أن الحل الأمثل لاستثناء التحيزات هو تشكيل لجنة من عدة أفراد هدفها وضع نماذج ثابتة دوارة للاختبارات الشخصية حسب كل مجال، على أن تمر هذه الاختبارات لاحقًا على درجة وظيفية أعلى للتأكد من ملائمتها وربما تنقيحها وإعادة ترتيب الأفكار بها، مع إضافة بعض اللمسات عليها.

وبذلك يكون لدينا نماذج عديدة للاختيار من بينها، لا تشتمل على تحيز شخصي لسؤال معين أو لصفة محددة، بل اجمع بين العديد من الجوانب والاهتمامات بشكل كافي لتغطية المتقدمين لشغل الوظيفة.

ولا ننسى بالطبع أهمية الfeedback ودوره في التحسين المستمر، ولن يعيبنا أن نطلب من المتقدمين للوظيفة رأيهم في استطلاع يكشف نقاط القوة والضعف في النماذج هذه وفي المقابلة بصفة عامة.

لاختيار الموظفين الأكثر كفاءة دون تحيز لا بد أن يجتمع أعضاء الفريق لوضع قواعد الاختيار الأنسب بعد جمع الآراء والمقترحات المناسبة، بحيث تتنوع الأسئلة لتشمل جميع الجوانب المهنية، وسيكون من الجيد جعل اختبار القبول الأول الكتروني ليس به أي تدخل بشري.

إذا كنت المديرة، سأضمن أن تكون مقابلاتي خالية من التحيزات من خلال إعداد قائمة موحدة من الأسئلة التي تطرح على جميع المرشحين. ستركز هذه الأسئلة على المهارات والخبرات ذات الصلة بالوظيفة، وليس على أسئلة بسيطة أو غير ذات صلة مثل "إلى أين تفضل السفر في الصيف؟". سأحرص على أن تكون الأسئلة مصممة لتقييم القدرات الأساسية المطلوبة للمنصب، مثل مهارات القيادة، التحليل، وحل المشكلات. هذا سيضمن تحقيق تقييم عادل وموضوعي، حيث يتمكن كل مرشح من عرض مهاراته وكفاءاته بناءً على نفس المعايير. باستخدام هذه الأسئلة، سأنشئ بيئة مقابلة عادلة تتيح لي اتخاذ قرارات مستنيرة ومبنية على أسس متساوية.

أظن أنني كلما كنت موجهاً أكثر نحو متطلبات الوظيفة كلما كنت قليل التحيز!! ولكن ماتذكرينه يشير بأنه موجه نحو من يشبهه.

أثناء دراستي لعلم النفس تعلمت أن الأسئلة التي يتم طرحها في مثل هذه المقابلات لها قصد خفي لا يدركه إلا صاحب السؤال، فعندما أقول للمرشح للتوظيف هل يمكن لك أن تفوت عطلة الصيف بعام من الأعوام فربما تكون إجابته مستحيل أن أفعل ذلك، وهنا يرى المترشح أن السؤال عادي بينما يدرك المسؤل عن قبول الموظف أن العمل ربما يتأثر بهذا الشخص نتيجة السفر دون تقدير ظروف مكان العمل التي ربما تتأثر به، وهكذا يتم الأمر في بقية الأسئلة.

وبالنسبة لمسألة الكفاءة والقدرة وعدم التحيز فيجب أن يكون هناك مختص بتحديد مهام العمل ومتطلباته، ويقوم هذا المختص بصياغة مجموعة من الأسئلة تمكن المسؤول عن التوظيف من اختيار الشخص المناسب.