كمدير على وشك توظيف أحدهم وسمعت من المدير السابق له كلامًا غير مشجع، كيف ستتخذ قرارك؟

أعتقد أن أخذ قرار بناء على مكالمة فقط أو سمعة من شخص واحد نوعًا من التسرع وقرارات التعيين كما ذكرت لا يمكن أن تتم بهذه الطريقة إن كانت النية بناء فريق وعلاقة طويلة الأمد. لكن في نفس الوقت تجاهل التحذير قد يكون نوعًا من السذاجة لذلك بالنسبة لي سأحاول الموازنة بين الأمرين عن طريق تسجيل المعلومات أو الصفات التي قالها المدير ومن ثم دعوة الشخص إلى مقابلة عمل أخرى أجهز فيها أسئلة هدفها كشف التواجد الحقيقي لهذه الصفات

إن نجح الشخص في تخطي هذه المقابلة فأضعه في فترة تدريبية تحت الملاحظة مع وضع ما سمعته في الاعتبار أيضًا. لأنه حتى لو كانت هذه القصص السابقة صحيحة فالجميع قابل للتغيير والتطوير والكل يستحق فرصًا ثانية. كما أنه حتى لو كان المدير من الأشخاص الموثوقين بالنسبة لي فهذا لا ينفي وجود عوامل بشرية مثل الانحياز أو الغيره وخلافه مما قد يجعل وجهة نظره غير عقلانية مائة بالمائة.

إذا كان الإتصال يأتي من المدير بالتأكيد لن أقوم بأخذ هذا الإبلاغ والإعلام على محمل الجد وسأعتبره كيدي وظيفته الوحيدة أن يخرّب ما يحاول الموظف الجديد أن ينشأه بعيداً عنه، ولذلك هذا الكلام لن آخذه ولكن لأكون صريح جداً أقول بأنني قد آخذ مسألة الانتباه على ما نبهني إليه المدير السابق بشكل جدي، يعني سأراقب هذه المعايير التي ذكرها للتأكد من صحة كلامه من مبدأ التبيّن لا أكثر، حتى أحمي نفسي بعد أن حاولت حماية الموظف نفسه عبر أنني قبلت أن أعطيه الفرص اللازمة لهذا العمل، ما أريد أن أقوله بأننا جميعاً سنسمع الكثير عن بعضنا البعض، وظيفتنا أن لا نأخذ قرار على هذا المستوى ولكن أن ننتبه ويزيدنا هذا حرص وتبيّن.

هذا على حسب معرفتي بالمدير السابق, فإذا كان شخصا مقربا لي أعرفه جيدا مشهود له بالأمانة والإنصاف فقد آخذ شهادته على محمل الجد, وفي آخر المطاف هناك العديد من أصحاب السير المماثلة لإنجاز المهمات التي أرجوها يمكن توظيف غيره, أما إن لم تكن لي بهذا المدير معرفة شخصية أو أعرفه على أنه إنسان حقود ومنتقم, فلن أكذبه ولن أصدقه, وفي كل الأحوال أي متقدم جديد للعمل يجب وضعه في مرحلة تجريبية وتدريبية لبضعة أشهر (شهر أو شهرين أو ثلاث) قبل التوظيف وهذا جار به العمل في العديد من أماكن العمل.

إذا كان المدير شخصًا ذا مصداقية بالنسبة لي وموثوق، وإذا كان الأمر يتعلق بخلل أخلاقي غير مقبول أو خلل مهني كبير لا يمكن التغاضي عنه، فسأختار أن أستمع لنصيحته، وإلا فما فائدة النصح إذًا، وسأحاول أن أبحث عن مرشحين آخرين ذوي مهارات أيضًا لشغل تلك الوظيفة.

سواء كنت أعرف المدير السابق أم لا، سيكون لي تصرف إنساني قبل أن يكون مهني وهو أنني سأخبر الموظف بما سمعته عنه، ولن أخبره من الذي أخبرني هذه المعلومات وهدفي هو محاولة فهم ردود أفعال هذا الموظف وتحليلها لأن ردة فعله مهمة جدا في موقف كهذا، ستبين لي جزء من شخصيته وكيف يتعامل مع الأزمات لأن هذه أزمة وعليه الخروج منها.