ما الأسباب التي يمكن حينها تطبيق إجراءات الطرد على الموظف؟

أنا أيضًا مع هذا الرأي وهو أنه طالما الموظف لم يقم بجرم أخلاقي متعمد فيجب أن يكون الطرد بأسلوب دبلوماسي وراقي وربما من الأفضل إعطائه فرصة أخرى يثبت من خلالها كفاءته لكن أي جرم يخص قضايا النزاهة والأخلاق فلا سبيل للحوار معه والطرد هو أقل إجراء متبع بحقه ما لم يتبعه رفع قضايا تجاهه فالمختلس أو المتحرش يجب معاقبته وتعريف الناس به كي لا يكرر فعلته.

استخدام الطريقة الجيدة لإبلاغ الموظف تقلل من حدة قرار الطرد أو تزيدها قسوة، في مرة وجدت نفسي مسؤلا عن إبلاغ موظف بقرار طرده وكان القرار غير مهني لأن مالك المشروع أخذ القرار وحده دون مشورة وكان علي تنفذيه وكان لديه أسبابه لأن الموظف لم يكن يتطور في العمل وغير ملم بمهام وظيفته ولم نرى منه أي تحسن، حينها جلست مع الموظف وقلت له بموضوعية ما يراه مالك المشروع ولكني خففت من حدة القرار وأوضحت له الأسباب وعقدنا جلسة جعلتنا مقربين من بعضنا البعض وحتى الأن هذا الموظف صار من دائرة معارفي ونتحدث من وقت إلى آخر عن جديدنا وسعيد بهذه التجربة لأنني خففت من حدة الموقف معه.

وسيقل الأثر النفسي على الموظف، بدلا من أن يطرد مرة واحدة هذه الطريقة مهينة وسيئة جدا على نفسية الموظف.

أغلب حالات الطرد تكون لأسباب واضحة ومنطقية ويكون الموظف مدركها تماما حتى قبل ابلاغه بها فهو يعلم بما تسبب به أو قصر في أدائه، لكن الحالات التعسفية أو المزاجية هي ما يمكن وصفها بالمهينة فمثلا لا يحق للمدير أن يقرر فجأة طرد موظف ما لانه في حالة مزاجية عصبية، ويبحث عن أي حجة غير منطقية ليضر بها أحد، وهذا النوع موجود كثيرا، أو المدير الذي لا يستمع لموظفينه ويحمله الخطأ دائما في حالة شكوى أحد العملاء، فربما العميل هن المخطأ وليس الموظف وهذه حالة أخرى من حالات الطرد التعسفية، وهي شائعة كثيرا أيضا.

برأيي أنه يمكن للشركات أن تضع إجراءات محددة ومسؤولة لإدارة عمليات الطرد بشكل احترافي، مما يقلل من الضغط النفسي على الموظفين ويحافظ على سمعة الشركة كمكان عمل موجه ومهتم بموظفيها، يعني في نهاية المطاف يجب الاستعانة بإمكانيات وخبرات الموظفين سواء داخل الشركة أو في أماكن أخرى يمكن أن يكون لهم فيها إضافة، أما العاطفة فهي لا تجلب سوى المشاكل، قد تكون عاطفتنا مبالغ فيها تجاه الشركة فنضخم الأمور وقد تكون تجاه الموظف فنضحي بأمور أهم من أجلهم.

أولا لدي تحفظ على كلمة طرد، مسماها هو إنهاء خدمات الموظف،

لماذا، ألا يوجد حالات طرد؟

هناك حالات يكون فعلا هناك طرد وفوري، مثل المخالفات السلوكية، أو الأخلاقية، ربما يكون هناك إنهاء خدمة في حال وجود تنبيهات بسبب انخفاض أداء مثلا، هذا موجود وهذا موجود

حقيقة لا أجد فرقا كبيرا في المصطلحين لكونهما يؤديان إلى نفس النتيجة وهي عدم مباشرة الموظف لمهامه بشكل عادي، ربما مسمع كلمة طرد سيكون قاسيا على الموظف لكنه في النهاية هو مطرود وخارج عن الخدمة، لكن ليس الجميع يقومون بهذا الأمر، فنحن في زمن اختلط فيه الحابل بالنابل، أين يوجد من يقوم بطرد موظف ما كي ينصّب قريبا له أو أحد معارفه مكانه، وهذا موجود أيضا وبكثرة، كما أن الحقد والحسد والبغض أيضا يدخل فيه هذا الأمر ونجد من يطرد مباشرة فقط مع أول حساسية معه ومع موظف ما ولا يترك له أي مجال أو وقت كاف للملمة نفسه.

الإدارة هناك كان عليها أن تستثمر في تكوين موظفيها لا أن تقوم بطردهم، فعملية الطرد لا يجب أن تكون مباشرة، بل تدريجية، فتطوير المهارات الناعمة أسهل من عملية البحث عن الأشخاص الذين يمتلكونها، فقد يكون الموظف يمتلكها بالفعل لكنه بحاجة إلى تأطير وتطوير وتحفيز، فبعض الإدارات تبحث عن حلول سحرية لمشاكلها دون أن تخسر أي فلس، لكن هيهات. نحن في وقت يجب أن تدفع أكثر كي تتحصل على منتوج أكثر.