كيف نهيئ الموظف الحالى ليؤدى دوره الجديد ؟

هناك الكثير من الأمور التي يمكنها أن تضبط هكذا مسارات، أهمّ الخطوات برأيي هو وضع توقعات واضحة، ما هي المسؤوليات المحددة للدور الجديد؟ ما هي مؤشرات الأداء الرئيسية التي سيتم استخدامها لقياس النجاح؟ يحتاج الموظف إلى معرفة ما هو متوقع منه بالضبط أيضاً حتى يكون ناجحاً بمنطق الشركة وكل هذه الأمور والأهم يجب أن يؤمن تدريب له يغيّر له العقلية ويهيّئ له الانتقال بسلاسة، قد يحتاج الموظف إلى تدريب على مهارات أو معرفة جديدة حتى ينجح في الوظيفة الجديدة، يمكن تقديم هذا التدريب داخلياً من خلال الدورات التدريبية عبر الإنترنت أو من خلال ورش العمل.

تقديم الدعم المستمر، الموظف قال ذلك أم لم يقوله هو بحاجة إلى دعم من مديره أو زملائه، لذلك أصبري وقدّمي الدعم اللازم وحاولي إن استطعتِ أيضاً إشراك الموظف في عملية التخطيط. سيساعده ذلك على الشعور بمزيد من الملكية للوظيفة الجديدة وزيادة احتمالية نجاحه، الإنسان يحب أن يشتغل بهذه الطريقة أكثر.

خطة ال 90 يومًا هي خطة جيدة جدا بالفعل وتشمل بعض الجوانب الأساسية لضمان تجربة إيجابية للموظف الجديد وتعزيز انتمائه وولاءه للشركة.

ولكن، هناك بعض الأمور الأخرى التي يمكن أن تساعد على تعزيز عملية اندماجه في بيئة العمل بشكل أكبر وذلك من خلال تعيين مرشد للموظف الجديد ليساعده على حل المشكلات وتوجيهه إن لزم الأم، وتنظيم برنامج توجيه وتدريب ليتأقلم أسرع، والعمل على ان يشارك في أنشطة الفريق، وأهم شيء هو زرع قيم وأسس الشركة في الموظف الجديد، والتركيز على أن يلتزم الموظف الجديد بالمعايير المهنية والأخلاقية الخاصة بالمؤسسة.

هناك أمر مهم أيضًا، وهو أن تتم ملاحظة "التطور" الحاصل في جودة ما يقدمه عند كل تقييم، وهل ينمو الموظف أم أنه لا يملك أي جديد يقدمه وأن مستواه المهني قد وصل إلى حالة من الثبات لا يتقدم عنها؟ هذه نقطة محورية برأيي. إذا كانت شخصيته العملية هي نفسها عند كل تقييم فهذا يعني أن شيئًا ما يسير على نحو خاطئ.

وهذا يأخذنا إلى نقطة أخرى مهمة وهي سؤال الموظف عن مدى رضاه في موقعه الحالي، وسؤاله عما إذا خُير للرجوع إلى مكانه السابق فهل كان ليختار ذلك أم لا؟ فمهمة القائد المناسب أن يضع كل موظف في مكانه الصحيح.

أولا: يجب أن تكون مؤهلات و خبرات الموظف مناسبة أو منطبقة مع متطلبات الوظيفة

ثانيا: المقابلة مع المدير المباشر للوظيفة

ثالثا: في حالة القبول: التدريب و التأهيل

رابعا: الإشراف على المهام المكلف بها و المطلوب تنفيذها

خامسا: توجد نوعان من التقييم : 1- تقييم أداء . 2- تقييم نتائج

سادسا : مناقشة إسبوعية لكل الفريق لأهداف و نتائج الأسبوع

سابعا: لقاء شهري لوضع الخطة التسويقية و كيفية تنفيذها

ثامنا: تقييم ربع سنوي و نصف سنوي و سنوي ، يعتمد في المقام الأول على النتائج و الأرقام.

التسويق هو في نهاية الأمر أرقام مبيعات تصب في خانة الأرباح للشركة و خانة الحوافز للموظفين.

هذا بشكل عام .

أما المدة تختلف فمثلا في FMCG تكون مدة الإندماج إسبوعين ، و لكن في الصناعات الدوائية تكون المدة من 3 أشهر إلى 6 أشهر.

هي كافية كمرحلة أولى إلا أنّه لا يمكن الاعتماد عليها بشكل كلّي. فتطور الموظف يجب أن يكون عمليّة مستمرّة وليس محدودا إلى تلك الفترة الأولية من انطلاق عمله. لذلك يجب أن يكون التقييم دائما ومستمرّا. كما أنني أؤمن بشدّة أنّ 90 يوما قد تكون أحيانا غير كافية للوظائف التي تتطلّب مهارات وكفاءات وقدرات أعلى. ومن أجل أن يكون الموظف مهيئا من جميع النواحي، يجب أن يكون هناك خطوط واضحة للمهام التي عليه إنجازه ولصلاحياته حتى لا يكون العمل بالنسبة له غير واضح . بالإضافة إلى التدريبات، فقد تكون ورش العمل مفيدة في هذا المجال إذ أنها تعمل على تنمية المهارات الناعمة لدى الموظف وهو ما يزيد احتمالات نجاحه بشكل أكبر. وإذا أردنا أن نأحذ الموضوع من الزاوية المغايرة فمن حقّ الموظف أن يكون له دور تقييمي دوري لمهامه وذلك من أجل التأكد من سير العمل بدون أيّة عوائق وبشكل سلس.