لا أحد يحب مراجعات الأداء السنوية ... ما هو البديل؟

وما هي أفضل طريقة لتقييم الاداء من واقع خبرتكم؟

بالنسبة لإجابتي على هذا الشق فستكون من ناحيتي موظفة، أفض أن يتم تقييم أداء كل فترة بعد مجموعة من المشاريع وليس بشكل سنوي، في ظرف سنة ربما اتعرض لبعض أو المرض في فترات يكون أدائي عالي وفترات أخرى يكون أدائي أقل بسب ظروف خاصة وهذا يؤثر على الأداء العام، وإذا كانت النتيجة العامة سيئة فالامر هذا سيؤثر على نفسيتي وتحفزي للعمل.

على عكس التقييم الشهري أو التقييم الذي يكون عبر فترات منقطعة يختلف فحتى إذا مرة عرض لظروف خاصة وقل أدائي أعود لاحفز نفسي من خلال المرات السابقة.

نفس الأمر عندما نعمل كمستقلين التقييم بعد انشاء المشاريع يكون محفز لنا حتى لو مشروع أخفقنا فيه نعود لتقييمات المشاريع السابقة وتعود الثقة بأنفسنا والتحفيز للعمل والجد.

والان ماذا برأيكم : هل تجدون هذه الطرق أكثر فاعلية في تحديد أفضل العاملين في مؤسساتكم ، بدلاً من مجرد تحديد من يحصل على مقدار المكافأة السنوية. وما هي أفضل طريقة لتقييم الاداء من واقع خبرتكم؟

بغض النظر عن مختلف الآليات المختلفة في التقييم، أرى أن العملية نفسها يجب أن تتم على فترات قصيرة أكثر من المعتاد، فأنا على سبيل المثال عملتُ في شركة تعمل بالاستراتيجية الأمريكية منذ فترة. خلال تلك الفترة، وجدتُ أن التقييم -بعيدًا عن تقييم العمل نفسه- الذي يشمل آلية العمل كم المعرفة وسلوك العامل ومدى التزامه.. إلخ، يعتمد على تقييم شهري، باختبار اختيارات من متعدد لا يتعدى 5 دقائق. من خلال هذه الاستراتيجية، تستطيع الشركة أن تجد الكثير من البيانات الشهرية للتقييم، دون أن تكلّف الموظّف وقتًا يذكر.

هُناك شيء اطلعت مرّة عليه قراءةً بمقالة، اسمه: Sprints أو بما يُعرف باسم "مُسابقات السرعة"

هذا الأمر ينصّ على أنّ هُناك HR للقسم سيُحدد قبل بداية الأسبوع تاسكات "مُهمات" الشُغل كلّها وبعد ذلك يُعطي الموظّفين حرية البدء من الأنسب لهم وبالسرعة التي تُناسبهم على أن لا يتجاوز هذا الشغل مدّة أسبوع وفي حال انتهى منه قبل أسبوع يمكنه بين أن يذهب للبيت حتى ينتهي الأسبوع أو يأخذ شغل أضافي يُحسب كوقت إضافي وفي حال لم ينتهي من الشغل يُساعده يُكمل في الأسبوع الثاني على أن يُسجّل هذا التقصير كعلامة في سجله ويُرفد من الشركة، يطرد منها بعد 4 تكرار متتالي لهذا الأمر

إيجابيات الخطّة:

• أنّها مُريحة في اختيار المُهمّة التي لها أولوية بالنسبة للموظف
• مُهم لاختيار سرعة وتركيز الشغل
• نظرة مُسبقة على كُل ما يمكن أن ينتظرهم

لكن على ذلك لها سلبيّة، أهمّها: أنّهُ أحياناً من الصعب على HR تحديد كُل مهمات الأسبوع مُسبقاً للموظفين.

وبهذا يكون التقييم أولي والشغل يُنجز بسرعة عالية.

والان ماذا برأيكم : هل تجدون هذه الطرق أكثر فاعلية في تحديد أفضل العاملين في مؤسساتكم ، بدلاً من مجرد تحديد من يحصل على مقدار المكافأة السنوية. وما هي أفضل طريقة لتقييم الاداء من واقع خبرتكم؟

هناك لا شك العديد والعديد من منهجيات تقييم الأداء ولكل منها مميزات وعيوب والفيصل الذي يحدد ما هو الأنسب لمكان العمل هو مكان العمل نفسه. فما يصلح لمؤسسة كبيرة العدد لا يصلح لنقيضها وما يصلح للمؤسسة الربحية قد لا يصلح لنقيضها وهكذا. وأفضل طريقة لتقييم الأداء هي الطريقة التي تراعي الجوانب والمعايير التالية:

1- ملائمة نظام التقييم ومنهجيته لأهداف وطبيعة المؤسسة ومجالها.

2- قدرة المقيمين على تطبيق نظام التقييم المختار لديهم سواء على مستوى المعرفة والعلوم أو التطبيق.

3- ضمان موضوعية النتائج من حيث الشفافية وانعدام الاهواء والتحيز.

4- وجود دليل ارشادي مرافق لنظام التقييم لضمان تطبيقه بالخطوات السليمة.

5- الابتعاد قدر الامكان عن التقييم الوصفي خاصة بالمستويات التشغيلية والدنيا والمتوسطة والتمسك بالتقييم الكمي والمعايير الرقمية الواضحة.