ما السبب وراء فشل مراجعات الأداء السنوية في تحقيق أهدافها وما البديل؟

في وقتنا هذا أصبح الاعتماد على مراجعات الأداء السنوية أكثر من الماضي عند أغلب المؤسسات والشركات، فهذه العملية تهدف إلى تقييم أداء الموظفين من قبل المديرين أو المشرفين على أساس سنوي وليس شهري أو أسبوعي!!، وتهدف إلى تحديد نقاط القوة والضعف، وتحديد الأهداف والخطط للتطوير، وتحفيز الموظفين والاعتراف بإنجازاتهم، لكن مع ذلك أجد بأن هذه العملية تواجه العديد من التحديات والانتقادات، خاصة في ظل الظروف التي فرضتها جائحة كوفيد-19، والأزمة الاقتصادية العالمية، فما السبب وراء فشل مراجعات الأداء السنوية في تحقيق أهدافها؟! وما البديل؟

أهم عامل للفشل في نظري هو عدم وضوح الرؤية والمعايير، ففي الغالب نجد أن المديرين أو الموظفين لا يمتلكون رؤية واضحة عن الغرض من مراجعات الأداء من أساسها ولا حتى طبيعة المعايير التي يتم استخدامها لقياس الأداء. وهذا ما قد يؤدي إلى تقديم تغذية راجعة غير دقيقة أو غير منصفة، أو إلى عدم تحديد الأولويات والتركيز على المهام والأهداف الأكثر أهمية.

العامل الذي جعل الكثير من المؤسسات تنتقل إلى اسراتيجيات أخرى للتقييم هو التأخير في التغذية الراجعة، لأن الانتظار لسنة كاملة لإعطاء التغذية الراجعة سيؤدي لا محالة إلى فقدان فرصة للتصحيح والتحسين في الوقت المناسب، كما قد يتسبب في نسيان بعض الإنجازات أو التحديات التي واجهها الموظف خلال السنة، أو إلى تأثر العملية بالانطباعات الأخيرة فقط، كما أنها قد لا تكون ملائمة للظروف التي يعمل فيها الموظف. فمثلا قد يكون للموظف ظروف شخصية أو صحية أثَّرت على أدائه في فترة معينة، أو قد يكون للموظف مشاريع متغيرة أو متنوعة تتطلب مهارات وأهداف مختلفة، أو قد يكون للموظف عمل عن بعد يتطلب طرق اتصال وتعاون مختلفة. قد لا تعكس مراجعات الأداء السنوية هذه العوامل بشكل كاف وعادل،

وأنت ما رأيك في مراجعات الأداء السنوية، وما هي البدائل الفعالة من خلال خبرتك؟